従業員の不適切なSNS投稿によるトラブル・炎上事例

近年、従業員のSNS投稿が発端となるトラブルや炎上によるが増加しています。
主なトラブルの事例は以下のとおりです。

SNS投稿によるトラブルが急増している背景には、SNS特有の匿名性やインパクトを重視した動画投稿文化にあるでしょう。

情報拡散スピードは非常に早く、二次拡散が起こるケースもあります。内部告発などの目的による投稿だけでなく、深く考えずに情報発信してしまうといったケースも散見されます。

従業員のSNSトラブルによる企業のリスク

SNSトラブルによって会社が被る損害は多岐に渡ります。
想定される主な被害例は以下のとおりです。

投稿の拡散規模に比例して、被害も深刻化する傾向があります。
特に、SNSトラブルでは損害が長期化しやすい点にも注意が必要です。

一度炎上してしまうと、投稿を削除しても、まとめサイトやネットニュースに掲載され、数年経ってもネガティブな情報が残り続けることになります（デジタル・タトゥー）。

また、何かのきっかけで過去の投稿が再炎上するといったケースもみられます。
投稿の内容が社会問題としてどれほど長期間話題に上るのかによって被害総額は変わってくるでしょう。

従業員にSNS利用を禁止することは違法になるのか？

従業員にSNSの使用禁止や制限をかけることは、プライバシーや表現の自由に抵触する可能性が高く、過度な制限は無効となり得ます。

ただし、業務時間中のSNS利用禁止は、職務専念義務があるため可能と考えられます。
また、従業員は会社の社会的信用を毀損してはならない義務を負っているため、この義務に反する投稿について制限することには妥当性があります。

よって、就業規則により、業務時間中のSNS利用や、業務時間内外を問わず、会社の名誉や信用を毀損するような投稿を禁止し、これに違反した場合は懲戒処分の対象とすることは可能です。

実際に制限の対象となる投稿（企業秘密や取引情報、顧客情報の漏えいなど）については、SNSガイドラインなどに定めて、社員に周知するべきでしょう。

従業員の不適切なSNS投稿を発見した場合の対応

従業員の不適切なSNS投稿を発見したら、放置せず速やかに対処しましょう。
被害を最小限に食い止めるには初動の早さが成否を分けることになります。

ただし、個人の判断による反論や謝罪はさらなる炎上リスクに繋がり得ます。
場当たり的な対応は避け、広報・人事・法務などによる危機管理チームで対応にあたるべきでしょう。

事実確認と並行して以下の対応を行います。

①証拠の保全・投稿者の特定

まずは投稿の証拠を確実に残すようにしましょう。
発見後そのまま放置していれば、その間に投稿者が投稿を消す可能性もあります。

さらに、SNS投稿は加工も簡単にできてしまうので、不適切投稿の事実がうやむやになってしまうおそれがあります。発見したらスクリーンショットを撮る、プリントアウトしておくなどで、証拠の保全を行います。

証拠が確保できれば、投稿した人物の特定を行い、ヒアリングして事実関係を明らかにします。アカウントの乗っ取りなどの問題もありますので、最初から犯人扱いをしたヒアリングは避けるべきでしょう。

投稿者を特定できなかった場合は？

投稿者の特定は以下のような方法で行います。

しかし、サイトの運営元が発信者情報の開示に応じることはほとんどないのが現状です。
そこで、投稿者が特定できなかった場合、以下のような対応を行います。

サイトの運営元が削除請求に応じるかは任意であり、広く削除請求に応じる会社もあれば、名誉毀損に当たることが明らかな投稿だけ削除請求に応じる会社など様々です。

また、裁判による削除請求が認められるには、投稿による名誉毀損のレベルが受忍限度を超えていることや、投稿内容が真実ではないことを会社側が証明するといった要件を満たす必要があります。

②投稿の削除要請

証拠を確保したら、投稿の削除を要請しましょう。
投稿がネット上に掲載される期間が長いほど、拡散されるリスクが高まります。

対象従業員へのヒアリングの際に、まずは問題の投稿を削除するよう求めることが必要です。
万が一従業員が削除に応じない場合には、サイトの運営会社に対して削除の請求を行うことになります。

サイトの運営会社が削除に応じない場合には、裁判による手続きが必要となります。
そうなれば削除までの時間が長引き、その間にも投稿が瞬く間に拡散されてしまいます。
被害を最小限に食い止めるためにも、従業員への削除要請は速やかに行うことが大切です。

③公式サイト等での公表・謝罪

不適切投稿による企業イメージの悪化は、素早い対応によって最小限に抑えることが可能です。
会社の信頼を回復させるためにも、公式サイト等で事実関係を公表し、謝罪文を掲載することが必要です。

また、顧客だけでなく、取引先や投資家などすべての関係者（ステークホルダー）に発信が行き渡るよう、プレスリリースやコーポレートサイトでも公表することが望ましいといえるでしょう。

また、事実公表と謝罪で終わらせるのではなく、今後の再発防止策についても掲載することが重要です。
不適切投稿への対応が遅くなればなるほど企業のブランドイメージは損なわれます。
弁護士など社外の専門家のアドバイスを受けながら、迅速に対処しましょう。

④従業員の懲戒処分

不適切な投稿を行った従業員に対して懲戒処分を下す場合、まずは就業規則を確認することが必要です。
定められた懲戒事由を確認し、該当すれば懲戒処分の内容を検討します。
ただし、懲戒事由にあたるからといって、どの処分でも下せるわけではありません。

