試用期間中の従業員を解雇できる？

試用期間中は解雇権を留保している状態のため、本採用後よりも解雇が認められやすい傾向にあります。
だからといって、会社が自由に解雇できるわけではありません。

解雇権は会社が労働契約を一方的に解除し雇用関係を終了させる権利であり、労働者にとっては大きな不利益となります。
そのため、解雇は解雇権濫用法理によって制限が設けられており、試用期間中であっても客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性がなければ不当解雇となり得ます。

試用期間中の解雇ではなく、試用期間満了時の本採用拒否という方法もありますが、本採用拒否も法的には解雇の一種といえます。

いずれの場合でも、採用から14日以上経過している場合は、30日前の解雇予告もしくは解雇予告手当の支払いといった解雇における法的プロセスが必要となります。
アルバイトやパートであっても、原則としてこれらの手続きを経なければなりません。

本採用拒否と試用期間中の解雇の違い

本採用拒否とは、試用期間満了時に契約を終了させることです。
対して、試用期間中の解雇とは、試用期間の途中で辞めさせることを指します。
法的にはいずれも「解雇」に該当するため、原則として会社都合の退職として取り扱う必要があります。

一般的に、解雇のハードルが高いと解されるのは試用期間中の解雇でしょう。
適性を判断する期間中にもかかわらず、十分な指導をせずに適性を断定したとみなされるため、本採用拒否以上に不当解雇と判断されるリスクが高まります。

緊急性がなければ、期間満了まで注意・指導を繰り返した上で本採用拒否とするのが望ましいでしょう。

なお、病欠等で評価期間が不足するなど、本採用の可否を判断することが難しい場合は試用期間の延長を検討しましょう。
試用期間の延長は就業規則に根拠規定があり、本人の同意や延長期間の合理的な理由があれば可能です。

試用期間中の解雇理由

試用期間であっても、正当な解雇理由がなければ不当解雇として社員から訴えられるおそれがあります。
会社は、どのような理由であれば解雇が認められるのか把握しておくべきでしょう。

試用期間中の主な解雇理由は、以下のとおりです。

能力不足

業務遂行のための能力が著しく不足している場合には、正当な解雇事由となり得ます。

ただし、会社側の注意・指導が十分に行われていなければなりません。たんに「仕事ができない」というだけでは足らず、面談や研修、配置転換等によって改善の機会を与える必要があります。

特に新卒や未経験者は、育成の対象であり即戦力であることは稀です。そのため、短期間の成果のみで解雇すると、会社の指導不足として不当解雇になる可能性があります。

一方、中途採用で特定の能力を条件に採用した等であれば、採用条件であった能力の欠如は解雇理由として認められやすいでしょう。
能力不足による解雇は、主観で判断するのではなく、指導記録やミスの回数等の客観的な証拠に基づき決定することが大切です。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

さらに詳しく能力不足や適格性の欠如を理由にモンスター社員を辞めさせることはできる？

病気やケガ

病気やケガで復職が難しい場合は解雇事由となり得ます。

一般的に病気やケガで勤務できなくなった場合は休職します。休職した試用期間中の社員が、主治医や産業医から復職は難しいと判断された場合のみ、解雇の対象になると考えられます。

主治医らが復職可能と診断している場合や、会社が業務軽減など一定の配慮をすれば復職できる場合であるにもかかわらず、いきなり解雇すると、不当解雇と判断される可能性が高いため注意が必要です。

なお、労災の場合は解雇制限があり、休業中とその後30日間は解雇できません。
ただし、療養開始後3年経過後も、傷病が治らない場合は打切補償を支払うことで、または傷病補償年金が支給されている場合は解雇制限が解除されます。

さらに詳しく解雇制限とは？

勤務態度不良

勤務態度や協調性に問題がある場合も、試用期間中の解雇事由となり得ます。

勤務態度が悪いとは、「正当な理由なく遅刻や欠勤を繰り返す」「上司の指示に従わない」「仕事をさぼる」といった行為をいいます。また、協調性に欠けるとは、「周囲の社員と協力できない」「他の社員とトラブルを起こす」などの状況を指します。

