タイ裁判所の統計によれば、2020年時点で労働裁判所に提訴された案件の７割以上は、解雇に関する案件です。また、その次に多い案件としては、賃金の支払いや就業規則ないし労働協約の遵守に関する事項が提訴されています。

さらに、労働裁判として提訴されなくても、タイ労働法制を理解せず規定を遵守しないで雇用を継続していると、従業員からの反発を受け、優秀な人材が退職してしまったり、サボタージュやストライキといった団体交渉にまで発展し工場などの操業がストップしてしまうおそれもあります。 従って、タイに進出した日系企業にとって、タイ労働法制の理解は非常に重要なものとなります。以下、日本との比較を踏まえながら、概要を見ていきましょう。

タイの労働法について

タイ労働法は、労働保護法、労働関係法、そして労働安全衛生法の三つの法令があります。また社会保障について、社会保障法があります。

労働保護法は、日本の労働基準法に相当し、労働時間、休暇、賃金計算、就業規則、解雇条件や手続き等について規定しています。なお、日本の労働契約法に相当する法律はタイには存在していませんので、雇用契約に関する民商法典の規定とこの労働保護法によって労働契約は規定されます。

労働関係法は、労働者や労働組合との交渉や協議に関して規定しています。労働安全衛生法は、法律の表題の通り、職場や工場について労働者に対する安全配慮に関する事項を規定しています。

社会保障法は、労働者に対する社会保険料の料率、納付方法、保証方法や内容に関して規定しています。

弁護士による労務サポートが必要な理由

タイでは、労働裁判所設置法及び訴訟法により、不当解雇をはじめとしたタイ労働法違反の案件について、労働者側が簡単に労働裁判所に提訴できるシステムとなっています。すなわち、雇用者である日系企業は、普段から、裁判に提訴されるリスクを踏まえて、タイ労働法への遵守をしなければなりません。従って、タイ労働法への遵守のためには、裁判などでどのように解釈されるか、裁判で対応できる証拠があるのかといった点を踏まえた、実践的で実務的ない対応が必要です。こうした対応には、労働裁判を含めた経験を有する法律事務所によるサポートが有効です。また、弁護士なら、解雇手続きや解雇の立ち合いを行い、将来少しでもトラブルが起きないように解雇などを進めることもできます。

日本でもタイでも労働問題は、雇用者である企業にとっては頭の痛い問題です。タイ労働法制自体も日本と同様労働者側に有利な内容となっています。しかし、労働法遵守に重きを行き過ぎ、労働訴訟のリスクを恐れすぎると、大胆な人員整理や、問題社員の解雇などが先延ばしになり、長い目でみると会社のキャッシュ・フローや損益に大きな影響を与えることにもなりかねません。労働問題は、会社経営と労働訴訟になった際の金銭的リスクのバランスによって、機動的に判断しなければならない場面も多いです。そういった点からも、労働裁判になった際の金銭的リスクを弁護士に予想してもらうことにより、現在の人員整理や問題社員の解雇などに対応することも可能となりえます。

日本とタイでは、労働法制の内容が異なります。同じような規定でも解釈が異なっている場合も少なくありません。労働法制の誤った理解は、労働者とのトラブルにつながる恐れがあります。以下、タイの労働法制の内容について、概要を見ていきましょう。

雇用契約・就業規則関連

タイの労働法制下においても、雇用契約の締結、就業規則の制定、試用期間、有期雇用契約などの効力や内容は、日本とほぼ同じです。もっとも、内容について若干の相違も見られますので、以下に簡単に見ていきましょう。

雇用契約

タイ労働法の下においては、雇用契約は労使間の口頭の合意によっても成立しており、日本のように労働条件通知書や雇用通知書といった書面を企業側が発行する義務は特にありません。しかしながら、以前より、雇用契約書を作成することが一般的となっています。特に、タイ労使間では、雇用契約で合意した内容を特に重視します。最初に決めた職種や部署の変更や異動などについて、従業員の合意をその都度求めるのが一般的です。給与についても一度昇給すると減給するのにも従業員の同意が必要となります。従って、労使間のトラブルを避けるためにも、最初の雇用契約書だけでなく、その後の職種、職場、賃金といった主な労働条件の変更をするたびに、労働契約書の改定書または部分的な追加合意書の作成を行うのが一般的です。

