課長や部長などの管理職に対しても残業代を支払う義務があるのか？

世の中には、課長、部長、工場長、店長など、様々な役職がありますが、役職名で残業代の支払いの有無が決まるわけではありません。

管理職に、残業代を支払う義務があるかについては、その者が労働基準法41条2号の「管理監督者」に当たるかどうかで、変わってきます。

管理監督者に当たるならば、労基法の労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないため、時間外手当や休日手当を支払う必要はありません。
ただし、深夜手当は支払わなければなりません。

一方、管理監督者に当たらない場合は、労働時間等に関する規定が適用されるため、すべての残業代（時間外手当、休日手当、深夜手当）を支払う必要があります。

誰が管理監督者となるのか、誤って判断してしまい、未払い残業代を抱える企業は少なくありません。

未払い残業代を請求され、裁判へと発展した場合は、遅延損害金や付加金の支払いも命じられるおそれがあります。
長引くリスクは大きいため、請求を受けたら、労働問題に強い弁護士に相談するなど、早急に対処することをお勧めします。

管理監督者でも深夜手当は支給する必要がある

管理監督者であるからといって、すべての残業代を支払わなくてよいわけではありません。

原則として夜10時から朝5時までの深夜の時間帯に働いてもらったときは、25％以上の割増賃金（深夜手当）を支払わなければなりません（労基法37条4項）。

なぜなら、労基法上、管理監督者になると適用されないとされているのは、「労働時間と休憩、休日」に関するルールだけだからです。
そのため、管理監督者についても深夜手当についてのルールは適用されます。

就業規則に「管理職には残業代を支払わない」と定めている場合

残業代の支払いは労基法により義務付けられたルールです。就業規則よりも法律の効力が優先されるため、法律に違反する就業規則は、その部分について無効となります。

そのため、たとえ、会社の就業規則に「管理職には残業代を支払わない」と定めていたとしても、対象の管理職が労基法上の管理監督者に当たらない限りは、すべての残業代を支払わなければなりません。

労働基準法における管理監督者とは

管理監督者とは、「監督もしくは管理の地位にある者」と定義されています（労基法41条2号）。
なお、必ずしも管理職＝管理監督者ではありません。
管理職とは、部下を管理する立場にある社員の総称です。

一方、管理監督者とは、管理職の中でも、従業員の労働条件決定や労務管理について、経営者と一体的な立場にある者をいいます。
例えば、部署の決裁権を統括している者や、経営方針への発言権を持つ者などが挙げられます。

管理監督者には、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されません。
また、管理監督者に当たるかどうかは、一般的に以下の4基準に基づき判断されます。

• 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
• 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
• 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
• 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

①労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している

管理監督者は、労働条件の決定や労務管理について、経営者と同レベルの職務を担い、労働時間等の規制に従うことが難しい重要な職務を有することが求められます。
具体例として、以下が挙げられます。

• 経営会議に参加・発言することができ、経営方針等の決定に影響を与えられること
• 部門全体を統括していること
• 採用や解雇、配置転換、人事考課等の人事権を持っていること

一般的には経営陣であることまでは要求されないものの、部門や部署など会社内の重要な組織について、経営者の代わりに管理する立場とされています。

そのため、例えば、部長、工場長、店長などの管理職であっても、経営者から指示を受け、一部の管理業務（店舗内のマネジメント等）を行うに過ぎない場合は、管理監督者に当たらないと考えられます。

②労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有している

管理監督者は、経営者から、労務管理や部署の方針決定などについて、重要な責任と権限を委ねられていることが必要です。

例えば、以下の事項を決定できる責任と権限が求められます。

• 採用の合否判断
• 解雇
• 部下の人事考課（昇給、昇格、賞与等を決めるために評価すること）
• 部下の賃金や労働条件、人員配置
• 労働時間の管理（残業命令やシフト表の作成など）
• 担当部門の経営計画、予算・費用の管理

一方、課長やリーダーなどの肩書があっても、多くは上司に承認を求める必要がある場合や、決定権限が他部署（経理部や人事部）にある場合、上司の命令を部下に伝達するだけといった場合は、管理監督者に当たらないと判断されます。

③現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものである

管理監督者に当たるためには、労働時間や仕事量を自らの裁量で決められることが必要です。
なぜなら、管理監督者は時間を選ばず、経営上の判断や対応を求められる立場にあり、労務管理も一般社員とは区別するべきであるからです。

具体的には、以下の勤務スタイルが求められます。

• 就業規則上の始業・終業時間に縛られず、出退社時間を自由に決められる
• 就業規則上の所定労働時間に縛られず、労働時間を自らの裁量で決められる
• 仕事量をある程度自由に調整できる

そのため、管理監督者は、遅刻や早退、欠勤をしても、減給や人事評価が下がるといった不利益を受けないのが基本です。
一方、残業や仕事量の調整に上長の許可が求められる場合は、管理監督者とは言い難いでしょう。

また、営業時間中に会社や店舗に常駐することや、人員不足の際に自ら仕事に入ることが求められるなど、事実上、労働時間に関する裁量がない場合は、管理監督者に当たらない可能性が高くなります。

④賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされている

管理監督者に当たるためには、経営者と一体的な立場にあるとして、その地位にふさわしい優遇措置を受けていることが必要です。
そのため、一般社員よりも高い給与や手当を支払うことが求められます。

