職場におけるハラスメント防止義務とは？

法律の定めによって、企業にはハラスメント防止対策が義務化されています。
様々なハラスメントを防止するための対策が、主に次のような法律によって義務化されました。

また、企業は、社員の健康や安全を守り、働きやすい職場環境を保つ安全配慮義務も負っています（労働契約法5条）。

ハラスメント防止の対策を怠った場合には、企業に次のようなリスクが生じます。

ハラスメントによる企業のリスクについては、以下の記事で解説しています。

さらに詳しくハラスメントによる企業のリスク・影響とは？

職場で起こりやすいハラスメントの具体例

リスクを伴うハラスメントを防止するためには、まずどのような行為がハラスメントに該当するのか理解しておくことが重要です。

職場で発生する可能性のある代表的なハラスメントとして、以下が挙げられます。

パワーハラスメント

パワハラとは、職場での優位性を利用して、社員に仕事の範囲を超えた嫌がらせをすることをいいます。

法律上、以下の①～③すべて満たす言動がパワハラと定義されています（労働施策総合推進法30条の2）。

パワハラは以下の6類型に分類されます。

言動の類型	パワハラに該当すると考えられる例
身体的な攻撃	ミスをした部下を蹴る 相手に物を投げつける
精神的な攻撃	業務の必要性以上に、長時間、執拗に叱責する 人前で威圧的な叱責をくり返す 人格を否定する
人間関係からの切り離し	1人だけ個室に移し、仕事を与えず放置する 特定の社員だけわざと会議に呼ばない 単に気に入らないという理由でプロジェクトから外す
過大な要求	達成不可能なノルマを設け、達成できなければ厳しく叱責する 一人では到底処理できない量の仕事を押し付ける
過少な要求	管理職や専門職の社員に、誰でもできるような仕事ばかりさせる 軽微な仕事ばかり与え、仕事を終わらせたとしてもそれ以上の仕事を与えない
個の侵害	家族や信仰などプライベートの話をしつこく聞く 了承なく、社員の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の個人情報を暴露する

パワハラが発生した場合は、当事者同士を引き離したうえで、事実関係の調査や事実認定、被害者へのフォロー、加害者への処分といった対応を行う必要があります。

パワハラに関して会社が負う法的リスクや損害賠償責任等については、以下のページでご確認ください。

さらに詳しくパワハラで会社は責任を問われる？

セクシャルハラスメント

セクハラとは、職場における性的な言動により、社員の就業環境を害することをいいます。
法律上は、以下の2要件を満たすものがセクハラと定義されています（均等法11条1項）。

セクハラに当たる行為として、以下が挙げられます。

セクハラの種類	具体例
対価型セクハラ	上司が部下に対し性的な関係を要求したが、拒否されたため、解雇する 上司が部下の胸を触ったところ、拒否されたため、遠方に転勤させる 日常的に他の部下に性的発言を行う上司に対して抗議したら、異動を命じられる
環境型セクハラ	上司が部下の胸を度々触る 抗議しているのに、同僚が職場内でヌード写真を掲示している 上司からデートに執拗に誘われる 以前交際していた同僚が、交際時の事情を職場中に言いふらす

セクハラへの対応方法について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しくセクハラを相談されたら会社はどう対応すべき？

マタニティハラスメント

マタハラとは、妊娠・出産したことや、産前産後休業・育児休業等を利用・希望したことなどを理由に、職場内で嫌がらせを受けることをいいます。

マタハラは、以下の2つのタイプに分類されます。

なお、妊娠・出産の対象者は女性社員限定ですが、育児休業等については男性社員も対象となり、男性の育児休業に関するハラスメントを「パタニティハラスメント」といいます。

マタハラ対応について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しくマタニティハラスメントとは？事業主が行うべき防止措置

企業が講ずべきハラスメントの防止策

ハラスメント防止のために事業主が講ずべき雇用管理上の措置については、厚生労働省の指針でその内容が定められています。具体的には以下のような対策を行う必要があります。

