休職と復職を繰り返す問題社員が会社に与える影響

職場内に休職と復職を繰り返す問題社員がいると、その都度、引き継ぎ作業や事務手続きが必要となるため、他の従業員の業務負担が増えることになります。
その結果、従業員の不満を招き、企業全体の士気ひいては生産性が下がるおそれがあります。

特に、中小企業など少人数の職場においては、休職後直ちに他の人員を採用することが難しいため、人員不足で業務過多となり、従業員の離職を招くリスクが高くなります。

また、仕事が原因で心身不調になったと判断された場合には、企業側の安全配慮義務違反として、損害賠償責任を追及される可能性もあるため、企業として慎重かつ早急に対処しなければなりません。

そもそも休職制度とは？

休職制度とは、心身の不調により働くことができない従業員について、本来であれば解雇事由に当たるとして解雇できるものの、雇用関係を維持したまま就労を免除して傷病の回復を待つ制度です。

つまり、休職制度とは一定期間解雇を猶予し、治療に専念させるという恩恵的な制度であるといえます。

就業規則等に基づき、一定期間療養の機会を与え、その期間が経過しても回復が見られない場合に、初めて退職、または解雇となるのが通例です。

休職制度の設置は法的に義務付けられていないため、休職制度を設けるか否か、その運用方法については、企業の判断に任せられています。
休職期間の長さや休職期間中の賃金の取扱い、復職の要件などについては、企業ごとに多種多様です。
もっとも、繰り返される休職に対処できるよう、あらかじめ社内に休職制度を設けるのが望ましいといえます。

休職を繰り返す社員を辞めさせることはできる？

まず、前提として休職により解雇できる従業員は、私傷病で休職している従業員であって、業務上の災害を理由として休職をしている者に対しては、解雇制限があるため解雇できません。

また、私傷病による休職で休職を繰り返していたとしても、就業規則上の休職期間がまだ残っているならば、期間満了前に解雇すると無効となる可能性が高くなります。

ただし、病状が重く、残りの休職期間を消化しても、復職の見込みがないと判断される場合は、解雇が有効となる場合もあるためケースバイケースといえます。

一方、休職期間が残っておらず、かつ復職できない場合は、雇用契約で定めた労務提供が行えないことになるため、自然退職、又は普通解雇することが可能となります。
いずれにするかは就業規則の定めによりますが、解雇の場合は、解雇日から30日以上前の解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要となります。

もっとも、解雇が有効となるためには、主治医・産業医の意見聴取や業務軽減、職種変更、配置転換など、企業として最大限の配慮を尽くす必要があります。
解雇には法的リスクを伴う慎重な手続きが求められるため、まずは自己都合退職を求める「退職勧奨」を先行させ、本人と面談を行うのが望ましいといえます。

メンタルヘルス不調の原因が会社にある場合

過重労働やパワハラなど、業務が原因でメンタルヘルス不調を発症した場合は、業務上の災害として、解雇制限を受けます。
対象従業員が「その病気療養のために休業する期間中およびその後の30日間」は解雇することができません（労基法19条）。
つまり、仕事が原因でうつ病などの精神疾患にかかった場合は、基本的に治癒し、復職できる状態になるまで待つ必要があります。

ただし、対象従業員の療養が3年以上続いている場合は、一定額を打切り補償として従業員に支払うことで、解雇することが可能となります（同法75条、81条）。

メンタルヘルスに関する問題社員について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく

休職期間満了による退職扱いが違法とされた判例

ここで、休職期間満了による解雇を無効とした判例【最高裁判所第2小法廷　平成26年3月24日判決】をご紹介します。

事件の概要

うつ病を患い休職していた従業員が、休職期間満了による解雇を不当とし、解雇は無効であるとして企業側を訴えた事案です。

原告の元従業員は電気機械メーカーの工場において、液晶生産のライン立ち上げにリーダーとして携わっていました。
しかし、長時間の深夜労働や休日出勤が続き、さらにトラブル対応といった精神的負荷から、うつ病を発症しました。その後、3年間欠勤・休職を続けた結果、解雇されました。

