「パワハラ」とは？

乱暴な言動であればただちにすべてがパワハラに該当する、というわけではありません。
パワハラとされるのは、労働施策総合推進法で定められている以下3つの要件をすべて満たす言動となっています。

• 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
• 労働者の職場環境が害されるような言動であること

パワハラが起こる状況は様々ですが、厚生労働省では代表的なパワハラの言動を6つ列挙しています。
次項より、6類型の具体例を例示していきます。

パワハラ行為の6つの類型について

厚生労働省の指針では、パワハラ行為の代表例として下記の6つの類型が例示されています。

ただし、これらは例であって限定列挙ではありません。
この6つの類型に該当しなくても、前述の3要件を満たした言動であればパワハラとなりますので注意しましょう。

パワハラ行為	具体例
身体的な攻撃	殴る、蹴る 物を投げつける
精神的な攻撃	人格を否定するような言動を行う 長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
人間関係からの切り離し	仲間はずれ 別室への隔離
過大な要求	私的な用事を押しつける 達成できないほどの業務量を課す
過小な要求	能力に見合わない軽易な業務だけを行わせる 仕事を与えない
個の侵害	私物の写真撮影や、機微な個人情報を本人の了承を得ずに他者に暴露する

配置転換がパワハラとなる4つのケース

配置転換は本来、会社の人事権の行使であるため、業務上の必要性があり、配置転換を行う根拠があれば、会社に裁量が認められています。
従業員が望まなかったからといって、配置転換がパワハラに該当するわけではありません。

しかし、配置転換を決定するプロセスに恣意的な目的が含まれている等があれば、パワハラに該当する可能性があります。
以下で配置転換がパワハラとなるケースを解説します。

①精神的な攻撃にあたるケース

配置転換の理由として「無能だから」「成長の見込みがない」など、不当に人格を傷つけるような内容を本人に伝えた場合には、業務命令の範囲を逸脱し、パワハラとなる可能性があります。

侮辱や暴言は精神的な攻撃にあたります。もし、配置転換の理由が能力不足であったとしても、客観的な事実に基づいて説明し、個人的な意見、感情は控えたほうがよいでしょう。

②人間関係からの切り離しにあたるケース

職場で孤立させることを目的として、物理的に隔離するような配置転換は、人間関係からの切り離しにあたるためパワハラに該当します。

退職に追い込むために、他の職員と接触がない部署で単純作業をさせるといった「追い出し部屋」が代表的な例です。

従前からの会社の慣習として行われていたとしても、この配置転換は違法となりますので注意しましょう。

もし、退職してもらいたいと考えているのであれば、このような配置転換は新たなトラブルとなりますので、退職勧奨等、他の対応を検討することをおすすめします。

③過大な要求にあたるケース

過大な要求にあたるケースは、従業員に肉体的もしくは精神的な苦痛を伴う環境へ追い込む配置転換を指します。

本人の能力に見合わない業務を担当させる部署に異動させ、業務内容が理解できないといった状況にもかかわらず、フォローをしない等のケースが該当します。
この場合、従業員の自信を喪失させ、退職に追い込む意図が含まれていることが多いでしょう。

教育やキャリアアップの意図で、少し負荷のかかる業務に挑戦させることは、適切なサポートを行うなどがあれば過大な要求には該当しません。

④過小な要求にあたる

過小な要求には、本人の能力に相応しくない簡易な業務（コピーや電話番等）だけを行わせる配置転換があります。

単純作業に従事させることで精神的に追い込むことが目的となっているケースが多いでしょう。

特に専門職である従業員や、管理職にこのような業務を任せていた場合にはパワハラと認定される可能性は高いと考えられます。

やむを得ない降格人事などのケースもあり得ますが、従業員への不利益が大きい場合には、その必要性や待遇については慎重に判断しなければ人事権の濫用となるおそれがあります。

配置転換がパワハラにあたる判断基準

配置転換が正当な業務命令である場合には、パワハラに該当しません。
しかし、以下のようなケースでは配置転換命令がパワハラであると判断される可能性があります。

• 業務上の必要性がない場合
• 従業員への嫌がらせや退職させるなど、不当な動機・目的による場合
• 必要性があっても、従業員の不利益が通常受け入れるべき範囲を大きく逸脱している場合

従業員が望んでいなかった人事異動や、意に沿わない部署であったとしても、それだけをもってパワハラと判断されるわけではありません。
上記の判断基準を踏まえた上で、適切に人事権を行使しましょう。

不当な配置転換がパワハラとなり、損害賠償請求が認められた裁判例

（平成22年（ネ）第794号・平成23年8月31日・東京高等裁判所・オリンバス事件）

勤務先のコンプライアンス室へ内部通報を行った、従業員Xに対する複数の配置転換はパワハラであるとして損害賠償が認められた事案です。

配転先の業務内容は、Xの経歴にそぐわない未経験の業務であり、業務上の必要性はみられませんでした。
裁判所は、配置転換の時期やその内容、業務上の必要性等を総合的に勘案すると、本件配置転換は、内部通報を契機とした制裁であると推認しています。