①方針の明確化と周知・啓発を行う

ハラスメントに関する企業のルールや方針などを周知・啓発するために、パンフレットの配布や社内研修などを行う必要があります。

企業としてハラスメントを禁止すること、懲戒の対象とすることを知らせるとともに、どのような言動がハラスメントに当たるのか、ハラスメントが発生した場合の対応などについて社員に知らせます。

ハラスメント防止研修の方法として、弁護士などが講師を務めるセミナーへの参加やオンライン講座の利用などが挙げられます。

研修では、どのような言動がハラスメントに当たるのかを理解しながら、日頃の社員同士のコミュニケーションや部下への指導が、ハラスメントに該当していないかを会社全体で確認することが必要です。

管理職と一般社員の研修を分けるなど、なるべく効果的になるように研修を行いましょう。

②行為者への厳正な対処方針・内容を規定する

企業として、ハラスメントを行った社員には厳正に対処する旨の方針と、行う処分の内容などについて、就業規則や服務規律などで規定しましょう。

ハラスメントに関する規定を設けたら、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する必要があります。
周知しなければ、ハラスメントに対する処分などが無効となるおそれがあるので注意しなければなりません。

ハラスメントを防ぐための就業規則の記載例について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくハラスメントを防ぐ就業規則の記載例

③相談窓口の設置・周知する

ハラスメント対策では、相談窓口の設置と周知が必要です。通達など全社員が確認できる方法で相談窓口の周知を行いましょう。相談担当者に決まりはありませんが、人事部長等が一般的です。
相談方法は対面だけでなく電話やメールも可能とすれば、相談の利便性を高めることができます。

④相談に対して適切に対応する

相談対応のマニュアル作成や、相談担当者への研修を行う等、相談に対して適切に対応できる体制を整えておきましょう。事案に応じて関係部署（人事、法務等）と連携がとれるよう準備しておくことも大切です。
社内対応に不安がある場合は、弁護士やメンタルヘルス専門家などの外部機関へ委託する選択肢もあります。

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認する

ハラスメント行為が発生したら、ハラスメント対策委員会等が事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。

受けたハラスメントの内容や日時、場所、経緯等について、被害者から聴取します。
その後、被害者の同意を得たうえで、行為者からも聴き取りを行います。

被害者の訴えるハラスメントの内容が事実かどうか、また、ハラスメントが事実であれば、行為者がハラスメントを行うに至った経緯や被害者との関係性などについてもヒアリングします。

また、当事者の言い分が一致しない場合は、同僚など第三者からも事実関係を聴取する必要があります。
事実確認にあたっては、先入観を持たず、両当事者の言い分を公正中立な立場で傾聴することが重要です。

ハラスメントの調査方法については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しくハラスメントの調査方法を解説

⑥被害者への適正な配慮・措置を実施する

内部調査の結果、ハラスメントがあったことが確認できた場合には、速やかに被害者をサポートするための措置を講じる必要があります。例えば、以下のような措置が挙げられます。

⑦行為者への適正な措置を行う

ハラスメントであると認定された場合は、就業規則などの社内ルールに基づき、加害者に対し必要な処分（懲戒処分や改善指導、配置転換など）を検討します。

もっとも、懲戒処分を行うには、就業規則等にハラスメントに関する懲罰の条文(懲戒規定)が定められており、社員に周知されていることが大前提となるため注意が必要です。

懲戒処分の種類は、軽い順から、譴責や戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などが挙げられます。処分の際に重要なポイントは、加害者に弁明の機会を与えることです。

懲戒処分を受けた加害者は、大きな影響を受ける可能性が高いため、処分を不服として訴訟を起こされるリスクもあります。そのため、適正な手続きを踏むことが重要です。

社員を懲戒処分する際の注意点について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべき3つのポイントとは？

⑧再発防止に取り組む

ハラスメントが発生してしまった場合、適切な再発防止対策に取組むことが極めて重要です。発生原因を究明した上で、就業規則の見直しや社員への研修等の防止対策に取り組みます。

