そもそもパワハラとは？

パワハラとは、労働施策総合推進法で定められている、次の3つの要件をすべて満たす言動です。

厚生労働省の指針では、パワハラ行為の代表例として下記の6つの類型が例示されています。

パワハラ行為	具体例
身体的な攻撃	殴る、蹴る 物を投げつける
精神的な攻撃	人格を否定するような言動を行う 長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
人間関係からの切り離し	仲間はずれ 別室への隔離
過大な要求	私的な用事を押しつける 達成できないほどの業務量を課す
過小な要求	能力に見合わない軽易な業務だけを行わせる 仕事を与えない
個の侵害	私物の写真撮影や、機微な個人情報を本人の了承を得ずに他者に暴露する

ただし、これらは例であって限定列挙ではありません。
6つの類型に該当しなくても、前述の3要件を満たした言動であればパワハラになることに注意しましょう。

配置転換がパワハラとなる4つのケース

配置転換は会社の人事権の行使なので、業務上の必要性があり就業規則などの根拠があれば、会社に裁量が認められています。従業員が望まないからといって、配置転換がパワハラに該当するわけではありません。
しかし、従業員の働き方や生活に大きな影響を与えるため、トラブルになりやすいことに注意しなければなりません。

また、異動の理由が不明確であったり、説明が不十分であったりすると、嫌がらせ目的だと思われてパワハラだと疑われるおそれがあります。

①精神的な攻撃にあたる場合

配置転換の理由として「無能だから」「成長の見込みがない」など、不当に人格を傷つけるような内容を本人に伝えた場合には、業務命令の範囲を逸脱し、パワハラとなる可能性があります。

侮辱や暴言は精神的な攻撃にあたります。もし、配置転換の理由が能力不足であったとしても、客観的な事実に基づいて説明し、個人的な意見、感情は控えたほうがよいでしょう。

②人間関係からの切り離しにあたる場合

職場で孤立させることを目的として、物理的に隔離するような配置転換は、人間関係からの切り離しにあたるためパワハラに該当します。
退職に追い込むために、他の職員と接触がない部署で単純作業をさせるといった「追い出し部屋」が代表的な例です。

従前からの会社の慣習として行われていたとしても、この配置転換は違法となりますので注意しましょう。
もし、退職を促したいと考えているのであれば、このような配置転換は新たなトラブルとなりますので、退職勧奨等、他の対応を検討することをおすすめします。

③過大な要求にあたる場合

過大な要求にあたるケースは、従業員に肉体的もしくは精神的な苦痛を伴う環境へ追い込む配置転換を指します。

本人の能力に見合わない業務を担当させる部署に異動させ、業務内容が理解できないといった状況にもかかわらず、フォローをしない等のケースが該当します。
この場合、従業員の自信を喪失させ、退職に追い込む意図が含まれていることが多いでしょう。

教育やキャリアアップの意図で、少し負荷のかかる業務に挑戦させることは、適切なサポートを行うなどがあれば過大な要求には該当しません。

④過小な要求にあたる場合

過小な要求には、本人の能力に相応しくない簡易な業務（コピーや電話番等）だけを行わせる配置転換があります。単純作業に従事させることで精神的に追い込むことが目的となっているケースが多いでしょう。

特に専門職である従業員や、管理職にこのような業務を任せていた場合にはパワハラと認定される可能性は高いと考えられます。

やむを得ない降格人事などのケースもあり得ますが、従業員への不利益が大きい場合には、その必要性や待遇については慎重に判断しなければ人事権の濫用となるおそれがあります。

配置転換がパワハラかどうかの判断基準

配置転換が正当な業務命令である場合には、パワハラに該当しません。
しかし、以下のようなケースでは配置転換命令がパワハラであると判断される可能性があります。

従業員が望んでいなかった人事異動や、意に沿わない部署であったとしても、それだけでパワハラだと判断されるわけではありません。

キャリアアップなどの目的がなく人選の根拠が不明であるケースや、内部告発や労働組合への加入などに対する報復だと考えられるケース、育児や介護が事実上困難になるケースなどでは、正当な配置転換だと認められにくいのでパワハラだと判断される可能性があります。