タイでは、アドバイザーなど一定の職種については、請負契約を締結することも可能です。この場合、タイ労働法の適用はありません。しかしながら、タイトルが請負契約であっても、実質的に雇用者の指揮命令権を認めるような契約内容となっている場合、日本の場合と同様、そのような契約は雇用契約とみなされて、タイ労働法の適用を受ける場合もあります。このような請負契約書を作成する場合は、タイ労働法の適用を受けないよう弁護士に相談することが不可欠でしょう。なお、会社と従業員で委任契約を締結するというのは、タイ民商法典に委任契約が典型契約として定められていないこともあって、一般的ではありません。ほぼすべてが請負契約を用いています。ただ、請負契約の場合、税務上、印紙税が課税されたり、収入によっては請負者側にＶＡＴの徴収納付義務が生じるなどの問題も生じますので、労働法以外の問題にも配慮する必要があります。

就業規則

10人以上の従業員を雇用する企業（使用者）は、タイ語の収支業規則を作成して、労働者に周知しなければなりません。

就業規則には、労働日、労働時間、休日、残表、欠勤、服務規程、解雇など律に規定するべき事項が定められていますが、それ以外の内容を定めることも可能です。以前は、就業規則作成後、管轄の労働省事務所へ提出義務がありました。その際、労働局係官より法令違反などがあると判断されればその点を指摘されるなどの行政指導がありました。しかし、現在では、そのような提出義務がなくなりましたので、違法な内容の就業規則や違法な改正手続きにより改正された就業規則については、団体交渉や労働裁判などで指摘されるまでは、企業側で違法な点を事前に知る機会が事実上少なくなっています。従って、以前に比べて、弁護士による就業規則のレビューや改正へのアドバイスの重要度が増しています。

就業規則の改正については、日本と同様、不利益変更の原則が適用されますし、内容は少なくとも労働保護法に従う必要があります。日本と大きく異なる点は、改正手続きです。日本の場合は、変更後の労働条件が周知説明され、その内容が合理的なものであれば、企業側が一方的に改正することが可能となっています。これに対して、タイ労働法では、不利益変更に当たる事項について、全従業員（あるいはその代表者）による合意がない就業規則の改正は、違法なものと解されるのが一般的です。

なお、実務的には、10人未満の会社であっても、就業規則を定めていたほうが、従業員に対する様々な取り扱いや解雇などを行う際、特に裁判を見据えますと、企業側に有利となる場合がありますので、タイに進出したすべての日系企業は、就業規則を完備しておくことがすすめられます。

試用期間・有期雇用

タイでは、通常119日以内の試用期間が定められるのが一般的です。日本と同様、試用期間中の契約も雇用契約であり、本採用後の雇用契約と同様、タイ労働法が適用になります。期間が119日であるのが一般的なのは、タイ労働法では、雇用期間が120日以上の場合、1か月以上の解雇補償金の支払いを要するためです。

本採用後の雇用契約との違いは、公正と認められる解雇事由が本採用よりも若干緩和されている傾向がある点です。しかし、本採用に至らない場合に解雇する場合でも、解雇日の1か月前までに解雇予告通知を交付するか、代わりに1か月分の賃金（厳密には若干正確ではありませんが、ここでは簡単にこのように説明しておきます）を支払って即時解雇する必要があります。

通常、雇用契約は、終了期限など雇用期間の定めのない場合が一般的ですが、例えば1年間など雇用期間の終了期限をさだめた有期雇用契約も認められています。期間の定めのない雇用契約と有期雇用契約の違いは、有期雇用契約の場合、雇用契約終了日の1か月以上前などに解雇予告通知を行う義務がない点です。雇用期間終了時には、雇用期間に応じて解雇補償金の支払義務は逃れることができません。もっとも、有期契約でも季節雇用や一定期間のプロジェクトの雇用などの場合、解雇補償金の支払い義務が免除されることがあります。

また、有期雇用契約でも、雇用期間の途中で解雇する場合には、期限の定めのない雇用契約と同様に、解雇予告通知や雇用期間に応じて解雇補償金の支払いが生じます。

労働時間・休日関連

労働時間、休日、休暇に関して、おおむね日本の労働法と同じですが、以下の通りの相違点があります。

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労働時間

タイ労働法では、原則として、1日8時間、週48時間以内で、始業時刻と終業時刻と定めなければなりません。この始業時刻と終業時刻の時間帯を通常労働時間と言い、この時間帯以外の勤務は時間外労働（残業）とみなされます。法定労働時間内であれば時間外労働とみなされない日本の労働法と異なります。

