休職と復職を繰り返す社員が会社に与える影響

職場内に休職と復職を繰り返す社員がいると、その都度、引き継ぎ作業や事務手続きが必要となるため、他の従業員の業務負担が増えてしまいます。

中小企業など少人数の職場においては、休職によって人員不足による業務過多となるケースが多いです。すぐに新たな従業員を採用することも難しいことから、他の従業員が「迷惑をかけられている」と不満を抱くおそれがあります。
1人あたりの業務量が増えてしまった状況を改善できなければ、離職を招くリスクが高くなります。

また、仕事が原因で心身不調になったと判断された場合には、企業側の安全配慮義務違反として損害賠償を請求されるおそれがあるため、会社として慎重かつ早急に対処しなければなりません。

休職を繰り返す問題社員をクビにすることはできる？

休職と復職を繰り返す従業員がいても、それだけを理由として、直ちに解雇することはできません。

従業員を解雇するためには、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要です。会社としては、一般的な休職期間を設けて治療に専念してもらうことや、本人が希望しているときにはなるべく復職の機会を与えることが必要となります。

休職期間満了時に通常働ける程度までに治癒しない場合には、普通解雇を行える可能性が高いです。ただし、業務上の災害を理由に休職している社員などについては、解雇制限があるため解雇できません。

その他のケースについても、休職期間の満了によって必ず解雇できるわけではないため、個別の事情を考慮しながら解雇の判断が行われます。

休職期間中は解雇が難しい

休職制度とは、心身の不調により働けない従業員について、直ちに普通解雇とするのではなく、労働契約を維持したまま一定期間就労義務を免除して治療や回復の機会を与えるための制度です。

就業規則で定められた休職期間がまだ残っているときには、休職期間満了まで待たなければ基本的に解雇することはできないと考えられます。

休職期間中であれば、会社には解雇以外の対応策として、配置転換や復職支援などを十分に検討することが求められます。

十分な休職期間を与えずに解雇すると、会社として解雇回避努力を尽くしたと判断されにくくなるため、不当解雇と判断されるおそれがあります。

不当解雇と判断されたときの影響などについては、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく不当解雇と判断されたらどうなる？正当解雇との違いや不当となる7つのケース

休職期間満了後は解雇できる場合がある

休職期間が満了すれば、従業員を解雇できる可能性が高まります。

ただし、解雇が有効となるためには、主治医などの意見を確認することが必要です。復職が可能だと判断されているのに、会社が復職は無理だと判断して解雇すると、解雇が無効となるおそれがあります。

また、業務軽減や職種変更、配置転換を図るなど、会社として最大限の配慮を尽くす必要があります。

これらの配慮を行わずに解雇すると、休職期間を使い切っている場合でも、不当解雇として無効となるおそれがあることに注意しましょう。

休職期間満了を理由とした解雇については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく休職期間満了を理由に解雇できる？流れや注意点などわかりやすく解説

業務が原因で休職している場合は解雇できない

過重労働やハラスメントなどが原因となって、従業員が怪我をしたケースや、メンタルヘルス不調を起こしたケースなどでは、労災認定基準に該当するおそれがあります。

労働基準法19条により、労災による療養期間中およびその後30日間は解雇できません。そのため、仕事が原因でうつ病などの精神疾患にかかった場合は、基本的に治癒し、復職できる状態になるまで待つ必要があります。

対象従業員の療養が3年以上続いている場合には、一定額を打切り補償として従業員に支払うことで、解雇することが可能となります（同法75条、81条）。

ただし、解雇予告が必要となるなどの注意点があるため、慎重な判断や対応が必要です。

メンタルヘルス不調の社員への対応については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しくメンタルヘルス不調社員の対応ポイント｜会社を辞めさせることはできる？

休職期間満了による退職扱いが違法とされた判例

【平23（受）1259号、最高裁　平成26年3月24日第2小法廷判決】

事件の概要

うつ病を患い休職していた従業員が、休職期間満了による解雇を不当とし、解雇は無効であるとして企業側を訴えた事案です。

原告の元従業員は電気機械メーカーの工場において、液晶生産のライン立ち上げにリーダーとして携わっていました。

しかし、長時間の深夜労働や休日出勤が続き、さらにトラブル対応といった精神的負荷から、うつ病を発症しました。

その後、3年間欠勤・休職を続けた結果、解雇されました。

この解雇に対し原告は、「うつ病は業務上の疾病であるため、解雇は無効である」と主張し、解雇無効と安全配慮義務違反等による損害賠償金等を求めて提訴しました。

裁判所の判断

本件では、まず、原告のうつ病が「業務上の疾病」にあたるかが問題となりました。

裁判所は、月平均70時間以上の時間外労働や、これまで経験のない業務であった等の事情を考慮し、業務上の疾病であると認定し、解雇は労基法19条により無効と判断しました。

