懲戒処分の公表はどこまで可能？

懲戒処分の公表とは、問題行為の内容や懲戒した事実などを公にすることです。

公表する内容は、主に懲戒処分の内容や処分を行った理由などです。
公表する目的は社内の規律を維持することなどであり、見せしめではありません。処分対象となった従業員の氏名を公表することは、基本的に控えるべきです。

公表する方法は、通常であれば社内における文書の配布や掲示などによります。
懲戒処分となった原因の深刻さ、企業の説明責任などの理由によって、社内外への公表が求められる事例もありますが、例外的なケースに限られます。

公表の目的

懲戒処分についての社内公表は、一般的に、社内規律の維持や再発防止などを目的として行われます。
社外公表は、社会的な影響がある場合に、専ら公益を図るために行います。

もっとも、公表すると、処分の対象となった従業員に対する名誉毀損になるリスクに加えて、不祥事のあった企業だというイメージが残りかねないことに注意しましょう。

氏名の公表は認められるのか？

懲戒処分の対象者の氏名を公表することは、基本的に認められません。
安易に公表してしまうと、名誉毀損になり、損害賠償請求の対象となるおそれがあります。

就業規則などに公表すべき内容として定めておくのは、基本的に以下のような項目が妥当だと考えられます。

懲戒処分を公表すると名誉毀損になる？

事実の公表であっても、対象者の社会的信用を低下させるおそれがあれば名誉毀損にあたる可能性があります。

特に、懲戒対象者の実名を公表すると裁判例でも名誉毀損成立と判断されやすい傾向があります。
氏名の公表が特別必要といった事情がない限り、氏名公表は避けるべきでしょう。

ただし、刑法第230条の2第1項に定められた以下の3つの条件をすべて満たした場合には名誉毀損に該当しないとされています。

懲戒処分の公表が名誉毀損とされた裁判例

横浜地方裁判所・令和元年10月10日・平成30年（ワ）第3828号・ロピア事件

【事案の概要】

本件は、スーパーマーケット経営会社Yに勤務するXが、精算をしないまま精肉商品を持ち帰り、この件を理由として懲戒解雇となった事案です。
その後、YはXの実名とあわせて、窃盗行為であることや懲戒解雇としたなどの処分に関する文書を、Yの全店舗で2週間ほど掲示しました。

これに対し、Xは、懲戒解雇は不当であり、公表は名誉毀損にあたるとして訴えました。

【裁判所の判断】

裁判所は、Yによる懲戒解雇について、Xの持ち帰り行為が一度であり、故意の証明もないことから、窃盗罪を構成するとは認められず無効と判断しました。

懲戒解雇について掲示した場所は、一般客から見えない場所ではあったものの、Yの全店舗に掲示されていたことから従業員だけでも相当数が閲覧できたとし、伝播性は否定されないとしました。
以上の点から、本件掲示はXの社会的評価を低下させる名誉毀損にあたり、不法行為であると判示しています。

【ポイント】

本件のポイントとして、Xの行為が裁判所などで窃盗だと認定されておらず、懲戒解雇が無効となったことが挙げられます。

Yによる慎重な調査や手続きは行われておらず、窃盗が真実だと信じる相当な理由があったとは認められませんでした。また、社内の従業員だけが見られる位置に掲示を行ったとしても、Xの居住地近隣の店舗を含む全店で掲示しており、相当数が見られることなどを理由として伝播性を認めたこともポイントです。

懲戒処分を公表するかどうかの判断基準とは

懲戒処分の公表は、対象者の名誉を傷つけ、プライバシーを侵害するリスクがあるため慎重な判断が必要です。一例として、最高裁事務総局人事局は、公表の可否について、以下のような事情を総合考慮するとしています。

横領や重大なハラスメントなどで社会的関心が高く、処分の対象者が管理職であれば公表が許容されやすいと考えられます。一方で、軽微な規律違反や私生活上の問題などについては公表を控えるのが一般的です。

懲戒処分の公表方法・期間

懲戒処分の公表は、社内の秩序回復という目的に照らし、原則として社内に限定して実施するのが適切です。
社内での周知方法としては、導入しているツール等にもよりますが、一般的に次のような手段が用いられます。

また、公表期間については、長期化を避けるべきです。例えば、掲示による周知を当日のみで終了させるなど、短期間にとどめる運用とすることで、対象者の名誉毀損やプライバシー侵害のリスクを軽減できます。

近年は社内ポータルでの公表が主流ですが、その場合でも、閲覧権限を部署や役職ごとに制限し、保存期間を設定するなど、情報の不必要な拡散を防止する措置が不可欠です。

なお、社外への公表は、取引先への説明や信頼回復が求められる場合に限って、プレスリリース等により行うのが望ましく、その際も個人が特定される情報の開示は控えるべきです。

取引先など社外に行う際の注意点

従業員の行為によって取引先に不利益が発生した等のケースでは、懲戒処分とした旨を通知する必要性も考えられます。

このような場合であっても、公表によって従業員の社会的な評価を不当に低下させないよう注意して対処しましょう。むやみに個人を特定できるような情報を開示することは避けるべきです。

特に社外公表の場合には、名誉毀損の可能性も高く、慎重に検討する必要がありますので、弁護士へ相談した上で行うことをおすすめします。

社外に公表する場合には、以下の3点が必要と考えられます。

通知する範囲についても最小限とし、必要性の低い第三者にまで通知するなどは避けましょう。

懲戒処分を公表する際の文例

懲戒処分を公表するときには、基本的に対象者を特定できないようにして、社内への注意喚起などを目的とした文章を記載します。
文例は以下のようなものです。

懲戒処分の公表を適切に行うためのポイント

懲戒処分の公表は、その内容や公開範囲が妥当であるかを十分に確認したうえで実施することが不可欠です。
不適切な公表を行った場合には、名誉毀損等の問題を招き、新たな紛争へ発展するおそれがあります。

また、公表の目的は対象者への制裁ではなく、あくまで社内秩序の維持・回復にあります。
その点を踏まえ、名誉毀損とならないよう、以下の基準に留意して慎重に行いましょう。

懲戒処分の公表に関するQ&A

懲戒処分の公表が違法とならないためにも労働問題に強い弁護士にご相談ください

懲戒処分の内容が事実で有効であれば、公表が認められるわけではありません。
処分内容を公表するには、再発防止など社内秩序の回復といった目的に基づいて行う必要があります。

もし、恣意的な目的など不適切な公表であれば、懲戒処分は有効であっても、処分対象者から名誉毀損として損害賠償請求される可能性があります。

懲戒処分の内容を公表するのであれば、公表の内容や範囲、公表方法などをあらかじめ弁護士へ相談した上で、適切に行いましょう。

労働問題に強い弁護士であれば、法的リスクを踏まえた適切なアドバイスを行うことができます。