従業員の不適切なSNS投稿によるトラブル・炎上例

従業員のSNS投稿によって、どのようなトラブルや炎上が起きているかご存知でしょうか。
代表的な具体例には以下のようなものがあります。

• 会社の機密情報の漏洩
• 不適切な写真や動画投稿によって企業イメージが損なわれる（バイトテロなど）
• 会社の誹謗中傷の投稿によって企業イメージが低下する

SNSによるトラブルは、投稿する側のリテラシーの欠如や知識不足等が引き金になるケースも多くあります。
炎上等によってどのような被害が発生するのか熟慮なく投稿してしまうのが、SNS問題のポイントでしょう。

従業員のSNSトラブルで会社が被る損害

SNSトラブルによって会社が被る被害は様々です。
投稿が拡散されるほどに被害も拡大することになります。想定される被害例は以下の通りですが、投稿の内容や、社会問題としてどれだけ長く話題に上るのかなどによって被害総額は変わってきます。

• 店舗の閉店または休業
• 取引先からの取引停止または取引減少
• 売上の低下
• 株価下落
• 顧客からの損害賠償請求
• 企業イメージの低下・失墜
• 今後の採用への影響、人材の流出

従業員の不適切なSNS投稿を発見した場合の対応

思いつきの投稿で企業が追い込まれてしまう点が、SNSトラブルの怖いところです。
被害を最小に抑えるために、不適切な投稿を発見したら素早く対応することが肝要です。
対応としては以下のようなものがあります。

• 証拠の保全・投稿者の特定
• 投稿の削除要請
• 公式サイト等での公表・謝罪
• 従業員の懲戒処分
• 損害賠償請求
• 刑事告訴

上記の対応について具体的に解説していきます。

①証拠の保全・投稿者の特定

まずは投稿の証拠を確実に残すようにしましょう。
発見後そのまま放置していれば、その間に投稿者が投稿を消す可能性もあります。

さらに、SNS投稿は加工も簡単にできてしまうので、不適切投稿の事実がうやむやになってしまうおそれがあります。

発見したらスクリーンショットを撮る、プリントアウトしておくなどで、証拠の保全を行います。
証拠が確保できれば、投稿した人物の特定を行い、ヒアリングして事実関係を明らかにします。

アカウントの乗っ取りなどの問題もありますので、最初から犯人扱いをしたヒアリングは避けるべきでしょう。

②投稿の削除要請

証拠を確保したら、投稿の削除を要請しましょう。
投稿がネット上に掲載される期間が長いほど、拡散されるリスクが高まります。

対象従業員へのヒアリングの際に、まずは問題の投稿を削除するよう要請しましょう。
もし、従業員が削除に応じない場合には、サイトの運営元に対して削除の請求を行うことになります。

さらに、サイトの運営元が削除に応じない場合には、裁判による手続きが必要となってしまいます。
そうなれば削除までの時間が長期化し、その間にも投稿がどんどん拡散されてしまいます。
被害の拡大を最小化するためにも、従業員への削除要請を早急に行いましょう。

③公式サイト等での公表・謝罪

不適切投稿による企業イメージの低下は、素早い対応によって最低限とすることが可能です。
会社の信用を回復させるためにも、公式サイト等で事実関係を公表し、謝罪文を掲載しましょう。
顧客だけでなく、取引先や投資家なども対象として広く公表するために、プレスリリースやコーポレートサイトでも公表することが望ましいでしょう。

また、事実公表と謝罪で終わらせるのではなく、今後の再発防止策についても掲載することが大切です。
不適切投稿への対応が遅くなればなるほど企業イメージは損なわれてしまいます。
社外の専門家などのアドバイスも確認し、迅速に対処しましょう。

④従業員の懲戒処分

不適切な投稿を行った従業員に対して処分を行う場合、まず就業規則を確認しましょう。
規定している懲戒事由を確認し、該当すれば懲戒処分の内容を検討しましょう。

ただし、懲戒事由に該当したからといって、どの処分でも可能というわけではありません。
処分内容が不相当に重い場合には、不当処分として裁判で無効になる可能性もあります。

投稿内容の悪質性や、投稿による被害の大きさ、発覚後の従業員の対応等を考慮し、処分の重さを判断する必要があります。
主な懲戒処分を軽いものから順に並べると以下のようになります。

• 戒告
• けん責
• 減給
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

懲戒処分の判断に困った場合には弁護士へ相談しましょう。

不適切なSNS投稿をした従業員を解雇できる？

不適切な投稿によって会社に損害があれば、投稿した従業員を解雇したいと思うことは当然といえます。

しかし、直ちに懲戒解雇ができるかというと難しいケースもあります。
解雇には客観的にみて合理的な理由が必要であり、解雇するのが社会通念上も相当であると認められなければなりません。

もし、強引に懲戒解雇にした場合、反対に従業員から不当解雇として裁判を起こされるおそれもあります。

特に、損害賠償請求をする場合には、賠償額を軽減する目的や交渉を有利に運ぶために、懲戒解雇の無効をカウンターとして出される可能性も視野に入れて行動すべきでしょう。
解雇については専門家へ相談するなど、慎重に判断する必要があります。

⑤損害賠償請求

不適切な投稿によって会社に被害が発生した場合、従業員に対して債務不履行または不法行為に対する損害賠償請求を行うことが可能です。
もし、不適切投稿によって第三者に被害が発生し、使用者責任を負うことになった場合には、求償権の行使も可能でしょう。

しかし、雇用関係である以上、会社に管理監督の責任もあるため、全額の請求が困難な場合もあります。
過去の判例では信義則上相当と認められる限度でのみ可能とされています。

