逆パワハラとは？

逆パワハラに正式な定義づけはありませんが、通常は、職場において「部下から上司」に対して行われるパワーハラスメントを指します。

その他、「後輩から先輩へ」「非正規社員から正社員へ」といったパターンも逆パワハラといわれます。

2020年6月にパワハラ防止法が適用され、パワハラという言葉が職場に定着するにつれ、近年では逆パワハラについても注目が集まっています。

逆パワハラは会社の組織構成を破壊しかねない重大な問題であり、上司が周りに相談できずに顕在化していないケースも多いと考えられます。

厚生労働省におけるパワハラの定義

パワハラ防止法では、以下の3つの要素すべて満たす行為をパワハラとして定義しています。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 労働者の就業環境が害されるもの

この優越的な関係とは、上司から部下へという形式的な立場に限定されていません。
実際のパワーバランスをもとに優越性が判断されます。
厚生労働省の指針では、部下による行為であっても、以下のような場合をパワハラであるとして例示しています。

• 部下による行為で、当該行為をおこなう者が業務上必要な知識や経験を有しており、当該者の協力を得なければ円滑な業務をおこなうことが困難であるもの
• 部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの

部下から上司に対する逆パワハラの事例

部下から上司という上下関係に逆転はあってもパワハラとなります。逆パワハラとして以下のような具体例があります。

上司への暴言・暴力

• 部下が上司を軽視した発言・態度をとる
• 「あの上司は無能だ」「おまえが無能だからだめなんだ」などと暴言を吐く
• 上司の胸ぐらをつかんで怒鳴る

SNSなど公の場での誹謗中傷

• SNSなどで「ハラスメント行為を繰り返している」「不正行為をしている」などと誹謗中傷する

業務命令に対する執拗な反発

• 上司の指示に従わず、部下が理不尽な反論をする
• 正当な業務指示をパワハラと訴え、謝罪や賠償を要求する
• 適切に注意指導をした上司の配置転換や解雇を要求する

指示を聞かない・無視する

• 上司の話や存在を故意に無視する
• 上司の業務指示を集団的に無視する

上記と同様の言動があったとしても、優越的な関係が背景にない場合は逆パワハラに認定されない可能性もあります。
その場合には業務命令違反等として対応することになるでしょう。

逆パワハラが起きてしまう原因とは？

逆パワハラが起こる要因は様々ですが、以下のような原因が考えられます。

• 上司よりも部下の方が業務に精通している
• パワハラに関する社内教育が不十分で、逆パワハラを知らない
• 上司のマネジメント力や指導力不足
• 上司よりも部下が年上
• 評価制度がないなど、逆パワハラを査定対象として反映できるシステムが欠如している

職場環境作りや制度整備が不十分なために逆パワハラの原因を作ってしまうこともあります。

パワハラ防止法適用以降、上司から部下への言動には厳しい目が向けられるようになりました。
指導とパワハラの境界が分からず、部下に何も言えなくなった上司も少なくありません。

その一方で、上司からの抑制がなくなり、部下の立場が強くなる傾向もあり得るでしょう。

逆パワハラだけでなく、上司を陥れるための偽パワハラなどもあります。
部下からの行為であってもパワハラとなることがあるのだと、正しく理解する場を設けるようにしましょう。

会社が逆パワハラを放置するリスク

逆パワハラの行為者は自分がパワハラをしていると認識していないこともあり、エスカレートするおそれがあります。

逆パワハラが長期化すれば上司のメンタルヘルス不調を招くことになり、最悪の場合は自殺というケースもあり得るでしょう。

このような事態になれば、会社は使用者責任や安全配慮義務違反を問われることになり、被害者やその遺族から損害賠償請求で訴えられるリスクもあります。
また、逆パワハラの放置は、職場環境の悪化に繋がります。

そのような環境では、従業員の仕事へのパフォーマンスやモチベーションは低下し、離職者が増える可能性もあります。逆パワハラは、組織秩序の乱れから発生し、放置すれば職場崩壊のリスクがある大きな問題といえます。

逆パワハラが発生した場合の正しい対処法

逆パワハラが発覚した場合、原則としては以下のような対応が必要となります。1つずつ解説していきます。

• 事実関係を調査する
• 注意・指導の記録を残す
• 懲戒処分や配置転換を検討する

1.事実関係を調査する

まずは当事者だけでなく第三者を含めてヒアリングを行い、客観的な証拠の収集等で逆パワハラの事実があるのか調査しましょう。

調査は人事担当者や被害者である上司の上司が主体となることが多いと思われますが、社内の目だけでは日頃の印象等も調査内容に反映されてしまう可能性があります。

弁護士に相談し、より客観的な視点から逆パワハラの有無について結論づけることも有効な手段ですので、検討してみましょう。

社内調査が困難で外部の手を借りた方が良い場合は、弁護士に調査依頼することも可能です。

また、調査内容は、事実関係を時系列順に整理しておきましょう。
調査後の指導や、処分を行う際の根拠資料として活用することになりますので、正式な記録として残すことが大切です。