次に、精神科の通院歴などを上司や産業医に申告していなかったことを従業員の過失として、安全配慮義務違反と相殺できるか否かも争点となりました。

この点について裁判所は、使用者が労働者からの申告がなくとも、過重労働などにより体調悪化が確認できる場合には、メンタルヘルスに関する情報は本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提として、必要に応じて業務を軽減するなど心身の健康への配慮に努める必要があるとしました。

企業側が業務の軽減措置を行わなかったために、従業員はうつ病を発症して悪化したとして、従業員の過失は否定され、過失相殺は認められないと判示されました。

ポイント・解説

本判決では、健康状態の不申告は安全配慮義務違反による損害賠償等の認定において、過失相殺の対象とならないことを明らかにしています。

そのため、企業としては、従業員が健康状態について自ら積極的に申し出ないことを前提に、メンタルヘルス不調者を発見し、適切な措置を講じる必要があると考えられます。

メンタルヘルス対策については日頃からの取組みが大切です。管理者は部下の様子を日々観察し、過重労働等による体調悪化のサインがある場合は、業務量の軽減を検討するなど、社員の心身の健康に配慮しなければなりません。

また、完治していないにもかかわらず、無理に復職させ、過重に負担になる業務を行わせた場合も、安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。

本人や主治医、産業医等の意見を聴取しながら、復職の可否や復職プログラムを慎重に検討する必要があるでしょう。

休職・復職を繰り返す社員への対応は？

休職・復職の繰り返しを予防するためには、以下のような対処法が求められます。

休職期間の通算規定を設ける

休職期間を通算して一定期間を経過した場合に、退職扱いとすることができる規定を就業規則に設けるべきといえます。

なぜなら、休職期間の合算規定がないと、再休職した場合に、休職期間がまた新たに０からカウントされることになるため、無制限に休職を繰り返すことが可能となってしまうからです。

ただし、うつ病と骨折など、全く異なる傷病が原因で休職した場合にも休職期間を合算できるとするのは不合理です。

そのため、「同一または類似の傷病で再休職した場合に休職期間を合算できる」とする内容にとどめておくべきでしょう。また、休職期間の通算規定は、就業規則の不利益変更にあたる可能性が高いため、従業員の同意を得る必要があります。

以下に、就業規則の規定例を挙げますので、ご参照ください。

就業規則の変更については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しく就業規則を変更するには？流れや届出の記入例・タイミング・注意点など

休職の原因や病状を把握する

従業員が休職と復職を繰り返している場合には、原因によって行うべき対応が異なるため、まずは面談を実施して、その原因を丁寧に確認することが重要です。

例えば、本人の焦りから十分に回復しないまま復職した結果、再び体調を崩してしまうケースがあるため、復職を急いでいる理由などを確認する必要があります。

長時間労働や職場環境など、業務そのものが休職の原因となっている可能性も見逃せません。必要に応じて診断書の提出を求め、就労可能性や配慮事項を確認したうえで復職可否を判断しましょう。

安易に解雇を検討するのではなく、原因の分析と適切な復職支援を行うことが、後の労務トラブル防止につながります。

休職期間中の病状報告を求める

休職期間中の社員の治療経過を会社側が把握することにより、復職の判断の際に治癒しているか、治癒の見込みがあるかを把握することが可能となります。

そのため、できる限り、休職期間中も、一定期間ごとに社員に病状報告を求めることが必要です。

病状報告については、ルールを明確化するためにも、就業規則に「休職期間中は毎月１回、医師の診断書を提出し、会社に病状を報告する必要がある」などと規定しておくのが望ましいでしょう。