再発防止策としては、以下のような内容が挙げられます。

これらの対策は一時的ではなく継続的に行いましょう。
継続的な改善により、ハラスメントのない企業文化の定着を図れます。また、法改正などに対応した制度の見直しや、より実効性のある対策のためには、弁護士に相談するのも有効です。

⑨当事者のプライバシーを保護する

ハラスメントにかかわる内容は、すべてプライバシーに関わるものといっても過言ではありません。
窓口での相談や事実関係の確認など一連の対応について、被害者や加害者等のプライバシーを保護するために十分に配慮しなければなりません。

プライバシーを保護するための対策例として、以下が挙げられます。

⑩不利益な取扱いをされない旨を定めて周知・啓発する

ハラスメントについて相談しても、相談者や協力者を不利益に取り扱うことを禁止する旨を定める必要があります。

相談者や協力者を不利益に取り扱ってはならないことは、社員に周知・啓発して徹底しなければなりません。

禁止される不利益な取り扱いとして、減給や降格、雇止め、解雇といった処分が挙げられます。
また、希望しない部署への異動や職場での無視、業務量の大幅な増減といった対応についても不利益取り扱いとされるおそれがあります。

⑪業務体制の整備など実情に応じた措置を講じる

ハラスメントをなくしていくために、原因となった業務負担の偏りや、人員不足などの事情を解消することが重要です。

特に、妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントを再発させないようにするためには、業務分担の見直しや代替要員の確保、業務の効率化などが必要となります。
また、当事者と周囲の従業員双方に対して、制度を理解してもらわなければなりません。

職場全体で円滑なコミュニケーションを確保し、個々の事情に応じた柔軟な業務体制を整備することが、実効的な防止策となります。

⑫労働者や労働組合等と連携して取り組む

ハラスメント防止の実効性を高めるには、労働者や労働組合に協力を求める必要があります。
アンケートやヒアリングにより職場の実態や潜在的リスクを把握して、その結果を踏まえて制度や運用を見直せば、現場に即した対策が可能です。

労使の協議や安全衛生委員会の場を活用しながら、継続的に検証と改善を行うことによって、組織風土の改善と再発防止につながります。

ハラスメント防止策に関する裁判例

事案の概要

【平成27年（ネ）6308号　東京高等裁判所　平成29年10月26日判決　さいたま市環境局職員事件】

さいたま市の職員であったAの遺族が、Aの教育係であった業務主任Bから暴行及び暴言等のパワハラを受けたため、職員Aがうつ病を悪化させて自殺したとして、使用者であるさいたま市に対して、安全配慮義務違反等に基づき、損害賠償を求めた事案です。

裁判所の判断

本事案において裁判所は、以下の事実を認定しました。

裁判所は、上記事実を踏まえ、所長Cと係長Dには、以下の義務が生じていたと指摘しました。

これらの措置を講じず、職員Aのうつ病を増悪させないよう配慮する義務を怠ったとして、さいたま市の安全配慮義務違反が認められました。

判例のポイント

裁判所は、パワハラ発生時、使用者には事実確認などの調査義務や再発防止、被害者へのフォロー、加害者への処分等を実施する義務があると判示しています。

本事案では、使用者がこれらの義務を怠り、職員Aの心理的負荷を高めたと判断しました。
ハラスメント問題においては、予防対策も重要ですが、事後の適切な対応こそ事態の悪化を防ぐために必須であると考えられます。

ハラスメント防止策に関するQ&A

ハラスメントの防止策については労働問題に強い弁護士にご相談ください

ハラスメント防止策は、会社が主体となって実行していく必要があります。しかし、その対策が不十分でハラスメントが生じた場合には、会社の安全配慮義務違反が問われる可能性があります。

リスクを最小限に抑えるためにも、労働問題の専門家である弁護士の力を借りて、ハラスメント防止策を強化することをお勧めします。

弁護士法人ALGはハラスメント問題を得意としており、就業規則やハラスメント規程の整備、予防研修、内部調査の方法など、効果的な防止策についてご提案することが可能です。

ハラスメント研修の講義にも対応していますので、ぜひご相談ください。