これらの問題行為により、業務の遂行に重大な支障が生じ、再三の注意指導にもかかわらず同様のことを繰り返すのであれば、解雇が認められる可能性が高いです。

勤務態度や協調性に問題がみられた場合は、その都度適切に注意・指導を行い、指導録などに記録し証拠化しておきましょう。

さらに詳しく勤務態度が悪い問題社員を解雇できる？

重大な経歴詐称

会社に応募する際に提出された履歴書や職務経歴書に嘘が書かれていた場合も、経歴詐称として試用期間中の解雇事由となり得ます。

解雇が認められる可能性の高い経歴詐称として、仕事に関わる学歴や職歴、資格・免許の取得、犯罪歴などを偽っていた場合が挙げられます。つまり、事前にこの事実が分かっていたら社員を採用しなかったといえる重大な経歴詐称であれば、解雇が認められると考えられます。

ただし、経歴詐称が発覚しても解雇できないケースもあります。
例えば、経歴詐称の内容が軽微である場合や、学歴不問として採用している場合、経歴詐称しても現在の仕事に支障がないような場合は、解雇が認められない場合があるため注意が必要です。

さらに詳しく新入社員の履歴書で嘘が発覚した場合の対応

試用期間中の解雇が不当とみなされた場合のリスク

解雇が不当と判断された場合、その処分は無効となります。無効となった場合には、解雇時に遡って雇用契約の継続が認められます。

その結果、従業員は在籍し続けているものと扱われるため、未払賃金を含めた損害賠償請求のリスクが発生します（バックペイ）。

また、不当解雇を行う会社だと世間から認識されれば、今後の採用面に大きな影響も出てくるでしょう。
労働問題が裁判に発展するような会社なのだと、社会的な信用低下に繋がるリスクもあるのです。

不当解雇は金銭的負担だけではないということを認識しておきましょう。

さらに詳しく不当解雇と判断されたらどうなる？

試用期間中の解雇の有効性について争われた裁判例

事件の概要

（平成20年（ワ）第14377号・平成21年10月15日・東京地裁第一審・医療法人財団健和会事件)

XはY法人が経営する病院の健康管理室の事務職員として採用されました。
Xにはパソコンの実務経験がなかったことから、試用期間を3ヶ月とし、月に1回面接が実施されました。

初回面接では、教育係からミスの多さや学習意欲の低さ、報告の欠如等が指摘され、改善の努力を言い渡されています。翌月に行われた第2回の面接では、Xのミス等に改善がみられたとプラスの評価が報告されました。

しかし、依然として学習意欲の低さなどの課題があり、教育係からは更なる改善が求められています。
この際、Xは退職の意思を述べており、上長はもうしばらく頑張って欲しいと励ましの言葉をかけています。

その後、Xは面接で退職強要を受けたとして労働組合へ相談し、適応障害を発症したとして休職を届け出ました。これらの経緯からY法人は事務能力の欠如を理由として、試用期間中にXへ解雇を通知しましたが、Xは不当解雇であるとしてY法人を訴えました。

裁判所の判断

裁判所は試用期間中の解雇について無効と判断しています。
Yの教育・指導内容については的確であり、時に厳しい指摘はされているものの、正確性を必要とする医療事務では、業務上の範囲内にとどまるもので、十分な指導であったと認定されています。

その上で、2度目の面談ではミスの回数が減るなど、Xの成長が垣間見られ、能力不足はあるものの改善傾向にあったとしました。

試用期間満了まで指導を行えば、XはYが必要とする業務水準に達する可能性があったにもかかわらず、復職を命じることも無く、期間満了前に採用を取り消すのは、解雇すべき時期の選択を誤ったといえると判示しています。