日本のような、変形労働制、フレックスタイム制、みなし労働時間制も特に法定されていません。

休憩時間は、日本の場合1日8時間労働の場合最低45分であるのに対して、タイの場合、原則として5時間以内に1時間以上の休憩時間を与えなければなりません。

休日・休暇

法定の休日として、週休日、祝祭休日、年次有給休暇があります。 週休日は、1週間当たり1日以上付与しなければならない休日です。 祝祭休日は、行政機関休日、宗教関係休日または慣習による休日のうち、勤労感謝の日（メーデー）を含む13日以上を会社が休日と指定した休日です。 年次有給休暇は、勤続1年以上の労働者に年間6労働日付与された有給休暇です。

その他、特定の理由に基づく有給休暇を取得する権利も労働者に付与されており、この点は日本の労働同にはない制度です。例えば、病気有給休暇として30日間、出産休暇として45日間（さらに53日間は無給休暇）などがあります。代わりに、日本の場合のような育児休業や介護休業といった制度はありません（出産休暇中など個別に社会保障からの支給金などはあります）。

年次有給休暇は、日本と異なり、1年以上勤務の労働者に毎年6日以上支給することが法定されているだけです。そのため、日系企業の中には、日本のほうに勤続年数に応じて段階的に年次有給休暇日数をさらに付与する制度を就業規則などで規定しているところも少なくありません。 有給休暇取得に関しては、使用者側である会社に取得日を認める権限、すなわち、時季指定権もあります。

賃金関連

賃金については、特に月給については、タイでは月給日給制がほとんどです。つまり、月額給与額は毎月一定ですが、遅刻、無給休暇、欠勤がある場合は、その分控除されます。また、勤務日以外の週休日や祝祭日といった休日についても給与が支払われているのが原則です。この点は、以下で述べる残業や休日出勤での割増賃金計算に影響があります。勤務日を分母にして時給計算をしてしまうと、時給額が正しい計算よりも多くなってしまい、割増賃金が過大となってしまいますので、注意が必要です。

さらに、賃金には、地域ごとに最低賃金が決められています。退職金については、定年退職した際や会社都合により解雇される場合に限り、勤続期間に応じて解雇補償金を支払う義務が会社にありますので、それが退職金代わりとしている企業がほとんどです。日本のように、企業ごとに別途退職金制度を設けている企業はほとんどありません。

時間外労働や休日労働等の場合、会社は労働者に割増賃金を支払わなければなりません。 割増賃金は以下の通り法律で定められた規準以上の金額を支払わなければなりません。

• 勤務日の時間外労働：時間当たりの賃金の1.5倍以上
• 休日労働：時間当たりの賃金の1倍以上（ただし、勤務日のみ賃金の支給を受けている場合は2倍）
• 休日時間外労働：時間当たり賃金の3倍以上

また、深夜労働の割増賃金はタイ労働法には規定ありません。

懲戒・解雇関連

懲戒処分については、日本と同様に、就業規則で定めておく必要があります。懲戒の内容も、日本とほぼ同様で、「戒告」「譴責（けんせき）」「減給」「出勤停止」「降格」「論旨解雇」「懲戒解雇」が定められていることがタイの日系企業では一般的です。もっとも、減給、出勤停止、降格及び解雇に関しては、従業員の同意が必要となる場合や法律で定められた条件がありますので、会社はその条件に合致するようにこれら処分を行わなければなりません。

従業員の解雇については、日本と同様、通常の解雇（会社都合解雇）と懲戒解雇があります。 通常の解雇の場合、解雇予告通知の交付が原則として必要となる点も同じです。もっとも、解雇予告期限は、解雇日から３０日前ではありません。タイ労働保護法では、前月給与日までに解雇通知をすることにより翌月給与日以降の日に解雇を行うことができます。 また、通常の解雇では、解雇時にタイ労働保護法に従い解雇補償金の支払いも必要となる点も注意が必要です。

さらに、通常の解雇について、従業員から不当な理由による解雇であるとの申立てが、労働裁判所にされる場合もあります。この場合、解雇が不当な理由に基づくものかどうか労働裁判所により審議され、不当な理由であると判断される場合は、会社に対して再雇用または損害賠償支払いの命令が発せされます。

