タイ進出日系企業の労務問題。
タイ労働法に精通した弁護士が
徹底サポートいたします。
解雇・残業代・懲戒トラブルなど。
タイ労働法を「知らない」が、経営リスクを招きます。
タイ労働紛争
解決事例
こんなお悩みありませんか？
- 従業員を簡単に解雇できないと聞いて不安
- タイの労働裁判所は、タイ人従業員に有利に判断するので、会社は敗訴するリスクが高いと聞いた
- 自己都合退職した従業員から退職を強制されたとの理由で労働裁判所に提訴された
- 突然、労働局から呼び出しを受けた、労働裁判所へ提訴された
- 退職金・解雇補償金の正しい計算方法が分からない
- 問題社員を注意したらハラスメントで訴えられそう
- 解雇の手続きがよくわからない
タイ人従業員との労務トラブル、
「日本と同じ対応」で進めると企業リスクが高まります
タイでは解雇規制や補償金制度、手続き要件等が日本の制度と異なる部分も多いため、日本と同じ感覚で対応してしまうと様々なリスクに繋がるおそれがあります。高額な補償金、労働局や警察の介入、さらには労働訴訟に発展してしまうといった可能性があり、現地法制度に則った対応が不可欠です。タイ人従業員と労務トラブルが起こった際には、実務慣行も踏まえて慎重に対応する必要があります。
タイ労働問題を放置するリスク
-
勤続期間の長期化に伴い、
解雇補償金が増大 -
勤続期間の長期化により、
不当解雇による
損害賠償額が増大 -
労働局への対応を誤り、
行政指導や是正命令の
対象となる - 他の従業員へ悪影響が波及
-
問題従業員への賃金支払いの継続によって、
会社のキャッシュフローが圧迫 -
法制度が異なるため、
日本本社への報告・説明が困難
日本とタイでの労働法の違い
日本とタイでは労働法制の考え方や紛争解決の枠組みに違いがあります。
日本は判例法理を前提に解雇の有効性を厳しく判断しますが、タイでは法定の解雇補償金の支払いや解雇通知の交付などの手続き面が重視されます。
試用期間や懲戒、労働裁判所の運用も異なるため、日本と同じ感覚で対応するとリスクを伴います。
日本とタイの労働法の違いを、下表にまとめましたのでご確認ください。
ただし、30日分以上の解雇予告手当を
同時に支払う義務が生じる場合がある。
ただし、日本の計算方法と異なる解雇補償金を
同時に支払う義務が生じる場合がある。
主戦場は労働審判になることが多い。
労働監督官の調査・支払命令に関する手続きがある。
労働者は提訴無料で訴えやすい。
ただし、30日分以上の解雇予告手当を
同時に支払う義務が生じる場合がある。
主戦場は労働審判になることが多い。
ただし、日本の計算方法と異なる解雇補償金を
同時に支払う義務が生じる場合がある。
労働監督官の調査・支払命令に関する手続きがある。
労働者は提訴無料で訴えやすい。
わたしたちはタイ・バンコクに支部があり、
多くのタイ進出日本企業をサポートした実績、
タイ労働法・実務・文化を踏まえた対応を行います。
- タイ人従業員の解雇・合意退職
- 不当解雇・解雇補償金トラブル
- 労働裁判所提訴時の対応
- 残業代・賃金未払い問題
- 就業規則・各種規程の作成/見直し
- 労働局対応・是正命令対応
- ハラスメント調査・懲戒処分手続き
- ストライキ・団体交渉対応
- 日本本社向け説明資料の作成
わたしたちが選ばれる理由
Reason ――― 01
国内外拠点、
海外連携事務所多数の法律事務所なので
国際的なサポートが可能
タイでは労働者が容易に労働裁判を起こせるため、日本企業は日々、手続きや証拠を意識して、タイ労働法を遵守することが大切です。一方で、過度に解雇リスクをおそれて人員整理を先送りすると、かえって経営に悪影響となる可能性も否めません。
当事務所では、タイ労働裁判の経験を持つ弁護士が解雇などの法的手続きをサポートしています。訴訟による金銭的リスクを見積り、経営への影響や法的リスクをアドバイスいたします。経験豊富な弁護士が伴走することで、経営判断と法的リスクのバランスを最適化できます。