休職するにあたって、これらの義務を定めた誓約書をあらかじめ社員から受けとっておくことも大切です。

復職可否を適切に判断する

休職していた従業員が復職を希望した場合は、医師の診断に基づき、復職の可否を適切に判断しなければなりません。

完治していないのに、中途半端な状態で復職させてしまうと、病状が悪化して再び休職に至るおそれがあり、場合によっては、企業側の安全配慮義務違反が問われる可能性もあります。

従業員を復職させるためには、「治癒」したといえることが必要です。

従業員より主治医の診断書を提出してもらい、本人と面談を行います。

現在の症状や通院状況、仕事を行える状況かどうか等確認し、産業医の判断も仰ぎながら、病気が治癒しているのか、復職できるレベルに達しているかを慎重に見極めることが重要です。

また、医師作成の診断書に不明点がある場合は、本人の同意を得た上で、会社担当者が主治医と面談し、意見を聴くという選択肢もあります。

休職者の復職について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく休職者の復職までの流れは？企業の適切な対応や注意点を解説

職種や業務内容が限定されている場合の復職判断

過去の裁判例では、職種や業務内容が限定されていたか否かで、治癒の判断が異なると解されています。

例えば、従業員を採用する際に、システムエンジニアや営業など、職種や業務内容を限定することがあります。

このような職種・業務内容が限定された従業員については、「従前の職務を通常程度行えるまでに回復していること」が治癒の判断基準になると考えられています。

ただし、労働契約以外に、就業規則において職種や業務の変更が予定されている場合もあるため、就業規則の確認が必要です。

一方、職種や業務内容が限定されていない従業員については、「現職への就労は無理でも、他に従事できる業務がある可能性があり、さらに従業員本人が就労を希望していること」が治癒の判断基準になると解されています。

つまり、復職可否を判断するにあたって、職種変更や配置転換の可否も検討しなければなりません。

リハビリ出勤制度を活用する

復職の直後に、いきなり元の業務に戻してしまうと、再び休職してしまうリスクがあります。そのため、まずはリハビリ出勤してもらうという方法があります。

リハビリ出勤とは、従業員が復職する際、労働時間の短縮や業務負荷の軽減を行い、期間の経過とともに徐々に通常の業務に戻す制度です。

本制度の目的は、休職者の復職をスムーズに進め、再度の休職を予防することです。

復職させてから安定した勤務ができるのか見極めるためのお試し期間という意味合いがあるため、リハビリ出勤と呼ばれています。

法律上の制度ではないため、採用するか否か、運用方法については、企業ごとに任意に設定することが可能です。

リハビリ出勤の例として、「最初の2週間は午前中だけ出勤、次の2週間は午前中と午後2時間勤務、以降は通常勤務」といったプログラムが挙げられます。

復職後の業務内容や労働時間に配慮する

復職後には、段階的に業務量を増やす、残業や深夜労働を禁止する、最初は短時間勤務をさせるといった対応を行う必要があります。

休職して治療に専念したにもかかわらず、復職してからすぐに再休職するという事態は防がなければなりません。

復職するときに、いきなり休職前と同じ仕事をさせると、心身に強い負担がかかるおそれがあります。そのため、企業としてできる範囲で、業務内容への配慮や回復度合いに応じた支援を提供する必要があります。

また、復職者と定期的に面談し、心身の健康状態を把握することも重要です。上手く仕事に適応できていないと判断される場合は、配置転換や部署異動を検討する必要もあるでしょう。

業務内容だけでなく、パワハラなどのハラスメントがなかったかといった幅広い視点から、職場環境の改善を図ることも有効です。

休職を繰り返す社員に関するQ&A

さらに詳しく退職強要とは？退職勧奨が違法となるケースや適法に進めるための注意点

休職を繰り返す社員対応でお困りの際は弁護士へご相談ください

企業としては、体調不良が疑われる従業員の休職を検討しなければなりません。しかし、休職・復職をむやみに繰り返させてしまうと企業全体への影響が大きいため、正しい対処が必要です。

特にうつ病などの精神疾患については、治癒したか否かの判断が難しくなります。解雇判断には法的リスクが伴うため、専門家である弁護士の判断が必要となるでしょう。

手続きなどの不備で解雇が無効とならないように、就業規則の整備も重要となります。

休職を繰り返す問題社員対応でお困りの場合は、企業側の人事・労務に精通する弁護士法人ALGにぜひご相談ください。

これまでに得た経験やノウハウから、問題社員に対する最適な解決方法をご提案させていただきます。