例えば、基本給だけでなく役職手当なども支給されていることが必要でしょう。

なお、管理監督者には残業代が発生しません。
しかし、管理監督者になったことで得た賃金（基本給＋役職手当）が、管理監督者となる前の賃金額（基本給＋残業代）を下回る場合には、管理監督者とは認められない可能性が高くなるため注意が必要です。

また、長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価が一般社員の賃金額や最低賃金額よりも下回るような場合も、管理監督者性が否定される可能性が高くなります。

管理職から未払い残業代請求があった場合の対処法

管理職から未払い残業代を請求された場合は、まず、この管理職が労基法上の「管理監督者」に当たるかどうか検討しなければなりません。

管理職の就業規則上の扱いや勤怠データの照会、管理職の上長へのヒアリングなどが必要となるでしょう。
調査の結果、管理監督者に当たると判断されたならば、残業代の支払いに応じる必要はありません。

一方、管理監督者に当たらないと判断された場合は、一般社員と同じく、労働時間・休憩・休日等に関する規定が適用されるため、残業代を支払わなければなりません。

また、仮に管理監督者に当たらなかったとしても、残業代請求に対して反論できるポイントはないかどうかの検討も求められます。

これらの判断には法的知識が必要とされるため、お困りの場合は、弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。

会社側の反論ポイント

管理職から未払い残業代を請求された場合に、それが正しい請求であるならば、早急に支払わなければなりません。
ただし、請求が過大なものである場合は、反論する必要があります。

会社側が検討すべき反論として、以下が挙げられます。

• 管理職が主張する労働時間に誤りがある

  勤務時間中に仕事と無関係のことや休憩をしていたような場合は、その時間分の残業代は認めないという反論ができる場合があります。

• 残業を禁止していた

  会社側は残業を禁止していたが、管理職が勝手に残業した場合、会社の指揮命令下で行われた労働ではないため、残業代は発生しないと反論できる余地があります。
  ただし、事実上の残業の黙認や、残業が不可避であったような場合は、反論できない場合があります。

• 管理監督者であるため、深夜手当以外の残業代は発生しない

• 固定残業手当により残業代は支払い済み

  すでに固定残業手当を支払っているならば、残業代は支払い済みと反論できる可能性があります。
  ただし、固定残業代制が正しく運用されていないと、残業代請求が認められてしまうリスクがあります。

• 残業代請求について時効が完成

  残業代については、賃金支払日の翌日から起算し3年で消滅時効が完成し、その請求が認められなくなります。残業代の全部又は一部がこれに当てはまる場合は、時効を根拠に反論できます。

管理職の未払い残業代に関する裁判例

【東京地方裁判所　平成20年1月28日判決　日本マクドナルド事件】

（事案の内容）

ファーストフード店の店長が、管理監督者の実態がないまま名前だけ管理職として問題になった事例です。

会社側は、店長が管理監督者であるとして、時間外手当や休日手当を支給していませんでした。
これを不服とした店長が、会社を相手取り、未払い残業代の支払いを求め提訴しました。

（裁判所の判断）

裁判所は、以下の理由から、本件店長は「管理監督者」に当たらないと判断し、会社側に未払い残業代など約755万円の支払いを命じました。

• 管理監督者の該当性は、①職務内容、権限・責任に照らし、会社経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②勤務態様が労働時間等の規制になじまないものか、③管理監督者にふさわしい待遇がされているか等の点から判断すべきである。
• 店長には、アルバイトの採用、時給額、シフト等を決定できる権限があるが、店長などに昇格する社員の採用、商品の種類・価格、仕入れ先等については会社の方針に従う必要があった。
• 店長自ら勤務スケジュールを決定できる立場にあるが、シフト勤務に組み込まれて時間外労働が100時間を超える月があるなど、長時間労働を余儀なくされていた。
• 店長の下位の役職の平均年収と比べても、十分な待遇とはいえない。

（判例のポイント）

本件のポイントは、管理監督者に当たるかどうかは、店長という役職名にかかわらず、実態に即して判断するべきと裁判所が示した点にあります。

店舗管理や労務管理といった業務を行う管理職であっても、経営者等に権限が集中している場合や、労働時間が管理されている場合、残業代の出る下位職種と賃金額の差が殆どないような場合は、管理監督者の該当性が否定されるリスクが高くなることに注意しなければなりません。

「名ばかり管理職」の発生を防ぐには、管理監督者となっている社員の待遇や勤務態様、裁量権、労働時間などを正確に把握する必要があります。
仮に名ばかり管理職に当たると判断された場合は、管理監督者の判断基準に従って、労働条件や待遇の見直しを図らなければなりません。

管理職・管理監督者の残業に関するQ&A

管理職の残業代については労働問題に強い弁護士にご相談ください

「管理職」と「管理監督者」は、字は似ていますが、ぴったり一致する概念ではありません。
管理職であっても、管理監督者に当たる者、当たらない者がいます。

気がついたら多額の残業代請求という事態に陥らないよう、正しく管理監督者の意味を理解し、残業代が不要なのは管理職の一部だけということをしっかり認識しておかなければなりません。

もっとも、管理監督者に当たるか否かについては、高度な法的判断が求められます。適切に判断したいならば、弁護士への相談をご検討ください。

管理職の残業代について、何か分からないことやご不安なことがある場合は、ぜひ労働問題に強い弁護士法人ALGまでご相談ください。