コラム

雇用契約には2人の当事者が存在します。一方の当事者は賃金の支払責任を負う「雇用主」といいます。相手方は「従業員」といいます。従業員は、雇用主と合意した期間、雇用主の指示通りに雇用主のために働くことに同意します。

雇用契約では一般的に、従業員は知識、能力、経験、スキル、専門知識の故に雇用契約の本質です。従業員の業務のための適切な技量は、雇用主のニーズに従って、品質と数量に関して様々な結果を生みます。

更に、雇用契約では、当事者は職務記述書に関して合意することができます。

従業員の証明書、責任、職位、義務、賃金、支払時期、支払方法、試用期間、雇用期間、勤務日、勤務場所、勤務地または勤務場所の変更条件、雇用終了の条件、付随業務に関する条件、時間外労働、業績評価、従業員による業務の知的財産権、秘密保持義務、競業避止義務も明確にすることができます。

しかし、大半の労働者は雇われているため、従業員である契約当事者は雇用主より交渉力が弱いことがよくあります。すなわち、以下の通り、従業員はしばしば雇用主により搾取されます。

それ故、雇用に関しては、労働条件を定義し、従業員を保護する多くの関連法があります。雇用契約の条件は、当事者が法律条項の区別または放棄に合意できない場合、従業員の権利と雇用主の義務を決定します。

それ故、雇用主は従業員を雇う前に、自分の義務を十分に知るために労働保護法を学ぶべきです。

無期雇用契約は今日、最も一般的な雇用関係です。従業員は雇用期間の定めなく雇用されます。

無期雇用契約には予定された満了日がなく、契約条件に基づき雇用契約が終了します。条件は以下の通りです。

2017年8月31日に国王官報において公表された「労働保護法No.6, B.E. 2017」では第6条により、「労働保護法 B.E. 2541」の第118/1条として以下の点が追加されました。

同法が適用される際、従業員が定年退職する予定かあるか否かおよび定年退職の時期に関して、雇用主には選択肢があります。何故なら、定年退職は、雇用主が退職金を支払わなければならない雇用の終了とみなされるからです。

定年退職日が設定されていない場合、従業員は60歳で定年退職するとみなされます。それ故、雇用主は、従業員が60歳になって定年退職するまで、従業員を雇用し続けなければなりません。

雇用終了の場合、雇用主は退職金を支払わなければなりません。

無期雇用の従業員は、健康保険制度、定年退職パッケージ、休暇、病気休暇、その他の給付等の会社の福利厚生を受ける資格を有します。

無期雇用契約は、より強い従業員の権利と雇用主の義務を伴います。すなわち、雇用を終了する際の「合理的な（妥当な）通知」に対する権利です。

ほとんどの国は期間の定めのない雇用契約を支持しています。合法的な解雇に関する従業員に有利な法律の作成に関して特に注意が払われています。

従業員は、明確な雇用開始日と終了日に関する完全情報を記載した有期雇用契約を締結し、契約期間中、従業員としての完全な恩恵を受け取ります。

契約終了時、会社は、有期雇用契約の更新または延長を選択することができます。

しかし、その選択には慎重さが必要ですので、多くの国では有期雇用契約の更新可能回数に依然として制限を設けています。契約の総期間もしくは更新回数またはその両方に対する制限です。

これらの有期契約の国際的な制限は、契約形態において過去に発生した悪用から国民を保護することを目的としています。

長期雇用の確保や福利厚生に関して不確定な状況に従業員を置く伝統的な短期労働サイクルで会社組織を構成することが不可能であることも保証します。

また、有期契約の制限は、適法な契約終了プロセスが雇用主と従業員が合意した終了日に発生することを確実にします。

契約更新回数が最大に達した後、または、有期契約の許可される全期間の満了後、会社は従業員を無期契約の従業員として再分類しなければなりません。

要するに、有期契約の主な特徴は以下の通りです。

雇用契約に関して、最高裁判所判決No. 1983/2564は、雇用契約の意味および契約を生じさせる状況を次の通り説明しました。

雇用契約は雇用主と従業員との契約です。雇用契約で雇用主と従業員の権利と義務を定めて合意します。

たとえ雇用契約が書面で合意されていない場合でも、雇用主は従業員に対して業務を支援するよう許可できます。

たとえ雇用契約が締結されていない場合でも、既に「雇用契約」が存在するとみなされます。

更に、雇用契約は「黙示的に」成立する場合があります。換言すれば、たとえ合意や書面での契約がない場合でも、雇用主が雇用のために従業員を受け入れ、賃金を支払う用意がある状況下では雇用契約が成立する場合があります。

業務を開始する前に、当事者は雇用に関して合意すべきです。

法により、雇用主は以下の義務を負います。

時間外労働賃金等、上記以外にも合意する場合があります。例えば、病気に関する合意、従業員が順守しなければならない規則（他者のための業務の禁止、複数の場所での同時就労、会社の秘密を保持する義務等）です。

