無断欠勤が続くモンスター社員を解雇できる？

無断欠勤を続ける社員を解雇することは法的には可能です。
しかし、数日の欠勤で直ちに解雇できるわけではありません。

解雇は労働者にとって極めて大きな不利益であるため、解雇権濫用法理によって会社が自由に解雇することを制限しています。

解雇が有効となるには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たしていなければなりません。そのため、会社は出社の督促や指導、無断欠勤のヒアリングなど、適切なプロセスを踏む必要があります。

解雇が妥当となる理由や適切な対応がなければ、不当解雇トラブルに発展してしまうおそれもあります。
感情的に解雇を強行するのではなく、モンスター社員にこそ冷静な対処が重要といえるでしょう。

無断欠勤が何日続くと解雇が認められる？

「〇日以上無断欠勤が続いたら解雇できる」といった明確な基準は、法律上定められていません。

ただし、過去の裁判例では、２週間以上の無断欠勤に対する懲戒解雇を有効と判示しているため（東京地方裁判所　平成12年10月27日判決）、２週間が一定の目安になると考えられます。

これに対し、６日程度の無断欠勤で解雇したようなケースでは、不当解雇と判断している裁判例がほとんどです。そのため、無断欠勤の日数については十分注意しなければなりません。

また、無断欠勤で解雇する場合には、無断欠勤の長さだけではなく、無断欠勤の回数、欠勤の理由や欠勤中の連絡の状況、欠勤後の態度等総合的に考慮する必要があるでしょう。

解雇が有効となる法的要件

解雇するには、「客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であり、これがない場合は、解雇権濫用として無効となる」と法律上定められています（労働契約法16条）。これを解雇権濫用法理といいます。

客観的に合理的な理由とは、第三者から見ても解雇されてもやむを得ない理由、社会通念上の相当性とは、従業員の行為や状況、注意指導への態度等に照らして相当な処分をいいます。

具体的な無断欠勤による解雇の有効性は、以下の点を考慮して総合的に判断されます。

例えば、２週間以上続く無断欠勤や、注意後も続く無断欠勤、業務に重大な影響を与える無断欠勤等については、解雇が認められる可能性が高くなります。

普通解雇と懲戒解雇のどちらを選ぶべき？

解雇には「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があり、有効と認められる法的ハードルの高さは異なります。

普通解雇が債務不履行（約束違反）による契約解除であるのに対し、懲戒解雇は企業秩序を乱したことへの「制裁」です。

懲戒解雇は懲戒処分のなかで最も重い制裁であるため、裁判では普通解雇以上に厳格な要件が求められます。解雇が無効と判断されれば、会社は金銭的負担やモンスター社員の復職など様々なリスクを負うことになるでしょう。

無断欠勤を繰り返す社員には重い制裁を科したいという感情は当然ですが、あくまでも冷静に検討することが大切です。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

さらに詳しく懲戒解雇の会社側の6つのデメリットと対策をわかりやすく解説

無断欠勤が続くモンスター社員への対応方法

無断欠勤を続ける社員への対応は、以下の手順で進めていくことが必要です。

①欠勤理由をヒアリングする

無断欠勤に対しては、まず電話やメールで安否確認を行い、無断欠勤の理由をヒアリングしましょう。

事情を確認せずに無断欠勤の事実だけをもって懲戒処分を行えば、手続の不備を理由に解雇が無効となるリスクを高めてしまいます。また、欠勤の理由は自己管理不足といった本人の責によるものとは限りません。

場合によっては、深刻なハラスメントや精神疾患、事故や急病といった緊急事態の可能性も考えられます。
このような事情による欠勤を解雇理由にすれば、解雇が認められない可能性は極めて高くなるでしょう。

特に、職場環境に起因するメンタル不調などが原因であれば、会社の安全配慮義務違反が問われることにもなり得ます。

後からトラブルに発展する可能性も踏まえ、無断欠勤のヒアリング内容はその日時も含めて記録を作成し、保管しておくことも重要です。理由によっては産業医の面談や職場環境の改善など、適切な措置を講じる必要もあります。

②教育・指導を行う

無断欠勤の理由に正当性が認められない場合は、指導・教育を行いましょう。

無断欠勤をし続けるのは重大な契約違反であることを伝え、行動に十分注意するよう指導します。
無断欠勤を繰り返す場合には、そのつど指導することがポイントです。

この手順を踏まないと、従業員の無断欠勤を認めることになってしまうからです。
また、解雇後に不当解雇で訴えられた場合などに備え、教育・指導を行った記録をメールや書面で残しておくことも重要です。

もっとも、上司によるパワハラや過重労働が無断欠勤の理由であった場合は、上司が指導・教育をしても、２次被害を生む可能性があります。この場合は、人事担当者など上司以外の者が指導・教育を行うのが適切といえます。