Xの業務遂行能力に不備はみられるものの、改善見込みがある状況で、試用期間中に解雇を選択する合理的な理由は認められず、社会通念上も相当であるとはいえないとして解雇無効となりました。

ポイント・解説

本事案では、試用期間中に教育を断念し、解雇と結論づけたことは時期尚早であったと判断されています。
Y法人は、Xの実務経験の欠如から通常よりも試用期間を長く設定していました。また、定期的な面談で改善点を明確にするなど、十分な教育改善の体制を敷いていたといえるでしょう。

しかし、Xに能力不足があったとしても、第2回の面接で改善がみられたことを踏まえれば、試用期間中に求める水準に達した可能性は否めません。
そのため、試用期間中に解雇したことは、客観的に合理的理由や社会通念上相当があるとは認められないとされました。

休職したXの状況を把握し、復職命令を出しても出社しない、もしくは復帰しても期間満了までに事務能力が水準に達しなかったなどの具体的な結論に至ってこそ、解雇という結論が相当となります。
試用期間中の解雇が認められるのは決して簡単ではないと認識しておくべきでしょう。

試用期間中の問題社員を解雇する際のポイント

試用期間中または試用期間満了時に問題社員を解雇する場合、社員から不当解雇と主張される可能性があります。裁判にまで発展するリスクを踏まえ、以下で1つずつ対応方法についてポイントを解説していきます。

具体的な解雇の進め方については、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく問題社員を解雇するときの進め方・手順は？

改善のための指導・教育を行う

社員に能力不足や勤務態度不良がみられた場合、本採用拒否を決めたからといって、その後の教育・指導を適当にするのはよくありません。

試用期間という教育期間を設けたにもかかわらず、指導教育が不十分なのであれば、会社の義務を果たしていないと判断されてしまいます。

また、本採用拒否後のトラブル発生に備えて、指導内容を記録化しておく必要があります。
問題行動については口頭注意だけではなく、指導票を作成し、いつ誰がどのような指導を行ったのか明らかにしておきましょう。毎月面談を行い、面談記録を作成しておくことも重要です。

記録を作ることは面倒かもしれませんが、日々の指導を客観的に証明できる書類があれば、裁判で有効な証拠として役立ちます。

弁明の機会を与える

会社として雇用継続は難しいと判断していても、一方的に解雇を言い渡すと、従業員の心理的反発は大きくなります。まずは、勤務態度の不良や、能力不足について注意し、従業員に弁明の機会を与えるようにしましょう。

解雇は従業員に大きな影響があります。自身の事情も踏まえて判断してほしいと思うのは当然です。
事情を聞くことで、会社が把握していなかったパワハラ等、思わぬ問題が明らかになることもあります。

従業員の事情を聞く場を設けられれば、会社の一方的な判断による決定ではなくなるので、紛争化のリスクを抑えることができます。

仕事の成果のみで判断しない

経験者採用の場合、即戦力となるスキルを期待して雇用するため、未経験者の採用に比べると成果不足による解雇の正当性が認められやすい傾向にあります。

しかし、「期待した成果が出ない」という結果のみに着目し、即座に解雇を判断するのはリスクを伴います。

経験豊富であっても、社内環境や業務フローの変化により、短期間では能力を発揮できないといったケースは十分に考えられます。
成果だけでなく、勤務態度や改善に向けた本人の努力等も踏まえて慎重に判断すべきでしょう。

成果のみを理由とした解雇は、能力の欠如ではなく、会社側のサポート不足とみなされるおそれもあります。
適切な改善指導の積み重ねがなければ不当解雇と判断されるおそれがあります。

解雇予告手続きを行う

試用期間はお試しだから、解雇はいつでもできるというわけではありません。
入社後14日以内であれば解雇予告する必要はありませんが、14日以上経過していれば、通常と同じく解雇予告が必要となります。

解雇予告は原則として、解雇予定日の30日以上前に当事者へ伝えなければなりません。
ただし、解雇予告手当を支払えば、その日数分、解雇予定日を短縮できます。つまり、30日分の予告手当を支払えば、即日解雇が可能です。