配置転換が違法と判断される基準について詳しく知りたい場合は、以下のページよりご確認ください。

さらに詳しく配置転換が違法と判断される基準とは？

不当な配置転換がパワハラとなり、損害賠償請求が認められた裁判例

（平成22年（ネ）第794号・平成23年8月31日・東京高等裁判所・オリンバス事件）

【事案の概要】

本件は、勤務先のコンプライアンス室へ内部通報を行った従業員Xに対して、3回の配置転換が行われた事案です。配置転換後の業務内容は、Xの経歴にそぐわない未経験の業務でした。
Xは、配置転換は無効であることの確認などを求めました。

【裁判所の判断】

Xが行った内部通報は、取引先の従業員の引き抜きに関するものであり、顧客からの信用を失墜させるおそれのある行為についてであって、コンプライアンス室もそれを認識していたと裁判所は認めました。
なお、Xが、ライバル意識を抱いていた人物の職場における地位を下げようとした、といった主張は退けられています。

配置転換が行われた経緯や時期を検討すると、Xの通報により引き抜きが阻止されたなどと考えて、引き抜きを計画していた者が個人的な感情により制裁的に配置転換を行ったと裁判所は指摘しました。

これらの事情から、3回の配置転換命令はいずれも人事権の濫用であり、従業員Xには正当な理由があるため命令を拒絶できるとされました。さらに、配置転換後の従業員Xの業務内容などが侮辱的な嫌がらせであったとして、不法行為だとされています。

【ポイント】

本件のポイントとして、会社が配置転換を行う裁量が認められたものの、従業員Xの配置転換は権利の濫用だと認定されたことが挙げられます。
主に以下のような点が考慮されて、配置転換は不利益取り扱いだとされました。

そして、配置転換の命令には不当な目的があったとされました。
また、最初の配置転換先の業務は、従業員Xに適性があるとすることに相当程度の疑問がある職務で、業務上の必要性が高かったとは認められませんでした。

最初の配置転換が行われてから、従業員Xは昇格がなく、昇給も途中で止まるといった不利益を受けているため、配置転換命令を拒絶する正当な権利があると認められています。

配置転換がパワハラだと拒否された場合の対処法

配置転換が拒否された場合は、別の従業員の配置転換を検討してみましょう。
配置転換に快く応じてくれる従業員を異動させた方が、その後の成果にも期待がもてます。

拒否した従業員にどうしても受け入れてもらいたい場合には、配置転換命令が違法なパワハラに該当するかを確認しましょう。

パワハラに該当しないと判断したら、拒否した理由を従業員にヒアリングしなければなりません。
嫌がらせだと誤解されている場合には、配置転換の必要性を説明して、待遇の変更について交渉するなどしながら説得しましょう。

状況によっては、従業員の配置転換後における給与などの条件を見直す必要があります。
配置転換の拒否への対応については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく配置転換(人事異動)を拒否されたらどうする？

配置転換の拒否を理由に懲戒処分はできる？

正当な人事であるにもかかわらず、特別な事情なく拒否を繰り返すのであれば、社内秩序維持のために懲戒処分を行うことができます。
ただし、いきなり懲戒処分を行うことは難しいので、まずは拒否の理由を確認して説得しましょう。

従業員がパワハラだと訴えているのに調査などをしなければ、他の従業員に不信感を抱かれるおそれがあります。合理的な理由なく懲戒処分を行うと、権利濫用として無効になるおそれがあるため、事前に弁護士へ相談しましょう。

弁護士に相談すれば、パワハラと認定されるリスクや、懲戒処分の重さの程度など、幅広い法的アドバイスを受けることができます。

懲戒処分を行うときに注意すべきポイントは、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべき3つのポイントとは？