2.注意・指導の記録を残す

逆パワハラと認定できる事実が確認できたら、加害者に対して注意・指導を行いましょう。

パワハラをされている上司が直接、注意・指導できない場合は、別の役職者が注意・指導を行うことも検討しましょう。

逆パワハラの加害者には、パワハラと認識していないケースだけでなく、パワハラをしても会社はクビにはできないなどと考えている場合もあります。
こういった従業員に対しては特に、会社として逆パワハラは許さないという姿勢を見せるべきでしょう。

毅然とした態度で、行動や態度を改めるよう指導していくことが大切です。
注意・指導の際には必ず記録に残しておきましょう。

指導内容や日時が記録されるメール等のツールを活用するのが望ましいと考えられます。

指導記録や報告書は書面として残し、その内容は担当指導者だけでなく人事担当者など複数人で共有しておきましょう。

後日、労働審判や訴訟に発展した場合には、改善指導の内容や加害者の態様を示す証拠として活用することができます。

3.配置転換や懲戒処分を検討する

根気強く注意、指導を行っても改善されない可能性はあります。
もし、被害者と加害者の相性の悪さが一番の要因であれば、配置転換によって解決するケースもありますので、一考してもよいでしょう。

しかし、指導に対しても反抗的であったり、勤務態度の改善がみられない場合は、懲戒処分を検討しなければなりません。
行為の悪質性や、その後の指導に対する態様などを含めて処分の程度を決める必要があります。

ただし、懲戒処分を行う場合には、原則としては軽い処分から進めていくことになりますので、戒告やけん責から実施することが一般的です。

懲戒処分を科しても繰り返すようであれば処分を重くしていきましょう。
行為に対して処分内容が重すぎると、後日、対象従業員から不当処分として訴えられるリスクもありますので、懲戒処分の内容に迷ったら弁護士へご相談ください。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントについては下記ページよりご確認ください。

さらに詳しく

逆パワハラを行う社員を辞めさせることはできるか？

注意や指導を続けても逆パワハラを改善しようとしない従業員には、会社から退職してもらうことを検討する必要があります。

ただ、逆パワハラを行った従業員であっても直ちに懲戒解雇することは難しいといえます。
解雇には客観的に合理的な理由が必要であり、社会通念上も妥当な判断だと認められなければなりません。

もし、強引に懲戒解雇を行えば、裁判で不当解雇となるリスクもあります。

解雇無効となれば、従業員の在籍が解雇時点に遡って認められるため、未払賃金等の金銭的負担が発生してしまいます（バックペイ）。
解雇の前に、退職勧奨による合意退職を選択肢に入れてもよいでしょう。

退職勧奨は、話し合いによる雇用契約の解消です。一方的な解雇と異なり、従業員が退職に向けての意向や要望を述べることができるため、円満解決を目指せます。

ただし、説得が強引であれば退職強要になる可能性もあります。従業員の解雇を検討する場合には、まずは軽微な懲戒処分か退職勧奨から入るのが良いでしょう。

逆パワハラについて解雇が有効とされた裁判例

逆パワハラを行った従業員についての解雇が有効とされている裁判例があります。
逆パワハラを行った従業員の態様や、会社がどのような対応をしていたのか、以降で解説していきます。

事件の概要

ソフトウェア開発を行うY社に勤務していたXは、セクハラを受けたと主張し、Y社対応後も、セクハラ騒動への嫌がらせであるとして業務命令を拒否していました。

さらに、上司であるＣとＤらに口頭やメール等で中傷を行い、感情的な暴言を吐きました。

その後、Xはうつ病を理由として休職しましたが、休職期間に入ってからも上記上司らに対する誹謗中傷行為等を止めようとしませんでした。

Xは、上司Ｃを含む複数名に対し、おびただしい回数の電話及びメール送信を行っています。

メール等を通じて、執拗にセクハラ加害者の実名での懲戒処分の公開、保険金の肩代わりなどを要求し続け、Cらの業務を著しく妨害しました。

Y社はXを解雇するにあたって、退職勧奨を行いましたがXが応じなかったため、休職期間満了を待って普通解雇としました。
これに対し、Xは不当解雇として訴えました。

裁判所の判断

（平成21年（ワ）第38676号・平成22年11月26日・東京地方裁判所・第一審・アクティス事件）

裁判所は本事案の解雇を有効と判断しました。
正当な業務命令をセクハラ騒動への嫌がらせであるとして拒否したXに対し、Y社は何度も説得するなど改善を試みています。
Xは説得には応じず、業務を放棄する行動をとる結果となりました。

