管理職を降格できる？違法となる可能性は？

管理職であっても、適切に対処すれば降格処分は可能です。
しかし、不適切な方法による降格処分は違法となり得ます。違法と判断されれば、会社は損害賠償等の責任を負うことになります。

特に管理職の給与は、一般職の従業員に比べると高額であるため、損害賠償等の金銭的負担は大きくなる可能性があります。

また、不適切な降格処分は法的リスクだけでは社内の従業員の信頼を失うことにも繋がります。従業員の定着率にも影響しかねませんので、降格処分は慎重に検討しましょう。
管理職を降格する方法には以下の2種類があります。

• 人事異動としての降格
• 懲戒処分としての降格

以降で詳しく解説していきます。

①人事異動としての降格

人事異動の降格には、降職（解任）と降格（降級）があります。いずれも今までの実績や、管理職としてのスキルを評価した上で行う、会社の人事権としての処分です。
原則として、会社にある程度の裁量が認められています。主な違いは以下になります。

• 降職

  役職を解いて、部長から課長に、など下位の役職へ変更することです。降職は、職位の変更処分であるため、給与の減額は必ずしも発生するわけではありません。

• 降格

  給与の等級引き下げなど、待遇変更の措置を指します。降格は、給与の減額を伴っているため、処分の有効性については降職よりも厳しく判断される傾向があります。

②懲戒処分としての降格

懲戒処分としての降格は、問題行為に対する制裁として行われます。 懲戒処分は就業規則に懲戒に関する規定があり、かつ就業規則が周知されていなければ実施できません。 降格の対象となる行為が、懲戒事由に該当している必要もあります。 また、処分の重さとしても、降格が客観的にみて合理的でなければ、懲戒権の濫用として違法になる可能性があります。 懲戒処分としての降格は、懲戒処分の中で比較的重い処分ですので、慎重に判断してください。 有効性については人事権の降格よりも厳しい判断となります。

管理職の降格処分が違法となるケースとは？

管理職の降格処分は以下のようなケースでは違法となる可能性があります。

• 降格の根拠を示すことができないケース
• 降格の根拠が不当なケース
• 職位や賃金が極端に下がるケース

以降で、1つずつ解説していきます。

降格の根拠を示すことができないケース

給与の減給を伴う降格人事や、懲戒処分としての降格は就業規則に根拠となる規定が必要です。
降格を行う前に、まずは規定が整備されているか確認しましょう。

もし、降格人事や懲戒処分に関する規定が不十分であれば、根拠としてなり立たない可能性があります。

また、処分を決定するに至った事実関係についても曖昧なままであれば、根拠としては不適格でしょう。

特に懲戒処分は従業員の不利益が大きいため、根拠の必要性は人事権に比べて厳しく判断されると考えられます。

降格の根拠が不当なケース

懲戒処分、人事権いずれであっても降格の根拠が不当である場合には、違法と判断され無効になります。降格処分の根拠が不当となるケースには以下のようなものがあります。

• 退職させることを目的とした降格
• 有給休暇の取得等、従業員の正当な権利行使に対する降格
• 妊娠・出産・育児休暇の取得をきっかけとした降格
• 就業規則の規定に沿わない降格

上記は例示ですので、これ以外の事由であっても根拠に正当性のない降格処分は違法と判断され得ます。
降格処分の判断材料となるか不安があれば弁護士へ相談してから処分を検討しましょう。

職位や賃金が極端に下がるケース

職位が2段階以上下がるような大幅な降格の場合には、給与の減額幅も大きくなることが想定されます。
このような極端な降格は、会社に多大な損害を与えるなど極端な事例でなければ、適正とみなされることは難しいと考えられます。

また、減額する給与内容によっても判断が異なります。
役職手当の減額は、その役職から退くことによるものですので、認められる判例が多くなっています。

しかし、基本給の減額には人事評価の基準が合理的であることや、就業規則に定めがあることなど高度な合理性が求められます。
役職手当に比べると、基本給の減額は違法と判断される可能性は高くなっています。

管理職の降格処分が認められるためのポイント

降格処分を適正に進めるには、以下のポイントに注意しましょう。

• 明確な根拠を示す
• 降格処分の前に注意指導を行う
• 弁明や改善の機会を与える
• 減給を伴う降格は慎重に判断する

以降で具体的に解説していきます。

明確な根拠を示す

就業規則に人事権としての降格、懲戒処分としての降格が規定されているのか確認しましょう。
基本給の減額を行うのであれば、その点についても確認が必要です。
もし、定めがなければ、就業規則の整備から始めましょう。