Reason ――― 02
日本語×タイ労働法
タイ進出企業では、現地従業員の解雇は日本の親会社が決裁権をもっている、もしくは報告を要する事項であることが一般的です。しかし、タイ特有の労働慣行や現地法制度を日本の親会社に理解してもらうのは容易ではありません。
当事務所では、日本の労働法にも精通した弁護士が、日・タイ両国の法制度を比較しながら説明いたします。日本の労務概念との相違点を明確にすることで、親会社側の理解も深まり、意思決定がスムーズになります。
Reason ――― 03
タイで16年間、タイの税務・法務に従事した
経験豊富な実績
使用者には、月々の賃金や解雇時に支払う金銭などに対し源泉徴収税を計算し、納付する義務があります。特に解雇時は、解雇補償金をはじめ様々な支払が発生するため、通常の給与計算よりも複雑となります。解雇後は、従業員と連絡が取れなくなるケースも多いため、正確かつ迅速に支払いから天引きしておかなければなりません。
通常、法律事務所では税金計算までは対応していませんが、当事務所にはタイの税務に精通した弁護士が在籍しており、支払額の算定だけでなく控除する税金計算まで一括対応が可能です。
よくある質問
日本の就業規則は使えますか？
日本で使用している就業規則をそのままタイで適用することはできません。就業規則はタイ語で作成する必要があるほか、タイ労働法に則った内容である必要があります。具体的には、労働時間や時間外・休日出勤、苦情申立手続き、解雇補償金を含む解雇手続きなどにはタイ独自のルールが存在します。日本の就業規則をそのまま流用すると、無効となるだけでなく重大な労務リスクに繋がる可能性もあるため、現地の最新の法令を踏まえて策定しましょう。
管理職の従業員については、固定残業手当を考慮した役職手当を支給していますので、残業代を払わなくてもいいですか？
管理職という肩書きだけで残業代が免除になるわけではありません。免除の対象になるのは、採用・賞与・解雇について決定権をもつなど、実態として使用者を代理する権限がある者に限られます。
また、タイの労働裁判では、固定残業手当は残業代と認めない傾向がある点にも注意が必要です。実務上は、役職手当も含めた額を基に残業代を算定し、役職手当とは別に支払う運用とすべきでしょう。
ベテラン従業員の解雇を検討していますが、会社の業績悪化を理由に解雇することは可能ですか？
業績悪化を理由とする整理解雇は、労働者に責のない会社都合の解雇であり、タイの労働裁判では認められにくいのが実情です。整理解雇を正当化できるほどの深刻な経営不振であるかといった判断に加えて、対象者の選別にも公平性や妥当性が強く求められます。
特定のベテラン従業員を対象とする場合は、まずは整理解雇ではなく「早期退職勧告」による合意退職を目指すべきでしょう。合意に至らなければ人事評価に基づく「成績不良を理由とする解雇」を検討しますが、この場合には、客観的な証拠の積み重ねが必要です。
解雇する際に解雇通知を書面で行う必要はありますか？
また、解雇通知には解雇理由を記載する義務がありますか？
法律上は、特定の様式や書面の義務づけはなく、メールやLINEのほか、口頭でも有効です。ただし、口頭による通知は証拠化が難しく、労働裁判で「解雇通知が無かった」と主張されるおそれがあります。解雇通知は証拠に残る形で行うべきでしょう。
また、タイの実務では、解雇通知に解雇理由を簡単に記載することが一般的です。特に解雇補償金不要解雇（日本の懲戒解雇の類似）の場合、通知に理由を明記しないと、裁判で解雇理由を主張できません。不当解雇となれば、解雇補償金や賠償金支払いのリスクが生じるため、必ず通知に解雇理由を記載しましょう。
ASEAN・海外拠点
国内拠点