社員の行為に照らして不相当に重い処分である場合は、不当処分として裁判で無効になるリスクもあります。
投稿内容の悪質性や、投稿により会社が被った被害の大きさ、発覚後の従業員の対応等を踏まえて、処分の重さを判断するのが適切です。

一般的な懲戒処分を軽いものから順に並べると、次のようになります。

懲戒処分の判断に悩む場合は、労働法務に精通する弁護士にご相談ください。
懲戒処分を行う際の注意点について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべきポイントとは？

不適切なSNS投稿をした従業員を解雇できる？

不適切なSNS投稿をした従業員を解雇できる可能性はありますが、日本では懲戒解雇が認められるためのハードルが高いため、解雇には慎重な判断が求められます。

解雇には客観的にみて合理的な理由が必要であり、解雇するのが社会通念上も相当であると認められなければなりません（労契法16条）。
もし、会社が何ら改善指導することなく、強引に懲戒解雇にした場合、従業員から不当解雇として裁判を起こされるおそれもあります。

また、会社が従業員に対し損害賠償請求をする場合には、従業員から、賠償額を軽減する目的や交渉を有利に進めるために、懲戒解雇の無効をカウンター攻撃として出される可能性もあります。
そのため、解雇の判断については弁護士に相談するなど、十分に検討する必要があります。

⑤損害賠償請求

不適切な投稿によって会社に損害が生じた場合、会社は従業員に債務不履行や不法行為に対する損害賠償を請求できます。不適切投稿による使用者責任を問われ、会社が第三者へ損害を賠償した場合には、従業員へ求償することも可能でしょう。

しかし、損害額の算定と因果関係の立証は極めて困難です。
例えば、炎上後の売上減少が、その投稿にのみ起因するのか、景気や競合他社の影響といった別の要因によるものなのか判別するのは至難の業です。

また、雇用関係にある以上、会社は管理監督責任も問われます。
実務上、従業員への請求は制限され、信義則上相当と認められる範囲に限定されるでしょう。
SNSトラブルによる損害額の算定や立証には、弁護士のサポートを受けることをおすすめします。

⑥刑事告訴

いわゆるバイトテロといわれるものを含め、従業員が会社を誹謗中傷するような投稿を行った場合、名誉毀損罪などで刑事告訴できる可能性があります。
最近では回転寿司チェーンでの不適切動画で、未成年が偽計業務妨害罪で書類送検となった事案もあります。

刑法上の責任としては、上記のほか、威力業務妨害罪や器物損壊罪なども考えられます。
事案によって異なりますので、刑事告訴を考える場合は弁護士へ相談しましょう。

従業員の不適切なSNS投稿への対策

不適切投稿を防止する事前対策が重要となってきます。
就業規則の整備や定期的な研修、誓約書の締結などが主な対策となります。

就業規則やSNSガイドラインを策定・周知する

SNS利用に関する規定を就業規則に新たに設けるもしくはガイドラインを策定することは、従業員への強い注意喚起に繋がりますので、ルールを明確化し、従業員へ周知しましょう。

以下のように、制限する投稿内容や、違反した場合の損害賠償請求や懲戒処分について規定しておくとよいでしょう。

SNSリテラシーを高めるための研修を実施する

SNSトラブルは、従業員が影響を考えず軽率に行ってしまうことが主な原因となっています。
そのため、雇用形態を問わず、全従業員へ定期的な社内研修を実施することが効果的です。

研修では、投稿の拡散性やデジタル・タトゥーなどSNS特有のリスクを具体的に説明しましょう。
過去の炎上事例をもとに、損害賠償や解雇などの結論まで解説できればより身近な問題として捉えられます。

個人情報保護の重要性に触れる際は、情報データだけでなく、写真の背景から機密情報が漏洩するといった昨今の危険性についても言及すべきです。
不用意なSNS投稿が大きな問題に繋がるリスクについて従業員の当事者意識を高められれば、SNSトラブルを最小化することもできるでしょう。

従業員と誓約書を締結する

入社時に誓約書を提出させることも不適切投稿防止に繋がります。
誓約書にサインさせるだけでなく、読み上げてもらうなどして、従業員に不適切投稿の重大性について自覚を促すようにしましょう。

誓約書を提出させることによって、実際に不適切投稿等が発生した際には懲戒処分の根拠にもなります。
誓約書の記載例には以下のようなものがあります。

万一、これらに違反したときは、会社から懲戒処分や損害賠償請求され得ること、場合によっては名誉毀損、業務妨害等の犯罪になり得ることも、十分理解し了解します。

よくある質問

従業員のSNSトラブルが発生したら、なるべく早い段階で弁護士にご相談ください

従業員によるSNSトラブルが発生した場合、初動の対応力がその後の明暗を分けることになりますが、社内で対応するのは難しいケースも多いでしょう。

弁護士に依頼すれば、投稿の削除要請や、投稿者を特定する発信者情報開示請求などの法的手続を迅速に行うことができます。また、事実関係調査や対外的な文書のリーガルチェック、社内の懲戒処分の妥当性まで判断することが可能です。

弁護士法人ALGでは、企業法務に精通した弁護士が多数在籍しており、SNSトラブルにも対応しています。
就業規則のSNS管理規定や研修といった予防法務だけでなく、トラブルが紛争化した際の解決まで幅広く対応しております。SNSトラブルに少しでも不安があれば、ぜひ私どもへご相談ください。