もし、身元保証契約を締結しているのであれば、身元保証人へ請求することも考えられます。

⑥刑事告訴

いわゆるバイトテロといわれるものを含め、従業員が会社を誹謗中傷するような投稿を行った場合、名誉毀損罪などとして刑事告訴できる可能性があります。

最近では回転寿司チェーンでの不適切動画で、未成年が偽計業務妨害罪で書類送検となった事案もあります。

刑法上の責任としては、上記のほか、威力業務妨害罪や器物損壊罪なども考えられます。
事案によって異なりますので、刑事告訴を考える場合は弁護士へ相談しましょう。

従業員にSNSの利用を禁止することはできるのか？

従業員にSNSの使用禁止や制限をかけることは、プライバシーや表現の自由に抵触する可能性が高く、過度な規制は無効となり得ます。

ただし、業務時間中のSNS利用禁止は、職務専念義務があるので可能と考えられます。

また、従業員は会社の社会的信用を毀損してはならない義務を負っているので、この義務に反するような投稿について制限することには妥当性があります。

業務時間内外を問わず、会社の名誉や信用を毀損するような投稿は厳しい処分の対象とすることを周知しても良いでしょう。

従業員の不適切なSNS投稿を未然に防ぐには？

不適切な投稿によって発生した損害には回復が困難なものも多くあります。

そのため、不適切投稿を防止する事前対策が重要となってきます。
就業規則の整備や定期的な研修、誓約書の締結などが主な対策となりますので、以下で1つずつ解説していきます。

就業規則やSNSガイドラインの策定　

就業規則に規定されている包括的な遵守事項や懲戒事由の規定を用いて、不適切投稿への対処をカバーすることは可能と思われます。

しかし、SNS利用に関する規定を新たに設けるもしくはガイドラインを策定することは、従業員への強い注意喚起に繋がります。

ルールを明確化し、従業員へ周知しましょう。
以下のように制限する投稿内容や、違反した場合の損害賠償請求や懲戒処分について規定しておくとよいでしょう。

【規定内容例】

• 会社の許可無く職場を撮影しないこと、また、許可無く撮影した職場等の写真・動画等をメール・SNSその他の方法により社外のものが閲覧可能な状態にしてはならない。
• 会社の社会的信用を毀損する内容の発信について、会社はその削除や訂正を求めることがある。社員は会社の指示に従い、削除・訂正に応じなくてはならない。
• 文書・画像・動画・音声等その種類を問わず、不適切なSNS投稿等によって会社に損害が生じた場合、その損害の全部又は一部を賠償しなければならない。
• 上記規定に違反する事実が認められた場合、就業規則第○条に定める懲戒処分に処する。

SNS利用に関する研修の実施

SNS投稿は、その影響を考えずに安易な気持ちから行ってしまう点に特徴があります。
「うっかり」で会社に大きな損害をあたえてしまうことも社会問題となっていますが、まだまだ理解は不十分でしょう。

SNS投稿のトラブル対策の一環として、社内研修の実施が効果的です。
対象は正社員だけでなくアルバイト等も含めることが理想的です。

個々の従業員がSNSによるトラブルの可能性と影響の大きさを正しく理解できるように繰り返し行いましょう。
実際の炎上事案も紹介しながら行うと身近な問題として捉えることができます。

誓約書の締結

入社時に誓約書を提出させることも不適切投稿防止に繋がります。
サインするだけでなく読み上げなど、従業員に不適切投稿の重大性について自覚を促すようにしましょう。

誓約書を提出させることによって、実際に事案等が発生した際には懲戒処分の根拠にもなります。
誓約書の記載例には以下のようなものがあります。

【記載例】

私は、ソーシャルメディアを利用して情報発信を行う際には、以下の内容を投稿しません。

• 職務上知り得た秘密や個人情報を含む情報
• 誹謗中傷や不敬な言い方を含む情報
• 会社の公式見解と誤解される投稿
• 会社の名誉及び信用を毀損する情報
• 違法行為または違法行為をあおる情報
• 差別的情報、他者が不快に感じる情報
• その他、前各号に準ずる会社が不適切と判断する情報

万一、これらに違反したときは、会社から懲戒処分や損賠償請求され得ること、場合によっては名誉毀損、業務妨害等の犯罪になり得ることも、十分理解し了解します。

自社の公式アカウントを運用する際の注意点

SNSは老若男女を問わず利用者が激増しているため、広報・PRツールとして公式アカウントを運用する企業が増えています。

しかし、公式アカウントの情報発信はプラス面だけでなく、炎上リスクなどマイナス面もあります。
公式アカウントの運用にあたっては注意点を明確化し、担当部署で共有しておく必要があります。
一般的な注意点をご紹介します。

【注意点】

• 公式アカウントを私物化しない（個人的な見解等を投稿しない）
• 運用のルールや使用する言葉に規制を設ける
• 投稿前にダブルチェック・トリプルチェックを行う体制を構築する
• 担当者への教育、研修を徹底する
• 担当者を一方の性別に偏らせないようにする

従業員のSNSトラブルが発生したら、なるべく早い段階で弁護士にご相談下さい。

従業員によるSNSトラブルの防止には、事前の対策が重要です。
専門家による研修などで、従業員のSNSへのリテラシーを高めることが必要でしょう。

それでもSNSトラブルが起きる可能性はあります。SNSはすぐに拡散される特性があるため、いかに迅速に対応できるのかが分かれ道となります。
適切な対応には専門家のアドバイスが欠かせません。

企業法務のプロである弁護士であれば適切な対応が可能です。
弁護士法人ALGでは企業法務専門の弁護士が多数在籍し、全国展開しているので、素早い対応が可能です。

トラブル発生時に早急に対応することはもちろん、日頃の研修対応など幅広くご依頼頂けます。
SNSトラブルに対する不安や疑問があれば、まずはお気軽にご相談ください。