逆パワハラとは？定義や事例

逆パワハラとは、部下から上司へのパワーハラスメントのことです。
また、後輩から先輩、非正規社員から正社員といったパターンも逆パワハラといわれます。

2020年にパワハラ防止法（労働施策総合推進法）が適用され、パワハラという言葉が職場に定着するにつれ、昨今では逆パワハラについても関心が集まっています。

逆パワハラは会社の組織運営の土台を破壊しかねない重大な問題であり、上司が周りに相談できずに泣き寝入りしているケースも多いと考えられます。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

さらに詳しくパワハラで会社は責任を問われる？

逆パワハラが成立する3つの要件

パワハラ防止法では、以下の3つの要素をすべて満たす行為をパワハラとして定義しています。

この優越的な関係とは、上司から部下へという形式的な立場に限定されていません。
実際のパワーバランスをもとに優越性が判断されます。厚生労働省の指針では、部下による行為であっても、以下のような場合をパワハラであるとして例示しています。

逆パワハラの具体的な事例

部下から上司という上下関係に逆転はあってもパワハラとなります。
逆パワハラとして以下のような具体例があります。

上記と同様の言動があったとしても、優越的な関係が背景にない場合は逆パワハラに認定されない可能性もあります。その場合には業務命令違反等として対応することになるでしょう。

逆パワハラへの正しい対処法

逆パワハラが発生した場合、原則として以下の順序に沿った対応が必要になります。

パワハラ発生時の対応マニュアルについては、下記の記事で詳しく解説していますので、こちらもご参考ください。

さらに詳しくパワハラが発生したときに企業がとるべき対応マニュアル

事実関係を調査する

当事者だけでなく第三者を含めてヒアリングを行い、客観的な証拠の収集等で逆パワハラの事実があるのか調査しましょう。

調査は人事担当者や被害者である上司の上司が主体となることが多いと思われますが、社内の目だけでは日頃の印象等も調査内容に反映されてしまう可能性があります。

弁護士に相談し、より客観的な視点から逆パワハラの有無について結論づけることも有効な手段ですので、検討してみましょう。
社内調査が困難で外部の手を借りた方が良い場合は、弁護士に調査依頼することも可能です。

また、調査内容は、事実関係を時系列順に整理しておきましょう。調査後の指導や、処分を行う際の根拠資料として活用することになりますので、正式な記録として残すことが大切です。

さらに詳しくハラスメント調査の方法は？

毅然とした態度で対応する

逆パワハラであることが確認できたら、会社は加害者に対して、組織としての規律を守るよう注意・指導を行っていく必要があります。

しかし、被害者である上司が単独で教育にあたると、加害者からの不当な言動に萎縮してしまう可能性もあります。もしくは仕返しのような対応を行ってしまい、新たなパワハラが起こるおそれもあるでしょう。

上司が毅然として指導できなければ職場秩序は悪化する一方です。
会社は上司に組織として、逆パワハラにしっかりと向き合う姿勢を示しましょう。
必要に応じて上長や人事担当者をサポート役や指導担当者に選定し、指導体制を組んでいきます。

逆パワハラを個人の問題とせず、組織的に「NO」という姿勢を示し、加害者に事態の重大さを認識させることが大切です。

注意・指導の記録を残す

注意・指導の際には必ず記録に残しておきましょう。
指導内容や日時が記録されるメールやチャットの活用が望ましいといえます。

指導記録や報告書は書面として残し、その内容は担当指導者だけでなく人事担当者など複数人で共有しておくことが必要です。後日、労働審判や裁判に発展した場合には、改善指導の内容や逆パワハラの態様を示す証拠として役立ちます。

被害者への配慮・措置を行う

加害者である部下に注意・指導を続けるのは、強い心理的負担を伴います。
上司が精神的ストレスを抱えてしまう可能性もあるため、単独で対応にあたらせないことやメンタルヘルス面でのサポートも検討しましょう。
具体的には、産業医による面談やカウンセリングの提供などがあります。