これに対して、懲戒解雇の場合、日本では特に法定の理由はありませんが、タイ労働保護法では法律で定められた理由に限って懲戒解雇が認められます。懲戒解雇の場合、通常の解雇に要求される解雇予告通知や解雇補償金の支払いは不要です。もっとも、懲戒解雇は、解雇補償金の支払いもありませんので、労働裁判で法定の理由があったか否か、通常の解雇の不当か否かに比べ、より厳格に審議される傾向にあります。

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労使紛争・労働組合関連

タイの労働紛争は、原則として、労働裁判所により審議されます。この労働裁判所は、労働者に有利な制度となっており、無料で提訴が可能です。また、訴状なども口頭であっても、労働裁判所の事務員により聞き取って訴状として提訴する支援もあります。

従って、会社は、労働法令を遵守し、事前の労使紛争回避の予防策を施すのはもちろんのこと、万が一、労働裁判などが提訴されても損害賠償額などの金額を少なくし、早期に紛争が解決できるよう、労働法令遵守に関する書面や記録を保存しておくことが必要です。そのような対策には、タイ労働法に詳しい弁護士による日頃からのサポートが不可欠と言えるでしょう。

タイの労働関連での組織としては、任意組織として労働組合、一定規模の会社の設置が義務付けられている労働福祉委員会があります。 労働組合は、会社側と就業規則など雇用条件の交渉改定の協議や福利厚生の改善などの団体交渉を行うための組織です。10名以上の労働者が発起人となって規約を作成し所轄機関に登録することにより労働組合を組織することができます。 事業場の全労働者の20％以上で組織される労働組合については、就業規則を含む労使協定の改善要求権、要求が合意に至らなかった場合以降のストライキなどの労働争議や交渉を行う主体となることができます。なお、類似の組織として、一定の規模の事業場において労働者委員会の設置も労働者に認められていますが、労使協議を通じて協調的な労使関係を形成することを目的としたもので、こちらのほうは就業規則など雇用条件の改善要求権やストライキ権はありません。

これに対して、労働福祉委員会は、会社に設置が義務付けられている労働者組織です。労働者側代表5名以上の委員により組織されなければなりません。 労働福祉員会は、50名以上の労働者を有する事業所において、事業所ごとに設置が義務付けられています。この委員会の目的は事業所内の福利厚生のみの労使協議です。事業所全従業員の20％以上で構成される労働組合のような労使協定改善要求権やストライキ権はありません。

労働組合	労働福祉員会
労働組合	労働者により任意に設置可能だが、結成するには10人以上の発起人による規約作成及び事前登録が必要。 雇用条件などの労使協定についての労使協議、交渉、団体交渉が目的 ストライキ権がある	労働福祉員会	50人以上の労働者を雇用する事業所ごとに、会社側に設置義務がある。 福利厚生についての労使協議が目的 ストライキ権がない

その他の労務関連

一口に配置展開といっても、タイの場合は、勤務地の変更の場合と職種あるいは職位の変更の場合で異なります。勤務地の変更の場合、それが労働者の生活に重大な影響を与える場合、労働者側から法定の解雇補償金（特別解雇補償金）を受け取って会社を退職する権利が付与される場合があります。職種あるいは職位の変更は、それが労働者の不利益変更に該当する場合、当該労働者の同意が必要と解されています。日本の場合のように、雇用契約や就業規則に必ず規定しなければならないといったことはありませんが、雇用契約や就業規則に会社の配置転換権を労働者の包括的同意をあらかじめ規定していたほうが、労働者への説得、労働裁判の際に、有利に働く傾向があります。

タイで雇用した労働者に対しては、会社は、労災保険と社会保険への加入が義務付けられています。 労災保険も社会保険も雇用する人数が1名でも加入しなければなりません。

タイ労災保険は全額雇用者負担ですが、料率は業種によって異なっており、業種に応じて年収の0.2％～１％とされています。保険料は年に1回、会社により支払われます。 保証内容には、治療費や病室代などの療養保障、休業補償、障害保障、死亡保障があります。

タイ社会保険は、日本の社会保険、失業保険、年金を合わせた制度となっています。保険料は、月給に対して5％程度を労働者及び会社が拠出します。会社は、毎月、労働者及び会社負担分の保険料を社会保険基金に納付する義務があります。 タイの社会保険には、上記の通り、健康保険のほか、失業保険、老齢年金、育児手当などが保障対象となっていますが、社会保険が使用できる病院は限定されています。