また、担当事業部長のXに対する業務目標の設定は、達成が著しく困難なものとなっていました。

この点について裁判所は、達成できないことを理由とした低評価等についても侮辱的な嫌がらせであるとしてパワハラと認定しています。

本件配置転換および業務目標の設定については、事業部長の人事権濫用であり、不法行為に該当するため、会社は使用者責任を負うことになりました。

配置転換がパワハラと拒否された場合の対処法

配置転換が拒否された場合は、別の従業員の配置転換を検討してみましょう。
配置転換に快く応じてくれる従業員を異動させた方が、その後の成果にも期待がもてます。
しかし、拒否した従業員にどうしても受け入れてもらいたい場合には、説得を試みるほかないでしょう。

ただし、当初の条件を再提示するだけでは拒否の姿勢は変わらないかもしれません。
会社として配慮できる給与等の待遇をあらかじめ検討しておきましょう。
その上で、「なぜあなたなのか」「どうして配置転換が必要なのか」などを丁寧に説明することが重要です。

ただし、正当な人事であるにもかかわらず特別な事情なく拒否を繰り返すのであれば、社内秩序維持のため、懲戒処分を検討してもよいでしょう。

弁護士に相談する

従業員がパワハラだと訴えているにもかかわらず会社がなにも対応しないのであれば、本当にパワハラかもしれないと、他の従業員に不信感をもたれるかもしれません。

また、パワハラだと言えば、配置転換命令に従わなくて良い、という悪しき前例になり得ます。
このような社内秩序を乱す行為には、会社は毅然として、懲戒処分などの対応をとるべきでしょう。
ただし、懲戒処分は合理的な判断で無ければ権利濫用として無効になる可能性があります。

懲戒処分を検討するときには弁護士へ事前に相談しましょう。
弁護士に相談すれば、パワハラと認定されるリスクや、懲戒処分の重さの程度等、幅広い法的アドバイスを受けることができます。

配置転換がパワハラとならないための注意点

配置転換は会社の正常な運営のためには欠かせない人事権です。
しかし、人事権の濫用とみなされるような対応を行えば違法であるとして、大きなトラブルに発展する可能性があります。

適切に対応するためにも、以降で説明する制度整備や運用に注意しましょう。
もし、制度設計や就業規則の内容に不備等があれば弁護士へ相談することをおすすめします。

労働契約や就業規則の整理を行う

配置転換を行うには労働契約や就業規則に根拠となる規定が必要です。

また、規定されていてもその内容が不十分であれば、配置転換命令が無効となることもあり得ます。
実施する配置転換が、その従業員との契約上認められるものなのか確認しましょう。

たとえば、勤務地限定で契約した従業員に転勤命令を出すことは、契約上認められません。
この場合には、十分説明した上で、個別の合意をとるなどが必要となります。

入社時に配置転換の範囲を説明する

配置転換命令前に、対象従業員へ内示として打診している会社は多いでしょう。

それだけでなく、入社時に配置転換の範囲を説明することも大切です。
契約書締結の際の説明項目に加えておきましょう。

転勤や異動があり得るのだと入社時に理解してもらえれば、パワハラといったトラブルに発展する可能性は低くなると思われます。

2024年4月からは雇入時の労働条件明示について、就業場所・業務の変更の範囲についても明示を義務化しています。
社内様式の確認も合わせて行いましょう。

配転前に従業員とコミュニケーションをとる

従業員に負担の大きすぎる配置転換を強行してしまうと、パワハラに該当するおそれがあります。

従業員としっかりとコミュニケーションをとり、配置転換が過度な負担となるような家庭の事情の有無を確認しておくべきでしょう。

もし、介護が必要な家族がいるにもかかわらず無理に転勤させた等となれば、通常甘受すべき範囲を超えると判断される可能性があります。

個別事情をあらかじめ確認し、会社としての配慮を提示した上で、配置転換が可能なのか労使で話し合うことが大切です。

配置転換でパワハラなどのトラブルにならないためにも、弁護士にご相談ください

配置転換は人事権ですので、原則として会社に裁量が認められています。
しかし、嫌がらせなど恣意的な目的が含まれる配置転換は正当な業務命令とはいえません。

また、特別な意図ではなくても、配置転換を望まなかった従業員から「パワハラだ！」と主張される可能性はあります。

もし、配置転換でパワハラの懸念があるのであれば弁護士へご相談ください。
専門家のアドバイスを事前に確認しておけば、配置転換が思わぬトラブルになることを防止することに繋がります。

もしトラブルになったとしても、事前相談があれば、その後の対応もスムーズとなります。

今までにパワハラの訴えがあった、配置転換によるトラブルがあった等あれば、実施前の相談をおすすめします。まずはお気軽にご連絡ください。