能力不足を理由に解雇することはできる？

能力不足を理由とした解雇も可能です。ただし、会社が自由に解雇できるわけではありません。
労働契約法16条により、解雇するためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められます。

能力不足によって解雇する前に、会社は十分な教育や指導を行い、なるべく配置転換して他の業務を担当させるなど、解雇を回避するための取り組みをしなければなりません。

解雇を避けるための努力をせずに、いきなり解雇を通告すると、裁判などにより不当解雇だとして無効となるリスクがあります。

不当解雇については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく不当解雇と判断されたらどうなる？

解雇が有効となるための要件

能力不足を理由とする解雇は、社員が雇用関係を維持できないほどの能力不足であることが前提となります。

例えば、教育訓練や指導、配置転換などによって相当な改善機会を与えたにもかかわらず、成果が見込めない場合が該当します。

単に成績が平均以下である、ミスが散見されるといった程度では足りません。
十分な期間を設けて適切な指導などを行ったのに、ほとんど改善の見込みがないことが必要です。

ただし、即戦力として極めて高い待遇により採用したようなケースであれば、期待した成果がないことにより解雇が認められる可能性もあります。

能力不足による解雇について裁判所の判断基準

裁判例によると、能力不足による解雇が有効と認められるためには、なるべく以下の要件を満たすことが必要と判断されています。

能力不足を理由とした解雇の有効性が争われた裁判例

事件の概要

【平成20（ワ）17196号　大阪地方裁判所　平成22年10月29日判決　類設計室事件】

被告である学習塾は、小中学生を対象に英語、国語、社会を教える「文系講師」として、原告を採用しました。しかしながら、原告には授業能力向上や改善の意欲が認められず、生徒アンケート評価が最低ラインから向上しなかったこと等を理由として、被告は原告を普通解雇しました。

この解雇を不服とし、原告が解雇無効を求めて被告を提訴した事案です。

裁判所の判断

裁判所は、以下の事情を考慮し、本件解雇は「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」として、解雇を有効と判断しました。

ポイント・解説

本件では、学習塾側が能力不足の講師に対し、注意指導や研修、部署異動など労働能力の改善を試みたにもかかわらず、それでも一向に改善しないといった事情が考慮され、解雇が有効と判断されたものと考えられます。

また、裁判所は、原告社員が「文系講師」として採用されていることも、解雇が有効となる一要因として挙げています。
つまり、職種を限定した専門能力者を採用した場合において、期待を満たさない能力不足に対する解雇は、ジェネラリストとして採用された一般社員よりも認められやすいものと判断されます。

【ケース別】能力不足を理由とする解雇の判断

入社時の雇用条件や立場によって、能力不足を理由とする解雇が有効として認められるかの判断が変わってくる可能性があります。

試用期間中の場合

試用期間とは、社員の能力や適性を見極めるための雇用期間をいいます。

試用期間中の雇用契約は、解約権が留保された契約であり、試用期間中に能力不足と判断された場合は、この解約権を行使して本採用を拒否できる契約であると考えられています。
そのため、本採用拒否は通常の一般社員に行う解雇よりも認められやすい傾向にあります。

ただし、試用期間といっても雇用契約が成立している以上、本採用拒否は解雇にあたります。
本採用を拒否するには、「客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性」を満たす必要があります。

例えば、単に勤務成績が一般社員より低いことや、社風に合わないなど、漠然とした理由で本採用を拒否することはできません。
例えば、本採用前の暴力事件への関与の発覚など、採用時には知り得なかった事情の発覚や欠勤・遅刻などの勤務不良の程度が平均的な労働者を下回り改善の可能性がない場合などの理由が必要となります。

そのため、社員の資質を見極めるために、十分な指導や注意・改善指導を行い、定期的な面談をすることが求められると考えられます。

試用期間中の解雇については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく試用期間中に解雇できる？

新卒採用の場合

新卒の場合、最初は仕事ができなくても当然であり、会社の指導や教育が必要不可欠です。
また、新卒者については、特定の業務を行わせることを前提に採用されていないため、能力が雇用契約上の約束とはなっていません。

キャリアを形成しながらスキルアップを図るものであるため、試用期間中だけでなく、試用期間終了後であっても、能力不足を理由に新卒者を解雇することは難しいといえます。

裁判例でも、新卒採用の社員を解雇する場合は、十分な指導や教育、配置転換、他の業務を担当させるなど改善の機会を与えたにもかかわらず、改善の見込みがないことや、会社経営や運営に重大な支障を与えたこと（またはそのおそれがある）などの事情が必要であるとしています。

特に裁判例では、中途採用に比べ配置転換や業務の変更を要求されるケースが多いです。

中途採用の場合

中途採用では、これまでの職歴や特別な業務能力に基づき、即戦力として採用するケースが多いです。
例えば、新規事業立ち上げのため、技術者や営業部長などを採用するケースが挙げられます。

特定のスキルを前提とした採用では、社員が採用時に期待されたパフォーマンスを挙げられないのであれば、債務不履行の可能性があります。
この場合は、新卒者に必要とされるほど教育指導のプロセスを踏まなくても、解雇は正当と判断されやすい傾向にあります。