解雇予告は口頭でも有効ですが、トラブル防止のため解雇通知書を交付するのが良いでしょう。
また、会社都合の離職票の作成が必要となる場合もあります。

解雇予告は手続き上のルールであり、解雇の有効性とは別の問題です。
予告手当を支払っていても、正当な理由のない解雇は無効となるためご注意ください。

解雇予告について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく解雇予告とは？

試用期間の延長や退職勧奨も視野に入れる

試用期間中の解雇は実務上のハードルが高いため、試用期間の延長や退職勧奨も視野に入れて検討しましょう。不当解雇による労使トラブルを防ぐためにも、慎重に対応することが大切です。

試用期間の延長

期間を延ばすことで、指導回数を重ね、従業員の改善機会を増やすことができるため、判断の合理性を高めることに繋がります。

ただし、試用期間の従業員の立場は不安定なので、試用期間延長は従業員にとっての不利益とされています。
そのため、試用期間の延長は基本的には認められていません。

例外として、就業規則や雇用契約書に試用期間延長の可能性等について規定されている場合に、延長が可能となります。

就業規則等に規定している場合

試用期間の延長を可能とするためには、原則として以下の2点が必要です。

試用期間延長を理由も無く行った場合には無効と判断されてしまう可能性もあります。
延長の理由としては、適格性判断のためや勤務態度の改善確認等が多いでしょう。

また、延長する期間を不必要に長くしたり、延長回数をいたずらに増やすと、試用期間では無く、通常の就労期間と判断される可能性があります。

延長回数は1、2度まで、延長する期間は1～6ヶ月以内にしておくべきでしょう。

就業規則等に規定していない場合

試用期間を延長するには、労働契約上の根拠が必要です。
就業規則や雇用契約書などに定めがない場合は根拠がないため、原則として試用期間を延長できません。

ただし例外として、延長が必要なよほどの事情があり、社員から個別の同意を得ていれば、延長が可能です。
この場合の事情とは、本人の能力や適格性に疑問があり、本採用の可否について勤務態度を観察する期間がさらに求められるケースなどです。

もっとも、本人の同意があっても、その同意が会社からの圧力によるもの等と判定されれば、試用期間の延長は無効となります。
現時点で就業規則に期間延長の定めがないのであれば、速やかに整備しておくことをおすすめします。

退職勧奨

試用期間満了による本採用拒否が、解雇よりも緩やかに認められるからといって、社員にいきなり解雇を伝えるのは得策ではありません。

裁判例上も、本採用拒否や試用期間中の解雇が認められず、紛争化するケースが多いため、解雇に先立ち、まずは退職勧奨を検討しましょう。

退職勧奨は、労使が話し合い、合意した上で行う雇用契約の解消です。
合意退職となりますので、トラブルになるリスクはかなり軽減できます。

なお、退職勧奨は退職強要にならないように注意することは重要です。
長時間・多数回にわたる退職勧奨や、退職に追い込むための仕事の取り上げ、人格否定発言などを行うと、退職強要として無効となる可能性があります。

試用期間における退職勧奨について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく試用期間中に退職勧奨するときの注意点

試用期間中や試用期間満了後の解雇については弁護士にご相談ください

試用期間だからといって、解雇や期間延長を軽々しく行うことは大変危険です。
不当な処分であり無効と判断されれば、会社側が大きな損害を受ける可能性があるため、慎重な検討が求められます。

不当解雇等とならないためにも、法律の専門家である弁護士のサポートを受けることをおすすめします。

弁護士法人ALGでは労働問題を得意とする弁護士が多数所属していますので、貴社の悩みに応じた解決策をご提示することが可能です。
トラブルになる前にご相談いただければ、日々の対応についてアドバイスし、紛争化を予防できます。

少しでも気になることがあれば、まずはお気軽にお問合せください。