この解雇に対し原告は、「うつ病は業務上の疾病であるため、解雇は無効である」と主張し、解雇無効と安全配慮義務違反等による損害賠償金等を求めて提訴しました。

裁判所の判断

本件では、まず、原告のうつ病が「業務上の疾病」にあたるかが問題となりました。裁判所は、月平均70時間以上の時間外労働や、これまで経験のない業務であった等の事情を考慮し、業務上の疾病であると認定し、解雇は労基法19条により無効と判断しました。

次に、精神科の通院歴などを上司や産業医に申告していなかったことを従業員の過失として、安全配慮義務違反と相殺できるか否かも争点となりました。

この点、裁判所は、「使用者は労働者からの申告がなくとも、過重労働などにより体調悪化が看取される場合には、メンタルヘルスに関する情報は本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じて業務を軽減するなど心身の健康への配慮に努める必要があるが、この安全配慮義務を怠った」として従業員の過失を否定し、企業側の安全配慮義務違反等による損害賠償の認定において、過失相殺は認められないと判示しました。

ポイント・解説

本判決では、健康状態の不申告は、安全配慮義務違反等による損害賠償の認定において、過失相殺の対象とならないことを明らかにしています。

そのため、企業としては、従業員が健康状態について自ら積極的に申し出ないことを前提に、メンタルヘルス不調者を発見し、適切な措置を講じる必要があります。

メンタルヘルス対策については日頃からの取組みが重要です。管理者は部下の様子を日々観察し、長時間労働等による体調悪化のサインがある場合は、思い切って業務軽減を行うなど、労働者の心身の健康に配慮しなければなりません。 また、完治していないにもかかわらず、無理に復職させ、過重に負担になる業務を行わせた場合も、安全配慮義務違反を問われるおそれがあります。

そのため、本人や主治医、産業医等の意見を確認しながら、復職の可否や復職プログラムを慎重に検討する必要があるでしょう。

休職・復職の繰り返しを予防するために会社ができること

休職・復職を何度も繰り返されると、他の従業員への業務負担や分担調整が何度も必要となり、従業員の不満や業務効率の低下を招くおそれがあります。そのため、企業として適切に対処していくことが必要です。

休職・復職の繰り返しを予防するためには、就業規則の規定を見直した上で、復職までの手続きを整備しなければなりません。具体的には、以下のような予防策が求められます。

• 休職期間の通算規定を設ける
• 復職可否を適切に判断する
• リハビリ出勤制度を活用する
• 復職後の業務内容等に配慮する

以下で、それぞれ詳しく見ていきましょう。

休職期間の通算規定を設ける

休職期間を通算して一定期間を経過した場合に、退職扱いとすることができる規定を就業規則に設けるべきといえます。
なぜなら、休業期間の合算規定がないと、再休職した場合に、休職期間がまた新たに０からカウントされることになるため、無制限に休職を繰り返すことが可能となってしまうからです。

ただし、うつ病と骨折など、全く異なる傷病が原因で休職した場合にも休職期間を合算できるとするのは不合理です。
そのため、「同一または類似の傷病で再休職した場合に休職期間を合算できる」とする内容にとどめておくべきでしょう。また、休職期間の通算規定は、就業規則の不利益変更にあたる可能性が高いため、従業員の同意を得る必要があります。

以下に、就業規則の規定例を挙げますので、ご参照ください。

復職後６ヶ月以内に同一又は類似の傷病により欠勤し、または通常の労務提供をすることができない状況に至った場合には、直ちに休職を命じるものとし、復職前の休職期間と通算する。

復職可否を適切に判断する

休職していた従業員が復職を希望した場合は、医師の診断に基づき、復職の可否を適切に判断しなければなりません。完治していないのに、中途半端な状態で復職させてしまうと、病状が悪化して再び休職に至るおそれがあり、場合によっては、企業側の安全義務違反が問われる可能性もあります。