また、セクハラ対応等で気に入らない点があるたび、上司や部下、同僚等に対して夥しい数の電子メールを送信し、暴言を吐くなどの行為は業務妨害にあたります。

これらの行為によってY社との信頼関係はもとより、上司や同僚、部下との関係も、もはや回復不可能なまでに根本から失われたと裁判所は判示しました。

Y社は、Xの再就職活動を考慮して普通解雇としていますが、裁判所は懲戒解雇も相当と述べています。

ポイント・解説

本件のような部下から上司への暴言や、業務を妨害する迷惑行為は逆パワハラにあたります。
改善を求めて説得等を何度も試みていますが、本件では改善には至らず、解雇という判断になりました。

また、Y社の就業規則にはパワハラに関する規定と懲戒処分が明確に規定されており、この規定に則って対処しています。
Y社は説得の経緯やXの迷惑行為を記録しており、これらは裁判で証拠として認められました。

また、解雇の判断においても、退職勧奨を試みたことや、専門家・労働基準監督署へ相談した上で、普通解雇を選択した事実なども評価されています。

解雇事由に該当する事実のエビデンスはもとより、解雇判断の経緯についても明らかにしておきましょう。

逆パワハラは事案によっては懲戒処分等を検討せざるを得ない問題です。
紛争化しやすい事案でもありますので、トラブルになる前に専門家のアドバイスを受けましょう。

逆パワハラを防ぐために会社がとるべき対策

労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、すべての会社にパワハラ防止対策が義務づけられました。厚生労働大臣の指針には以下の措置が定められています。

【パワハラ防止対策の内容】

• 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
• 合わせて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

これらを踏まえ、以降で逆パワハラを防止するための具体的な対策について解説します。

就業規則の整備

まずは、前述の「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」について、就業規則で、「パワハラ」に対する会社の対応方針定め、逆パワハラも「パワハラ」と変わりないことを従業員へ周知しましょう。

その上で行為者に対しては厳正に対処する、などの会社の姿勢を明確にしておくことが大切です。

通常のハラスメントと同じく、逆パワハラの内容についても具体的に周知・啓発しておくと、従業員の理解が進むでしょう。
懲戒規定には、パワハラ禁止規定を設け、行為者に対する処分内容等を記載します。

説明会を開催し、会社がハラスメント対策として、逆パワハラも同様に対策を行っていることを知ってもらうと良いでしょう。

相談窓口の設置

ハラスメント対策は各社進みつつあり、ハラスメントの相談窓口を設置している会社は、従業員のハラスメント対応の中に、「上司・管理職も逆パワハラを受けた場合には、ハラスメント窓口に相談してもよい」ということを社内において周知しておくとよいでしょう。

ハラスメント相談窓口が設置されていない会社は、現在ハラスメント防止策を講じることが義務化されていますので、ハラスメント窓口を設置し逆パワハラについても対応するようにしましょう。

社内研修の実施

ハラスメントは、一般の従業員の問題だけではなく、役職についた上司・管理職にもかかわってくる問題です。

役職に就いたからといって、「逆パワハラを受けるのは、本人の資質の問題だ。管理能力がないからだ。」と決めつけられ、会社が助けてくれないということはあってはいけませんし、万が一のことがあった場合には、会社に安全配慮義務違反が問われる可能性もあります。

そのため、社内でのハラスメント教育は重要であり、ハラスメントに関する教育は職位や社歴にかかわらず全員を対象として行うことが望ましいと考えられます。

特に逆パワハラは、「ハラスメントは上司から部下へ行われるもの」という固定観念が影響していることもあります。
正しく認識する機会を作ることで防止に繋げることができるでしょう。

マネジメント研修の実施

上司や管理職が部下の指導の仕方を理解していない場合には、逆パワハラを助長させるきっかけになり得ます。

管理職を対象としてマネジメント研修を行い、指導能力の向上をはかりましょう。

管理職にマネジメントスキルを身につけてもらい、適切にリーダーシップを発揮することができれば、部下からの信頼も厚くなります。

上司と部下の上下関係が適切であれば、逆パワハラは生じにくいと考えられます。組織として良好な関係性構築を目指しましょう。

逆パワハラの防止策・対応でお困りの際は、ハラスメント問題に強い弁護士にご相談下さい。

部下から上司への行き過ぎた言動は立派なパワハラです。
まだまだパワハラは上司から部下へのもの、という認識が一般的ですので、正しい知識を職場で周知することが必要です。

逆パワハラを放置すれば会社の組織としての秩序が崩壊してしまう可能性があります。
また、逆パワハラの放置によってメンタル疾患やその他事故等に繋がれば会社の責任となります。

会社には逆パワハラを防止する対策を行う義務がありますので、防止対策や、対処法についてお困りであれば弁護士へご相談ください。

弁護士法人ALGでは、労務に精通した弁護士が多数在籍していますので、日々の事前対策から問題発生時の対処まで幅広く対応することができます。

会社それぞれの状況に合わせた柔軟な対応が可能ですので、まずはお気軽にお問い合わせください。