上司の疲弊が著しいようであれば物理的に距離をおくために配置転換の検討も必要です。
ただし、被害者である上司を本人の意に反して異動させることは、パワハラ防止法における不利益取扱いに該当するリスクがあります。

配置転換を行う際は、必ず事前に被害者の意向を確認し、納得感のある形で実施することが不可欠です。
決して被害者が損をするといった結果にならないよう、丁寧な対応が大切です。

加害者の処分・措置を行う

指導に対しても反抗的な態度をとるなど改善が見られない場合は、就業規則に基づき懲戒処分を検討します。

懲戒処分の種類を決定するには、行為の悪質性や頻度などに見合った相当性が必要です。
軽微な場合であれば、けん責から始め、執拗に不当な言動を繰り返すなどがあれば、減給や出勤停止へと段階的に処分を重くします。

ただし、逆パワハラの加害者であれば、どのような重い処分も許されるというわけではありません。
いきなり重すぎる処分を下せば「懲戒権の濫用」として処分無効になるおそれがあります。

まずは軽い処分で改善の機会を与え、それでも反抗的な態度をとるようであれば、より重い処分を実施するといったステップを踏むことが大切です。

逆パワハラを理由に懲戒解雇はできるか？

逆パワハラを理由とした懲戒解雇は、法的には不可能ではありません。しかし、有効と認められるのは、暴力行為や執拗にパワハラを繰り返すなど、極めて悪質な場合に限られるでしょう。

解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であり、特に懲戒解雇では、就業規則の定めや手続の適切性も求められます。
不備があれば不当解雇として多額のバックペイを負うリスクが生じます。

懲戒解雇は非常にハードルの高い手続ですので、まずは退職勧奨による合意退職を目指しましょう。
退職勧奨は話し合いによる雇用契約の解消であるため、円満解決を目指すことが可能です。
ただし、強引に説得すれば「退職強要」として違法性を問われる可能性がありますので注意しましょう。

退職勧奨の詳細については、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく退職強要とは？

逆パワハラについて解雇が有効とされた裁判例

事件の概要

ソフトウェア開発を行うY社に勤務していたXは、セクハラを受けたと主張し、Y社対応後も、セクハラ騒動への嫌がらせであるとして業務命令を拒否していました。

さらに、上司であるＣとＤらに口頭やメール等で中傷を行い、感情的な暴言を吐きました。
その後、Xはうつ病を理由として休職しましたが、休職期間に入ってからも上記上司らに対する誹謗中傷行為等を止めようとしませんでした。

Xは、上司Ｃを含む複数名に対し、おびただしい回数の電話及びメール送信を行っています。
メール等を通じて、執拗にセクハラ加害者の実名での懲戒処分の公開、保険金の肩代わりなどを要求し続け、Cらの業務を著しく妨害しました。

Y社はXを解雇するにあたって、退職勧奨を行いましたがXが応じなかったため、休職期間満了を待って普通解雇としました。これに対し、Xは不当解雇として訴えました。

裁判所の判断

（平成21年（ワ）第38676号・平成22年11月26日・東京地方裁判所・第一審・アクティス事件）

裁判所は本事案の解雇を有効と判断しました。正当な業務命令をセクハラ騒動への嫌がらせであるとして拒否したXに対し、Y社は何度も説得するなど改善を試みています。
Xは説得には応じず、業務を放棄する行動をとる結果となりました。

また、セクハラ対応等で気に入らない点があるたび、上司や部下、同僚等に対して夥しい数の電子メールを送信し、暴言を吐くなどの行為は業務妨害にあたります。
これらの行為によってY社との信頼関係はもとより、上司や同僚、部下との関係も、もはや回復不可能なまでに根本から失われたと裁判所は判示しました。