雇用契約書に使用される言語は雇用主と従業員のニーズ次第です。一般的に、雇用契約はタイ語または英語で書かれます。しかし、雇用主と従業員が別の言語を使用することに合意すれば、当該言語で雇用契約書を作成することができます。

契約書はどの言語で書いても構いませんが、「本契約は［国名］の法律に準拠する」という文言を記載しなければなりません。

詳細に書きたい場合、「本契約に関して紛争が生じた場合、［国名］の裁判所が裁定しなければならない」と明記しなければなりません。

将来の雇用主は求職者に対して、当該求職者を受け入れる意向を表明した雇用内定通知書を発行します。当該通知書には、求職者が検討できるよう、職位、報酬、福利厚生、給付金、賞与、雇用期間等の雇用条件を明記しなければなりません。

求職者は当該通知書を承諾し、雇用主のために業務を開始します。

雇用内定通知書を作成するためには、その作成者－雇用主自身または当該雇用主の人事部マネージャー等の代理人－は、以下の内容を明記すべきです。

更に、求職者は、雇用内定通知書に従って将来の雇用主が提案した雇用条件に従って働くことに同意する承諾書に署名すべきです。雇用と詳細条件の証拠を提供し、雇用主と従業員の役割、義務、関係性を理解するためです。

解雇通知は、雇用主と解雇対象の従業員との雇用契約を終了する意向を表明した雇用主が発行する書面です。雇用契約が書面で締結されたか否かは問いません。

以下の場合に、雇用主は雇用契約を終了するために解雇通知を使用することができます。

雇用主の業務に関する規則、規程、通知、命令等に従業員が重大でない違反（例：遅刻）を犯したこと、重大ではない一般的な事項について成績が悪いもしくは欠陥業務を行ったこと、または、雇用主に対して損害を与えたことを根拠に雇用主が雇用契約を終了する場合、雇用主は従業員に対して、当該行為や業績を改善または是正する機会を与える警告書を作成して、当該改善や是正のための指針や日程を含む訓戒を行う場合があります。

雇用主は当該従業員の解雇を検討する前にこの訓戒を行います。

しかし、雇用契約が終了する場合、雇用主は必ずしも退職金を支払う必要はありません。雇用主が従業員に対して退職金を支払う必要のない場合は以下の通りです。

この場合、雇用契約は事前通知なしに雇用契約の期間の満了時に終了します。その理由を述べることも必要です。

さもなければ、それは違法で、雇用主自身の利益を失う可能性があります。この記事の読者が知る必要のあることは以下の通りです。

試用期間中の業務に関して、1998年労働保護法（2008年に修正）第17条2項では、試用契約は無期雇用契約とみなされると定めています。無期雇用契約の終了には事前通知を行わなければならないと法律は定めています。

それ故、たとえ使用期間が特定の期間であっても、事前通知が必要です。

しかし、法律は試用契約が無期雇用契約であると定めていますが、試用契約を禁止していませんので、試用雇用契約を締結することができます。

雇用期間に関して、契約には様々な条件があります。業績評価が不合格の場合、雇用契約を終了することができます。これを契約に明記すれば、雇用主は試用期間中に従業員を解雇することができます。

但し、解雇理由は従業員にとって公正なものでなければなりません。個人的な理由やいじめによる解雇はできません。解雇理由は業務の責任により関連したものにすべきです。

しかし、雇用契約を終了する際、雇用主は従業員に対して、最終賃金期間に関する事前通知を書面で行わなければなりません。次の賃金支払期間に関して当該契約終了を有効にするためにです。

換言すれば、1つの支払期間を完了するための通知を行います。または、直ちに契約終了したい場合には、雇用主は従業員に対して、当該通知に代わって賃金を支払わなければなりません。

それ故、企業は試用期間中に従業員を解雇することができます。例えば、賃金が毎月末に支払われる場合、当月末までに通知を行わなければなりません。従業員は退職する前に翌月末まで引き続き働きます。

業務委託契約、製造契約、設計契約、建設契約等の委託契約は、一方の当事者が雇用主（サービス利用者、サービス受領者、雇用主等、契約によって呼称は異なります）であり、相手方が契約者（サービス提供者、請負人等、契約によって呼称は異なります）である契約の一種です。

両当事者で合意した範囲内で契約者が行った業務の見返りとして、雇用主は契約者に対して報酬（サービス料、謝礼、建設費等、契約によって呼称は異なります）を支払うことに同意します。

雇用が労働か委託かを判断する際、雇用主は、以下を検討基準として使うことができます。

委託契約は仕事の成果を重視するので、一般的に、労働日数や労働時間は雇用の本質ではありません。契約者は自由に自分の時間を管理し、日程通りに受託業務を行うことができます。

雇用主は「労働者の雇用」と「労働の雇用」の区別を考慮することができます。それ故、以下の通り、雇用主は、雇用主と契約者の権利、義務、制限、法的責任等の違いの結果を考慮することができます。

タイにおける雇用契約の手続きは、契約当事者の合意内容にもよりますが、複雑ではありません。

当社は、雇用契約に類似する事案に関する支援や助言を頻繁に行っています。

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