中途採用者の解雇の有効性の判断では、教育指導のプロセスよりも、採用時に業務や役職に必要な能力について具体的に説明したか、必要とされる能力と実際の能力にどの程度の乖離があったか等の点が重視されると考えられます。

もっとも、未経験者を中途採用した場合は、最初は仕事ができなくても当然であり、会社側にも育成する努力が求められます。

中途採用者の解雇については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく中途の採用者をクビにできる？不当解雇とならないための対処法

管理職の場合

マネジメント能力不足を理由に管理職を解雇できるかについては、役職や地位を特定し、それに見合う給与が支払われることを条件として採用されたか否かがポイントとなります。

つまり、その管理職が、自分自身の役職を遂行する能力が不足し、雇用契約を結んだ当時に期待されていた能力と実際のパフォーマンスとに乖離がある場合には、解雇できる可能性があると考えられます。

これに対し、役職等の特定がなく採用した場合は、いきなり解雇すると無効となる可能性が高くなります。
管理職研修の実施や、当該管理職でも対応できるレベルの管理職に降格させるなど、改善の機会を与えることが望ましいでしょう。

管理職を降格する際の注意点について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく管理職を降格すると違法になる？

パート・契約社員の場合

有期契約の社員について、能力不足を理由とする契約期間中の解雇は、正社員の解雇以上に困難です。

契約期間中に解雇するためには、単なる能力不足ではなく、教育や配置転換などの手当てを尽くしたかが重視されます。緊急性がなければ、できるだけ契約期間満了時に契約を更新せず、雇止めを行いましょう。

ただし、期間満了時に更新を拒否する雇止めであっても、過去に更新が繰り返されているなど更新への合理的期待が認められる場合には、解雇するときと同じように客観的合理性と社会通念上の相当性が求められます。

そのため、評価基準の明確化や改善指導の記録化を行い、解雇と雇止めのいずれであっても、合理的理由を裏付ける運用が不可欠です。

契約社員の解雇については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく契約社員を途中で解雇することはできる？

障害のある社員の場合

障害者雇用枠の社員については、能力不足だけを理由とする解雇は極めて認められにくいです。
障害者雇用は、障害の特性を踏まえた合理的配慮を前提とするため、期待した能力に達しないという理由だけでは解雇は認められにくいからです。

配置転換や業務内容の見直し、指導方法の工夫などの配慮を尽くさずに解雇してしまうと、裁判などによって解雇無効と判断されるリスクは高くなります。
配慮を尽くしてもなお業務遂行が困難で、企業運営に著しい支障が生じる場合などには、例外的に解雇が有効とされるケースもあります。

なお、一般雇用後に障害が判明した社員については、障害を理由として解雇することはできません。
企業には合理的配慮義務が生じるため、単なる能力不足として直ちに解雇することは困難である点に注意しましょう。

障害者の解雇については、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく障害者の解雇は可能？

能力不足を理由とする解雇の手順

社員の能力不足を理由とする解雇は、次のような手順によって進めます。

解雇の手順を進めるときには、後で不当解雇などとして裁判で訴えられるような事態になっても、十分な手続きを行ったことを証明できるように、必ず記録に残しておく必要があります。
社員に対応するときには、決して感情的にならず、冷静に手続きを進めていきましょう。

解雇の進め方については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく問題社員を解雇するときの進め方・手順は？

①注意・指導して改善の機会を与える

能力や適格性を欠く問題社員に対しては、まず上司が注意・指導を行い、改善の機会を与えることが必要です。

本人に対して、業務能力向上のための教育指導を実施します。また、「いつ」「誰が」「どのような」指導を行ったのか、またどのような改善が見られたか等について、メールや指導票などに記録し証拠として残しておくことが重要です。

「会社として教育指導を行い、十分に改善の機会を与えた」という事実は、後に解雇の効力が争われた場合に、解雇が有効であると認められる根拠となり得ます。

②配置転換を行う

注意・指導をしても改善が見られない場合は、別部署に配置転換することを検討しましょう。
営業職で能力を発揮できないならば、事務職に回すなど、異なる職種に就くことで新たな適性が発揮される可能性があります。

配置転換の検討の際、社員の意向や希望を聴取することは重要ですが、社員の意向に拘束されるわけではありません。なお、配置転換は就業規則や雇用契約で定められた人事権の範囲内に限って認められるものです。

これらに反する配置転換は、人事権の濫用として無効になります。
特に、特定の職種に就くことを前提に雇い入れたにもかかわらず、全く別の職種への配置転換は雇用契約等により規制されているケースがあるため確認が必要です。

また、家族に要介護者がいるのに遠方に転勤させるなど不利益を与える配置転換や、嫌がらせ、退職強要など不当な目的の配置転換についても、権利濫用と判断される場合があるためご注意ください。

配置転換が違法と判断される基準について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく配置転換が違法と判断される基準とは？