また、規定されているだけでは足らず、就業規則が従業員へ周知されていなければ、法的に有効とはいえません。
就業規則の運用状況についても確認が必要です。

降格処分を決定するに至った行為や事実関係についての証拠を収集しておきましょう。
始末書や指導票などの書類も破棄せず保管しておくことが大切です。

降格処分の前に注意指導を行う

懲戒事由に該当する行為や、管理職として不適格な行動があったとしても、いきなり降格処分を行うと違法とみなされる可能性があります。

悪質性の高いトラブル等でなければ、まずは、注意指導を行い、改善の機会を与えるようにしましょう。
改善が無い場合に、段階的に処分を重くしていくなども検討するとよいでしょう。

給与の減額を伴う降格処分は従業員にとって不利益の大きいものですので、会社の指導義務が尽くされていなければ違法と判断される可能性が高まります。

弁明や改善の機会を与える

様々な証拠等を踏まえて降格処分を行うとしても、一方的に決定することは避けるべきです。
従業員に弁明の機会を与え、従業員側の事情を把握したうえで処分内容を決定しましょう。

また、従業員に改善の機会を与え、反省や改善の意欲があるならば、必要に応じて降格処分を再検討することも大切です。

弁明の機会を与えない場合、降格のような重い懲戒処分では違法と判断されるケースも多くなっています。
特に就業規則に、弁明の機会の付与が手続きとして規定されている場合には、必ず行うようにしましょう。

減給を伴う降格は慎重に判断する

減給を伴う降格は、従業員にとって不利益変更にもあたるため、単なる職位の引き下げよりも厳しく判断されます。特に基本給を減額する場合には、以下のような要件を満たしているか確認をしましょう。

• 就業規則に基本給を減額する根拠規定がある
• 基本給減額の決定に合理性があり、かつ手続きが適正に行われている
• 人事評価が公正で、不合理でない

これらの要件に不備があれば、違法と判断されるリスクがあります。
減給を伴う降格の判断については、弁護士へ相談することをおすすめします。

管理職の降格を実施する際の手順

降格処分は、制度に関する規定が備わっており、降格が合理的であると客観的に判断できることが必要です。
降格を実施するには以下のような手順が求められます。

• 事実関係の調査や把握
• 注意・指導
• 就業規則の確認・処分の検討
• 処分対象者へ周知

①事実関係の調査や把握

降格処分の根拠となる事実を明確にするため、証拠収集を行いましょう。

事実関係を正確に把握し、降格となる理由を時系列順に説明できるようにしておくと良いでしょう。

調査を行うことで、根拠となる事実が明確になれば、紛争化した際に役立つだけでなく、処分決定に対する社内の従業員の納得性も高まります。

②注意・指導

処分の対象となる問題があったとしても、いきなり降格処分を行うと、会社の指導義務を果たしていないとみなされ、違法となる可能性が高まります。

管理職であっても、まずは注意指導を行い、改善を促しましょう。
管理職へ会社が問題視している点を伝え、業務日報や指導票を活用することによって改善の機会を設けます。

管理職の様子を一定期間、観察し改善傾向を確認しましょう。
注意・指導を繰り返しても反省や改善が見られないようであれば、処分の実施もやむを得ないといえるでしょう。

③就業規則の確認・処分の検討

降格処分を実行する前に、就業規則の内容を確認しましょう。
人事権による降格であっても就業規則に規定されていなければ基本給を減額するような処分はできません。

また、懲戒処分による降格も規定が必要です。
いずれの降格も規定があるのであれば、問題点の重大性を踏まえて選択してもよいでしょう。

懲戒処分は裁判で厳しい判断となる傾向があり、管理職本人に与える影響も大きいため、人事権による降格を選択することが多くなっています。

④処分対象者へ通知

対象管理職へ処分内容を通知し、弁明の機会を与えます。
一方的に処分を決定するのではなく、管理職の言い分にも耳を傾けましょう。
会社の調査で把握しきれなかった新たな事実が判明する可能性もあります。

弁明の内容を踏まえて処分を再検討することは、行き過ぎた処分を防ぐことにも繋がるので、会社にとっても有益といえます。

弁明内容を確認した上で、特に変更の必要が無ければ、処分を実施しましょう。

管理職の降格でトラブルとならないために、労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。

人事権や懲戒処分は会社の秩序を守るために必要な手続きですが、これらを適正に行うことは決して簡単ではありません。

法的判断も伴うため、対処に慣れていない企業で対応するのは難しいといえます。対応が不適切であれば、紛争化するリスクも高くなってしまいます。

もし、管理職の降格を検討せざるを得ないのであれば、処分を決定する前にまずは専門家である弁護士へご相談ください。

弁護士であれば、社内の制度整備状況の確認、処分の妥当性、処分後のリスクなど幅広いアドバイスが可能です。

弁護士法人ALGでは労働問題に精通した弁護士が多数在籍しております。
全国対応も可能となっておりますので、まずはお気軽にご相談ください。