配置転換がパワハラ・違法とならないための注意点

配置転換を伝えたときに、違法なパワハラだとして争われないためには、会社のルールを明確にしておくことにより、従業員に理解してもらう必要があります。

そのために、以下のような点に注意しましょう。

労働契約や就業規則で規定を設ける

配置転換を行うには労働契約や就業規則に根拠となる規定が必要です。

また、規定されていてもその内容が不十分であれば、配置転換命令が無効となることもあり得ます。
実施する配置転換が、その従業員との契約上認められるものか確認しましょう。

たとえば、勤務地限定で契約した従業員に転勤命令を出すことは、契約上認められません。
この場合には、十分説明した上で、個別の合意をとるなどが必要となります。

入社時に配置転換の範囲を説明する

従業員が入社するときに、将来的に配置転換される可能性のある範囲について説明しましょう。
契約書を締結するときに、説明項目に加えておく必要があります。
2024年4月からは、雇入時の労働条件明示について、就業場所・業務の変更の範囲についても明示を義務化しています。

配置転換の命令をする前に説明するだけでなく、入社時に転勤や異動があり得るのだと理解してもらえれば、パワハラだと主張されるようなトラブルに発展するリスクは低くなります。

会社からの配置転換の命令に従う旨の誓約書を提出させるなど、社内で必要となる書式を準備しておくことが重要です。

配転前に従業員と十分なコミュニケーションをとる

配置転換を行う前に、従業員としっかりとコミュニケーションをとる必要があります。
従業員に負担の大きすぎる配置転換を強行してしまうとパワハラに該当するおそれがあるため、配置転換が過度な負担となるような家庭の事情がないかを確認しておくべきでしょう。

また、配置転換の必要性を説明して、従業員に嫌がらせだと誤解されないようにする必要があります。
きちんと説明を行ったことを証明するために、面談の記録は残さなければなりません。

配置転換を実施したら、異動した従業員のフォローも必要です。
ある程度の期間が経過したら、配置転換の効果について検証しましょう。

パワハラ発生時の加害者・被害者の配置転換について

パワハラが発生した場合、加害者と被害者を引き離す手段として配置転換が検討されますが、その運用を誤ると新たな法的リスクが生じるため注意しましょう。

加害者の配置転換は有効な対応となり得るものの、業務上の必要性や合理性が求められ、懲罰や排除を目的にすると配転命令権の濫用になるおそれがあります。
配置転換の理由や必要性を本人に対して丁寧に説明し、適正な手続きを行わなければなりません。

一方で、被害者の配置転換は慎重に判断する必要があります。
本来は加害者側への是正措置を優先すべきであり、被害者のみを異動させると、ハラスメントの告発に対する不利益取扱いと評価されるリスクがあります。

被害者の安全確保や就業継続の観点からやむを得ない場合でも、本人の意向確認と十分な説明を尽くし、納得してもらうことが重要です。

配置転換とパワハラに関するQ&A

さらに詳しく退職強要・退職勧奨とは？

配置転換でパワハラなどのトラブルにならないためにも、弁護士にご相談ください

会社には人事権があるので、基本的に配置転換の裁量が認められています。
しかし、配置転換を望まなかった従業員から「パワハラだ！」と主張されるリスクはあります。

配置転換により、従業員からパワハラだと主張される懸念がある場合には、なるべく早い段階で弁護士に相談することをおすすめします。

専門家のアドバイスを事前に確認しておけば、配置転換によるトラブルの防止につながります。
トラブルになったとしても、事前相談があれば、その後の対応もスムーズとなります。

弁護士法人ALGでは、パワハラを受けたと主張する従業員との交渉などを行った解決実績が豊富にあります。
今までに配置転換でトラブルが生じたケースがあったなら、ぜひ私たちにご相談ください。