懲戒処分とは

懲戒処分とは、一般的に、従業員の問題となる行動に対して、会社が行う処罰を指します。
懲戒処分の目的は、本人を含めた全従業員に向けて、問題行動に対する会社の姿勢を明確にし、企業秩序を維持回復させることにあります。

ただし、懲戒処分の内容が問題行動に比して重い場合には、裁判で不当処分と判断されるリスクがあります。

不当処分と判断されるとその処分内容は撤回されます。
その場合、会社に損害賠償等の金銭的負担が発生するおそれがありますので、従業員の問題行動の内容や態様、その程度等を勘案して、処分内容を検討するようにしましょう。

懲戒処分の6つの種類

下表は一般的な懲戒処分の一覧です。懲戒処分の種類は会社によって異なり、この限りではありません。
表の上段ほど軽い処分となっています。いきなり重い処分とせず、軽い処分から段階的に進めていくことが必要です。

処分内容については解説欄をご一読下さい。

処分の種類	解説
けん責・戒告	従業員に対して行う厳重注意です。通常、戒告が口頭のみの注意であるのが一般的で、けん責は注意に加え従業員に反省文等の提出を求める処分となります。
減給	従業員の給料を減額する処分です。ただし、減額内容は労働基準法で限度額が定められています。
出勤停止	従業員の出勤を一定期間、禁止する処分です。出勤停止中は無休となるのが一般的です。
降格	従業員の職位や資格を下げる処分です。たとえば部長から課長などの処分が該当します。
諭旨解雇	従業員へ退職届の提出を勧告し、提出しない場合には懲戒解雇とする処分です。
懲戒解雇	問題行動に対する制裁としての解雇で、懲戒処分の中では最も重い処分です。

懲戒処分の際に注意すべき3つのポイントとは？

懲戒処分の内容が不当に重い場合は、従業員の不利益に繋がります。
そのため、懲戒処分の検討には以下の点に注意が必要となります。

• 就業規則の有無
• 処分の相当性
• 二重処罰の禁止

その他、客観的な判断を必要とする場合や、処分に迷う場合には弁護士へ相談することをおすすめします。
以降で各ポイントについて詳しく解説していきます。

就業規則の有無

懲戒処分を行うには、就業規則の中にどのようなことをすれば懲戒処分に該当するのかという根拠規定があることが必要です。
就業規則に懲戒処分の定めがない場合は、懲戒処分を行うことはできません。
就業規則とは会社が作成するルールブックであり、従業員へ周知することによって、法的な拘束力をもちます。

「周知」とは、従業員が見たいときに見ることができる状態を指します。
この点が不十分であれば就業規則に法的な効力が生じませんのでご注意ください。

就業規則には、懲戒処分の種類・懲戒事由・弁明の機会の付与を含む手続きを定めておくとよいでしょう。
また、定めた内容に従って処分することも重要です。

処分の相当性

懲戒処分の内容が問題行動と比べて重くならないよう注意しましょう。

労働契約法15条には「合理的な理由がない、社会通念上相当だと認められない懲戒処分は無効である」と定められています。
そのため、懲戒処分は、行為の態様や動機、会社が受けた損害の大きさ、従業員の反省の態度や情状、過去の処分歴などに照らして、不必要な処分や重すぎる処分であってはなりません。

例えば、1～2回遅刻しただけでいきなり懲戒解雇とすると、懲戒権濫用として、無効と判断される可能性があります。
無効と判断されれば、損害賠償等の金銭的負担や、内容によっては社会的信用を損なうなどのリスクも伴うため、処分の選択は慎重に行う必要があります。

二重処罰の禁止

1回の問題行動に対して、2度の懲戒処分を行うことは許されないのが原則です。
懲戒処分は制裁罰にあたることから、刑事罰の二重処分の禁止の原則が適用されるためです。
二重処罰としてよく争われるのは、会社が事実調査のため従業員を出勤停止処分にした後に懲戒解雇を行うケースが挙げられます。

もし、すでに懲戒処分歴がある従業員に対して、再度懲戒処分を行うのであれば、新たな問題行動に対する処分であるかを確認する必要があります。
前回の問題行動について反省の態度がないという理由だけで改めて懲戒処分を行うことは、新たな問題行動がないため、二重処罰の禁止に抵触します。