従業員を復職させるためには、「治癒」したといえることが必要です。
従業員より主治医の診断書を提出してもらい、本人と面談を行います。現在の症状や通院状況、仕事を行える状況かどうか等確認し、産業医の判断も仰ぎながら、病気が治癒しているのか、復職できるレベルに達しているかを慎重に見極めることが重要です。

また、医師作成の診断書に不明点がある場合は、本人の同意を得た上で、会社担当者が主治医と面談し、意見を聴くという選択肢もあります。

職種や業務内容が限定されている場合

過去の裁判例では、職種や業務内容が限定されていたか否かで、治癒の判断が異なると解されています。

例えば、従業員を採用する際に、システムエンジニアや営業など、職種や業務内容を限定することがあります。

このような職種・業務内容が限定された従業員については、「従前の職務を通常程度行えるまでに回復していること」が治癒の判断基準になると考えられています。
ただし、労働契約以外に、就業規則において職種や業務の変更が予定されている場合もあるため、就業規則の確認が必要です。

一方、職種や業務内容が限定されていない従業員については、「現職への就労は無理でも、他に従事できる業務がある可能性があり、さらに従業員本人が就労を希望していること」が治癒の判断基準になると解されています。つまり、復職可否を判断するにあたって、職種変更や配置転換の可否も検討しなければなりません。

リハビリ出勤制度を活用する

慣れないうちに元の業務に戻させると、再び休職するリスクがあるため、まずはリハビリ出勤してもらうという方法があります。

リハビリ出勤とは、従業員が復職する際、労働時間の短縮や業務負荷の軽減を行い、期間の経過とともに徐々に通常の業務に戻す制度です。

本制度の目的は、休職者の復職をスムーズに進め、再度の復職を予防することです。復職させてから安定した勤務ができるのか見極めるためのお試し期間という意味合いがあるため、リハビリ出勤と呼ばれています。

法律上の制度ではないため、採用するか否か、運用方法については、企業ごとに任意に設定することが可能です。
リハビリ出勤の例として、「最初の2週間は午前中だけ出勤、次の2週間は午前中と午後2時間勤務、以降は通常勤務」といったプログラムが挙げられます。

復職後の業務内容等に配慮する

休職して治療に専念したにもかかわらず、復職後またすぐに再休職するという事態は避けなければなりません。
復職する場合にいきなり従前と同じ仕事をさせると、心身に負担がかかり、ストレスとなるおそれがあります。そのため、企業としてできる範囲で、業務内容への配慮や回復度合いに応じた支援を提供する必要があります。

例えば、復職後の一定期間は仕事量を減らす、軽作業を行わせる、残業や深夜労働を禁止する、短時間勤務させるといった対応が挙げられます。
また、復職者と定期的に面談し、心身の健康状態を把握することも重要です。心身への負担が大きい、上手く仕事に適応できていないと判断される場合は、配置転換や部署異動を検討する必要もあるでしょう。

また、業務内容だけでなく、パワハラなどのハラスメントがなかったかといった幅広い視点から、職場環境の改善を図ることは有効です。

休職を繰り返す問題社員対応でお困りの際は、労務問題に強い弁護士にご相談下さい。

企業側の安全配慮義務の観点から、体調不良が疑われる従業員については、休職を検討しなければなりません。
しかし、休職・復職をむやみに繰り返させてしまうと、企業全体のモチベーションや生産性が低下するおそれがあるため、正しい対処が必要です。
また、特にうつ病といった精神疾患については、治癒したか否かの判断が難しく、専門的知識も必要となります。

休職を繰り返す問題社員対応でお困りの場合は、企業側の人事・労務に精通する弁護士法人ALGにぜひご相談ください。これまで得た経験的知識やノウハウから、問題社員に対する最適な解決方法をご提案させていただきます。