③懲戒処分を検討する

指導を重ねても無断欠勤が改善されない、会社が正式な出社命令を出しても無視して無断欠勤を続けるといったケースもあります。

これは明確な業務命令違反であり、懲戒処分を検討する必要があるでしょう。
懲戒処分の種類は、主に、戒告・けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇などが挙げられます。

懲戒処分を実施するには、就業規則に根拠規定があり、無断欠勤が懲戒事由に該当しなければなりません。
また、本人への弁明の機会の付与といった適切な手続きがなされている必要もあります。

ただし、わずかな欠勤日数に対して過重な処分を下してしまうと、懲戒権の濫用として無効になるリスクが生じます。処分内容を選択する際は、事案の重さを踏まえた判断が必要です。

事案の悪質性や継続性と処分の重さのバランスを見極めなければなりません。
懲戒処分の具体的な実施の流れや判例に基づく注意点等について詳しく知りたい方は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべき3つのポイントとは？

④退職勧奨を行う

懲戒処分を行っても、無断欠勤が改善されない場合は、退職勧奨を行うという選択肢があります。
退職勧奨とは、従業員を退職するよう説得し、相手の同意を得て退職させることをいいます。

解雇と比べて、従業員の同意をもらっている点でトラブルになりにくく、企業として受ける法的リスクも低いというメリットがあります。

ただし、退職勧奨であっても、執拗に退職を迫ったり、脅迫的な言動を取ったりした場合は、退職強要にあたり違法と判断されるおそれがあります。

あくまで従業員の自由意思による退職を求めるものであることに十分注意する必要があります。

さらに詳しく退職強要とは？

無断欠勤が続くモンスター社員を解雇する手続き

注意や指導を続けても改善がみられない場合には、雇用契約を終了させるのも1つの手段です。
従業員が退職に応じないのであれば解雇を検討しましょう。

解雇する際は、労働契約法に基づき「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を備えていなければなりません。感情的に解雇を実施してしまうと、多額の賠償リスクを招くおそれもあります。

解雇を実施する際は冷静に、以下の手順で行いましょう。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

さらに詳しく問題社員を解雇するときの進め方・手順は？

①出社命令を出す

無断欠勤に正当な理由が認められず、また、注意・指導を続けたにもかかわらず無断欠勤が続く場合は、当該従業員にメールや電話で連絡を取り、出社命令を出しましょう。

電話に出ず、メールにも応答がない場合は、企業側が適正な手続きを踏んだことを証明するためにも、内容証明郵便を使う方法で出社命令を送付するなど、書面による記録を残すことも有効です。

出社に応じてもらえたら、無断欠勤の原因を確認し、解雇の要件である「客観的かつ合理的な理由」を明らかにします。

②解雇予告をする

無断欠勤による解雇でも解雇予告・解雇予告手当の支払いが必要です。
解雇予告とは、従業員にあらかじめ解雇日を伝えることをいいます。

解雇する場合は、遅くとも30日前までに従業員に解雇予告をしなければなりません。
また、解雇予告手当とは、30日以上前の解雇予告を行わずに従業員を解雇する場合に、支払うことが義務付けられている手当です。

解雇予告手当の金額は、平均賃金×30日分です。
解雇予告期間が30日に満たない場合は、その日数分だけ解雇予告手当を支払うこともできます。

さらに詳しく解雇予告とは？

③解雇通知書を送付する

解雇予告から一定の期間が経過したら、従業員に対し「解雇通知書」を送付します。

解雇通知書とは、企業が従業員に解雇を言い渡す内容を記した書類のことです。通常、解雇日や解雇理由等を記載します。

口頭での解雇通知でも有効ではありますが、後で言った・言わないのトラブルが生じる場合があるため、書面で交付するのがベストです。

解雇通知書は確実に従業員本人に届ける必要があり、返送される、本人が受け取ったことを証明できない場合は、雇用関係が続いているものとして扱われてしまいます。

裁判へと発展した場合に、解雇通知書が届いたことを立証できるようにするためにも、内容証明郵便等で送るのが良いでしょう。

行方不明で通知書が届かない場合は「公示送達」

従業員が行方不明で、解雇通知書が届かない場合は、裁判所で「公示送達」の手続きを行うのが望ましいでしょう。

公示送達とは、相手の住所が分からないために、意思表示を到達させることができない場合に、その意思表示を到達させるための手続きをいいます。

そもそも、解雇の意思表示は、相手に到達してはじめて効力が発生するものです。
そのため、従業員に到達したことが認められないと、解雇の効力は生じません。

そこで、公示送達を行えば、本人と連絡が取れなくても、意思表示を伝えたとみなすことができるため、法的に有効に解雇することが可能です。

無断欠勤を理由にモンスター社員を解雇する際の注意点

無断欠勤を理由に問題社員を解雇する際の注意点として、以下が挙げられます。

無断欠勤の事実を証明する証拠が必要

無断欠勤を理由に解雇するには、無断欠勤の事実を証明する証拠が必要です。
例えば、タイムカードや出勤簿といった勤怠データが挙げられます。

無断欠勤の証拠がないと、解雇後に元従業員より裁判を起こされた場合に、企業側が不利になるおそれがあります。勤怠管理がずさんで勤怠データを取っていなかったケースでは、無断欠勤の証拠として立証されず、裁判で企業が敗訴している事例もあります。