③段階的な懲戒処分を行う

改善が見込まれない場合は、懲戒処分を検討します。
著しい能力不足であって、会社にも損害を与えているならば、懲戒処分の対象となり得ます。

ただし、懲戒処分を行う場合は、いきなり解雇とせず、戒告（譴責）→減給→出勤停止→降格と、段階的なプロセスを踏むことが必要です。
会社として十分な注意・指導を行ったにもかかわらず、社員に改善が見られないのであれば、解雇してもやむを得ないと判断されやすくなります。

なお、懲戒処分を行うためには、①就業規則の懲戒事由に該当すること、②処分が問題行動の内容と比較して相当であること、③適正な手続き（弁明の機会の付与など）、といった要件を満たす必要があります。
これらを守らないと、懲戒処分は権利濫用・無効と判断される可能性があるためご注意ください。

懲戒処分の注意点については、以下のページで解説しています。

さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべき3つのポイントとは？

④退職勧奨を行う

能力不足が著しく、配置転換や懲戒処分を行っても改善しない場合は、退職勧奨を検討しましょう。
退職勧奨とは、社員に退職するよう説得し、相手の同意をもらって、退職させることをいいます。
会社からの一方的な解雇ではなく、本人の合意のうえ退職してもらうため、トラブルを最小限に抑えることが可能です。

ただし、退職勧奨の進め方には注意する必要があります。
長時間・繰り返し行われる執拗な退職要求や、「辞めないなら懲戒解雇する」など脅迫的な言動を行うと、違法な退職強要として、損害賠償責任を追及されるおそれがあります。

あくまで退職勧奨は、社員が自発的に退職するよう説得する行為であることに留意しなければなりません。

退職勧奨が違法となるケースについて知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく退職勧奨が違法となるケース

⑤解雇する

能力不足による解雇に踏み切るときには、次のような流れで手続きを進めます。

能力不足を理由とする解雇は、基本的に普通解雇として行います。

懲戒解雇は制裁としての性質が強く、就業規則への規定や周知、弁明の機会の付与といった厳密な手続きが不可欠です。普通解雇であれば懲戒解雇ほどの厳密さは求められませんが、相当性があることや、適正な手続きが重要となります。

普通解雇については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく普通解雇とは？

能力不足を理由に解雇する際の注意点

能力・適格性の欠如を理由に解雇する際の注意点として、以下が挙げられます。

就業規則に能力不足が解雇事由となることを明示する

就業規則や雇用契約書には、能力不足が解雇事由となることを明示しておくことが望ましいです。

社員を解雇する場合は、普通解雇と懲戒解雇という2つの方法があります。
普通解雇であれば、就業規則の定めがなくとも、労働契約の債務不履行として解雇することが可能です。
しかし、社員の解雇に対する予測可能性を高めてトラブルを防ぐために、解雇事由の定めは設けておくべきでしょう。

懲戒解雇を行うためには、就業規則による定めが必須となります。
就業規則に懲戒の種類と懲戒事由として「能力や適格性の欠如」を定めて、社員に周知しておかなければなりません。

なお、懲戒解雇はペナルティとして科すものであり、有効と認められるハードルも高いです。
トラブルを最小限に抑えたいならば、普通解雇を選択するのが妥当です。

解雇するには30日前の解雇予告が必要

社員を解雇する場合は、30日前に解雇予告するか、予告しない場合は30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。
予告の日数は、日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば、その日数分だけ予告期間を短縮することが可能です。

ただし、労働基準監督署長より解雇予告除外認定を得た場合は、解雇予告や予告手当なしに、直ちに解雇することができます。
また、入社後14日以内の試用期間中の社員の解雇については、一般社員の解雇と異なり、解雇予告や予告手当の支払いは必要ありません。

なお、解雇予告は口頭でも有効ですが、後のトラブル防止のために、解雇予告通知書を社員に発行するのが望ましいでしょう。

解雇予告について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく解雇予告とは？ さらに詳しく解雇予告除外認定とは？

裁判リスクに備えて証拠を集めておく

能力不足を理由とする解雇は、社員とトラブルになるリスクが高く、裁判で不当解雇との判決を受けると多額の支払いを命じられるおそれがあります。

このような事態に備えて、会社側の主張を裁判所に認めてもらうため、以下の証拠を事前に収集しておきましょう。

能力不足を理由にした解雇に関するQ&A

さらに詳しく解雇理由証明書は発行すべき？

能力不足の社員を解雇する際は企業労務に強い弁護士法人ALGにご相談ください

例えば、無断欠勤を繰り返す社員であれば、「〇日休んだ」ということが客観的に明らかであるため、解雇の主張・立証がしやすいといえます。
能力不足という判断には主観的な評価が入るため、主張や立証が難しくなり、解雇の有効性が認められるためのハードルがあります。

また、能力不足等の社員への対応には、注意指導、配置転換といった段階的なプロセスを踏む必要があり、その中では多くの判断に迫られます。
適切に対処したいのであれば、弁護士への相談をご検討ください。

弁護士法人ALGには、企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績をもつ弁護士が多く在籍しております。
能力・適格性に欠ける社員へのベストな解決方法をご提案することが可能ですので、ぜひご相談ください。