Y社は、Xの再就職活動を考慮して普通解雇としていますが、裁判所は懲戒解雇も相当と述べています。

ポイント・解説

本件のような部下から上司への暴言や、業務を妨害する迷惑行為は逆パワハラにあたります。

裁判所は、Y社が改善を求めて何度も説得を試みたこと、就業規則上のパワハラや懲戒処分に関する規定に従って対処したこと、退職勧奨を試みたこと、労働基準監督署等へ相談した上で、普通解雇を選択したなどの事実を評価し、解雇を有効と判断したものと考えられます。
また、Y社は説得の経緯やXの迷惑行為を記録しており、これらは裁判で証拠として採用されています。

解雇が有効と認められるには、解雇事由に該当する事実のエビデンスはもとより、解雇判断の経緯についても証拠として残しておくことが重要です。

逆パワハラは事案によっては懲戒処分等を検討せざるを得ない問題です。
処分を巡ってトラブルとなることも想定されるため、専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

会社が逆パワハラを放置するリスク

逆パワハラを軽視し放置してしまうと、重大な経営リスクに繋がるおそれがあります。
主なリスクは以下の通りです。

逆パワハラの加害者は自覚なくエスカレートする傾向があり、放置すれば職場環境は悪化の一途をたどるでしょう。

従業員のモチベーションやパフォーマンスは低下し、退職や降格願いなどが増えれば職場崩壊も懸念されます。組織の持続的な安定のためにも、逆パワハラには早期介入が不可欠といえます。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

さらに詳しくハラスメントによる企業のリスク・影響とは？

逆パワハラを防ぐために会社がとるべき対策

パワハラ防止法（労働施策総合推進法）により、すべての会社にはパワハラ防止措置が義務づけられています。パワハラ防止措置には、通常のパワハラだけでなく、逆パワハラの防止も視野に入れた内容を策定しましょう。

具体的には以下の内容が挙げられます。

逆パワハラを未然に防ぐためには、「部下から上司への言動」であってもパワハラに該当するのだと意識づけることが重要です。
また、逆パワハラについても相談窓口で受け付け可能である旨を周知し、早期発見を目指しましょう。

ハラスメントの詳細な防止策や就業規則の記載例については、下記の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

さらに詳しくハラスメントに関する8つの防止策 さらに詳しくハラスメントを防ぐ就業規則の記載例

逆パワハラの対応を弁護士に相談するメリット

逆パワハラ問題は、本人に加害者の意識が少ないため反省に繋がりにくく、解決が難しい特徴があります。
昨今増えてきた新しい事例でもあるため、会社単独で対応するには限界があるでしょう。

弁護士に相談すれば、客観的な事実を踏まえた適切な対応や指導のアドバイスを受けることができます。
逆パワハラについて法的措置を検討する際も、第三者の視点から懲戒処分の妥当性や解雇権の濫用法理を踏まえた判断が可能になり、適切な解決策が導けます。

事実確認調査や記録整理など、紛争化を見据えた対処法のアドバイスを受けることで万が一の場合にも冷静な対処が可能になります。さらに、再発防止に向けた就業規則の改定や社内研修など、健全な職場環境作りのトータルサポートを任せられます。

逆パワハラや対処法に関するQ&A

逆パワハラの対処法については労働問題に強い弁護士法人ALGにご相談ください

逆パワハラを放置すれば会社の組織としての秩序が崩壊してしまう可能性があります。
また、逆パワハラの放置によってメンタル疾患やその他事故等に繋がれば会社の責任となります。

会社には逆パワハラを防止する対策を行う義務がありますので、防止対策や、対処法についてお困りであれば弁護士へご相談ください。

弁護士法人ALGでは、労務に精通した弁護士が多数在籍していますので、日々の事前対策から問題発生時の対処まで幅広く対応することができます。
会社それぞれの状況に合わせた柔軟な対応が可能ですので、まずはお気軽にお問い合わせください。