無断欠勤を証明できる証拠は必ず保存しておくことが必要です。

無断欠勤の原因によっては解雇できないケースもある

本人の特性や私傷病による精神疾患の場合は解雇することは可能ですが、パワハラや長時間労働など、無断欠勤をした理由が企業側にある場合は、たとえ２週間以上の無断欠勤が続いていたとしても、解雇することはできません。

これは、企業にはハラスメントや過重労働等を防ぎ、従業員の心身の安全を守るべき義務があるため、無断欠勤をすべて従業員の責任とするのは適切でないと判断されるからです。

また、無断欠勤の理由が、うつ病といった精神疾患だった場合も、無断欠勤と扱って解雇すると不当解雇となるリスクがあります。
メンタルヘルス不調の従業員については、まず休職させて治療に専念させることが望ましいでしょう。

実際、企業側に原因がある場合や精神疾患により解雇した事案で、不当解雇として企業側に多額の金銭の支払いを命じられた裁判例が存在するため注意が必要です。

誤った対応をとると不当解雇とみなされる可能性がある

適切な手順で解雇しなかった場合、不当解雇とみなされる可能性があるため注意が必要です。

仮に元従業員より裁判を起こされ、不当解雇・無効との判決が出た場合は、解雇無効期間中の賃金（バックペイ）や慰謝料など、多額の金銭の支払いが命じられるおそれがあります。

また、不当解雇に罰則はありませんが、従業員を正当な理由なく辞めさせるブラック企業として、企業の社会的イメージが損なわれ、かつ利益の喪失を招くリスクがあります。

不当解雇により受ける企業のダメージは大きいため、従業員を解雇する場合は、解雇する手順や法律を遵守することが必要です。

さらに詳しく不当解雇と判断されたらどうなる？

無断欠勤で解雇が有効とされた裁判例

事件の概要

【東京地方裁判所　平成25年3月28日判決　平成24年（ワ）1696号】

本件は、無断欠勤を理由に懲戒解雇された従業員が、解雇無効を主張して企業側を訴えた事案です。

原告の元従業員は、被告である郵便会社で、郵便物の集配業務に従事していたところ、医師より脳腫瘍であるとの宣告を受けました。

原告はショックを受け、自宅で落ち込む日々を送った結果、26日間連続で無断欠勤するに至りました。再三の出勤命令も無視していたため、これを重く受け止めた被告は原告を懲戒解雇しました。

これに対し原告は、懲戒解雇の無効を主張し、解雇無効と解雇以降に発生した賃金（バックペイ）、慰謝料などの支払いを求めて提訴しました。

裁判所の判断

本件では、懲戒解雇の有効性が主な争点となりました。

裁判所は以下の点を考慮し、本件懲戒解雇は「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」として、解雇権濫用に当たらず、有効と判断しました。

ポイント・解説

本件では、企業側が無断欠勤を続けた従業員に対し、再三の出勤命令を出し、弁明の機会も十分に与え、戒告→諭旨解雇→懲戒解雇と段階を踏んで懲戒処分を行った等の対応が評価されて、懲戒解雇が有効であると判断されたものと考えられます。

つまり、無断欠勤を続ける従業員を有効に解雇するには、いきなり解雇することは避け、継続的に適切な注意や指導、懲戒処分を行うなどして、解雇を回避するために、企業として最大限努力することが必要であると判断されます。

無断欠勤を理由とした解雇に関するQ&A

さらに詳しく従業員を即日解雇する際の条件とは？

無断欠勤をするモンスター社員への対応は弁護士にご相談ください

無断欠勤は企業にとって悩ましい問題ですが、ハラスメントやメンタル不調なども理由として考えられます。

まずは無断欠勤の理由や状況を正確に把握することが必要です。
また、無断欠勤を続ける社員を即時解雇してしまうと、トラブルへと発展するリスクがあります。

解雇はあくまでも最終手段ですので、慎重な判断と適切な対応が必要です。

ただし、これらの判断には専門的な知識が求められますので、無断欠勤社員への対応は弁護士に相談することをお勧めします。弁護士法人ALGには、企業側の労働問題に精通する弁護士が数多く在籍しております。

これまで培った経験やノウハウから、問題社員への解決策をご提示いたしますので、ぜひご相談ください。