ただし、問題行動を繰り返すようであれば、新たな問題行動に対する処分内容を前回よりも重くすることは可能と判断されます。

懲戒処分を実施する流れ

懲戒処分を行う流れは、以下の通りです。

• 処分対象の事実確認
• 処分理由の告知
• 対象者の弁明の機会の付与
• 処分内容の決定
• 対象者への通知・公表

順番に見ていきましょう。

1.処分対象の事実確認

社員による問題行動があった場合、まずは事実関係の確認を行うことが必要です。

本人や関係者から聴き取りなどを行って、事実を詳細に把握します。
事実確認が不十分なまま懲戒処分を行うと、無効になるだけでなく、名誉棄損にあたるおそれもあるためご注意ください。

また、懲戒事由にあたる事実を客観的に確認できる物的証拠も収集しなければなりません。
供述証拠やメールの履歴、帳簿、出入金履歴、パソコンのログなどが挙げられます。

事実関係が確認できたら、社内に有効な就業規則が存在するのか、そして、懲戒処分のルールが規定されているのか確認します。
懲戒処分を行うには、対象行為が懲戒処分の理由として就業規則に定められている必要があるからです。

2.処分理由の告知

事実関係の調査後、懲戒処分対象の行為があったと認定できた場合は、従業員に懲戒処分の理由や処分の程度、内容について告知することが必要です。
法律上特段の定めはありませんが、実務上は懲戒処分を行うことを明確化しトラブルを防ぐため、書面による告知が望ましいといえます。

本人に告知する際は、就業規則の懲戒規定や労働法などに基づき、具体的に説明するのがよいでしょう。

3.対象者の弁明の機会の付与

法的義務ではありませんが、従業員に弁明の機会を与えた方がよいでしょう。

裁判例でも、弁明の機会が不十分であるとして、処分が無効とされたものがあります（東京地方裁判所　平成27年12月25日判決参照）。
特に懲戒解雇や降格など重い処分を予定している場合や、従業員が問題行為に対して反論しているような場合は、弁明の機会を与えることが無難です。

一方、就業規則に弁明の機会が規定されている場合は、必ず行わなければなりません。
手続きを守らないと、就業規則違反として、懲戒処分そのものが無効となってしまいます。

なお、弁明の機会を与える場合は、トラブル防止のため、弁明通知書を交付することをおすすめします。

4.処分内容の決定

証拠や従業員の弁明をもとに処分内容を決定します。
対象行為に対して処分内容が重すぎないか確認しましょう。

懲戒処分はトラブルになることも多いので、懲戒処分を検討する場合には、弁護士へ相談してから処分決定されることをおすすめします。

5.対象者への通知・公表

懲戒処分を決定したら、対象者への通知と社内への公表を行います。

通知の効力は本人に到達して初めて有効となるため、懲戒処分通知書など書面を作成して、本人に直接交付しましょう。
直接手渡せない場合は、内容証明郵便やメール送信など、記録として残る形で送ることが必要です。

懲戒処分を行ったら、社内公表を実施しましょう。
他の従業員に対しても、会社は問題行動があれば処分することを示すことで、社内の規律意識を高めることが可能です。

ただし、懲戒対象者の氏名は伏せた上で、懲戒処分の内容や処分理由のみの公表にとどめるのが望ましいといえます。
氏名を公表すると見せしめの印象が強くなり、名誉棄損が成立するおそれがあるからです。

懲戒処分に関する判例

各懲戒処分に関して、有効・無効と判断された裁判例をご紹介します。

戒告・けん責・訓戒に関する判例

（東京地方裁判所・令和2年6月10日・平成29年（ワ）第38309号・アクサ生命保険事件）

育児による短時間勤務で働く部下に対し、上司が午後11時などの時間外に業務報告を求める連絡を頻繁に行いました。

会社はこれらをパワハラ行為にあたると判断して、上司を戒告処分としました。

裁判所は、この上司の行為をパワハラと認定した上で、会社による戒告処分の選択は重すぎるといえず、処分に至る経緯に会社の権利濫用を裏付ける事情は認められず、戒告処分は妥当であると判断しました。

減給に関する判例

（東京地方裁判所・平成31年4月24日・平成29年（ワ）第33572号・公立大学法人会津大学事件）

大学教授が、学生達に対して、侮辱や人格を否定するような言動を繰り返したことから、大学より減給処分を受けました。

これに対し裁判所は、大学教授が学生に送ったメールは人格や尊厳を傷つけるものであったとし、不安感を煽る威嚇的な表現を用いたアカデミック・ハラスメントであると認定しました。

そして、本メールをきっかけとして、学生の1人が不登校、退学に至った点も勘案すれば、減給処分は有効であると判断しました。

出勤停止に関する判例

（最高裁判所・平成27年2月26日・平成26年（受）第1310号・海遊館事件）

管理職である男性従業員2名が、女性従業員らに対して、性的な内容の発言等を繰り返していました。

会社ではセクハラ防止の研修等取組みを行っており、会社の方針を十分理解する立場にあった管理職でありながら、約1年にわたりセクハラ行為を継続した管理職らに対し、会社は10日間の出勤停止処分を行いました。

裁判所は、管理職らの行為を極めて不適切なセクハラ行為とした上で、企業秩序や職場規律に看過しがたい影響を与えたとしています。

10日間の出勤停止処分は有効と判示されました。

降格に関する判例

（東京地方裁判所・平成27年8月7日・平成25年（ワ）第12898号・M社事件）

理事という職位でありながら、複数の部下らに対し、パワハラに該当する行為を行ったとして会社は副理事への降格処分を行いました。

裁判所は、会社がパワハラについての指導啓発を継続して行い、ハラスメントの無い職場作りを経営上の指針として明確にしていたと認定し、幹部としてこの方針に相反する言動をとり続けたことは降格処分に値するとして、有効と判断しました。

諭旨解雇・諭旨退職・懲戒解雇に関する判例

（東京地方裁判所・令和2年2月19日・平成30年（ワ）第2057号・日本電産トーソク事件）

対象従業員は、上司からの業務命令を無視し、さらに自分の要求を通すため、職場でカッターナイフを持ちだし、自身の手首を切る動作を行うなど、警察を出動させる事態を引き起こしました。

これら一連の行動について会社は、諭旨解雇処分後に懲戒解雇とする処分を行いました。

裁判所は、周囲の職員にあたえる衝撃は大きく、軽く見ることはできないとしながらも、従業員に懲戒処分歴がなかったことや、1度目の処分で直ちに諭旨解雇とすることは、やや重きに失するとして無効と判断しました。

ただし、普通解雇については有効とされています。

懲戒処分時の退職金の減額・不支給は認められるか？

退職金規程に、「懲戒解雇時は、退職金を減額・不支給とする」といった規定があるならば、原則として退職金の減額・不支給が可能です。

ただし、このような規定があるからといって、ただちに退職金を減額・不支給にできるわけではありません。
裁判例でも、懲戒解雇事由に当たる場合でも、これまでの勤続の功労を抹消・減殺するほど著しい背信行為でない限り、減額・不支給は認められないと判示されています。
退職金には在籍中の功労への報償や、賃金の後払いという意味合いがあるからです。
裁判では懲戒解雇であっても不支給ではなく、3割程度の一部支給と判断される傾向があります。

懲戒処分に伴い退職金の減額・不支給を行う場合は、懲戒事由の存在だけでなく、減額・不支給に相当する悪質な行為を行ったか慎重に判断する必要があります。

懲戒解雇時の退職金の取り扱いについて知りたい方は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しく懲戒解雇時に退職金は支払う必要はある？不支給・減額について

適正な懲戒処分の実施は労働問題に強い弁護士にご相談ください

懲戒処分は会社の秩序を守るために必要な制度ですが、従業員にとっても不利益が発生するので濫用は許されません。

問題行動を正確に把握し、適切に処分を行わなければトラブルに発展する可能性は大いにあります。
懲戒処分の妥当性や根拠には法的判断が必要です。

弁護士であれば、懲戒処分制度の整備等含めて法的アドバイスを行うことが可能です。

また、処分の妥当性を判断するだけでなく、トラブルとなった場合のフォローまで幅広くサポートすることができます。
懲戒処分の必要を感じたら、まずはお気軽にご相談ください。