懲戒解雇時の有給休暇の取り扱いはどうなる？

懲戒解雇時の有給休暇の取り扱いは、懲戒解雇が即日解雇か、予告解雇かによって変わります。

解雇予告について知りたい方は、以下の記事で解説しているのでご覧ください。

さらに詳しく解雇予告とは？

【予告解雇】有給休暇の取得を認める義務がある

懲戒解雇された社員から、30日間の解雇予告期間中に「有給休暇をとりたい」と申請された場合は、会社として有給休暇の取得を認めなければなりません。

これは、以下の２つの理由によるものです。

原則、有給休暇は会社の承認が不要

社員が有給休暇をとることは労基法上の権利であり、就業規則の定めなどにかかわらず、当然に発生するものです。

そのため、有給休暇をとるには会社の承認は不要であり、原則として、社員が「いつからいつまで有給休暇をとります」と具体的に休む時期を会社に申し出た時点で、有給休暇が成立することになります。

判例でも、社員が年次有給休暇の権利日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して有給の届出をしたときは、使用者が時季変更権を適法に行使しないかぎり、年次有給休暇が成立し、指定日に働くべき義務が消滅するのであって、年次有給休暇の成立要件として、社員による休暇の請求や、使用者の承諾は観念できないと判示されています（最高裁判所第二小法廷　昭和48年3月2日判決　林野庁白石営林署事件）。

時季変更権の行使も通常認められない

会社からすれば、多忙な時期に有給休暇をとられたのでは困る場合があるでしょう。

そこで、労基法は、社員が請求した時期に有給を与えると、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社側は取得日の変更を求めることができると定めています。これを「時季変更権」といいます。

事業の正常な運営を妨げる場合とは、事業の規模・内容、対象社員の担当する作業の内容、作業の繁忙、代行者の配置の難易度など、さまざまな状況を考慮して総合的に判断されます。

もっとも、会社の時季変更権の行使は、他の日に有給を与えられることを前提とするものです。

懲戒解雇が決まっている社員から有給の取得を申請された場合に、有給の取得日を変更できる日が無いようであれば、会社が引き継ぎ等を理由に、時季変更権を行使することは通常認められないと考えられます。

この場合は、労使間の話し合いにより、解雇日を後ろ倒しにするか、会社が未消化分の有給を買い取ることで調整するかといった方法を検討すべきでしょう。

【即日解雇】有給休暇を取得させる義務はない

懲戒解雇が即日解雇である場合には、社員は解雇された日以降、年次有給休暇を取得することはできません。

有給休暇は雇用契約に伴い発生する権利であり、解雇日（雇用契約が終了する日）に有給休暇を取得する権利は消滅します。どんなに未消化分が残っていても、解雇とともに消えてしまいます。

即日解雇は、社員への影響が極めて大きいため、裁判などのトラブルに発展しやすくなります。
即日解雇するためには、30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。

たとえ懲戒解雇であっても、解雇予告除外認定を受けなければ解雇予告手当は免除されないことに注意しましょう。

解雇予告除外認定について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく解雇予告除外認定とは？

懲戒解雇時の有給休暇は会社に買い取る義務がある？

即日解雇された社員から有給休暇の買い取りを求められても、会社には法律上の買い取り義務はありません。
ただし、会社の判断によって買い取ることは可能です。

通常の場合、会社は社員を休ませなければならず、有給休暇を買い取って働かせることは認められません（労働基準法第39条）。しかし、退職時には残っている有給休暇の買い取りが認められます。

買い取りをするためには、就業規則の規定が必要となります。規定の文言には注意しなければならず、買い取りができると定められていれば会社の判断によって決められます。
買い取りを義務づけると定めてしまうと、買い取らなければならないことに注意しましょう。

退職に伴って有給休暇を買い取る場合には、税法上は退職手当になります。
給与や賞与とするよりも税負担が軽くなるため、扱いを間違えないようにする必要があります。

懲戒解雇が無効とされた場合に有給休暇はどう扱われる？

懲戒解雇が無効となった場合には、消滅したものとして扱っていた有給休暇は復活するので、社員から申請されたら取得させなければなりません。

また、解雇として扱われていた時期に社員が働いていなくても、本人の責任による不就労ではないため、翌年度の有給休暇を付与するときに欠勤扱いはできず、社員にとって有利に扱われます。

即日解雇は、有給休暇を消化することもできないため、不当解雇として裁判を起こされるリスクが特に高いことに注意しましょう。

たとえ解雇予告手当を支払っていても、解雇が有効になるわけではありません。
社員が解雇予告手当を受け取ったとしても、解雇無効の裁判を起こされるリスクは残ります。

不当解雇と判断されたときの影響などについては、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく不当解雇と判断されたらどうなる？

懲戒解雇と年次有給休暇に関する裁判例

【最高裁判所第一小法廷　平成25年6月6日判決　八千代交通事件】

（事案の内容）

タクシー会社が、同社の社員であるタクシー運転手を解雇したところ、運転手が解雇は無効であると主張し、会社側を提訴しました。
約2年にわたる裁判を経て、解雇は無効との判決が確定し、運転手は職場に復帰し、仕事を再開しました。

職場に復帰した後、運転手は５日間の年次有給休暇を請求して、会社を休みました。
すると、会社側が請求の前年度は裁判によって勤務していないのであるから、年次有給休暇の成立要件を満たさないとして、運転手が休んだ５日間を欠勤として取り扱い、５日分の賃金を支払いませんでした。

これに対し、運転手は年次有給休暇の請求権があると主張して、未払い賃金の支払いを求めて会社を訴えた事案です。

（裁判所の判断）

裁判所は、以下の理由から、運転手は年次有給休暇の請求権の発生要件を満たしているため、会社に未払い賃金を支払うよう命じました。

（判例のポイント）

年次有給休暇権の発生要件を満たしているかどうかが争点となった判例です。

裁判により解雇が無効と確定した場合は、解雇で争っていた期間も社員との雇用契約が存続していたことになるため、この期間中に到来していた基準日に、有給休暇が与えられるかどうかが問題となります。

この点、本件の判例では、解雇について争っていた期間に社員は出勤していないものの、解雇が無効と判断されたならば、全労働日に含めた上で、そのすべてを出勤日数に算入すべきとされました。

その上で、前年度の出勤率が8割以上の要件を満たすならば、有給休暇を与えなければならないと判断しています。

懲戒解雇時の有給休暇に関するQ&A

懲戒解雇時の有給休暇はトラブルになる前に労務分野に特化した弁護士にご相談ください

懲戒解雇時の有給休暇については、即日解雇か予告解雇かによって取り扱いが異なるため、慎重に対応しなければなりません。

また、有給休暇のルールは労基法で定められているため、法律どおりに有給休暇を与えなければ違法行為となるため注意が必要です。

さらに、裁判で懲戒解雇が無効と判断された場合、社員が復職後に懲戒解雇によって取得できなかった有給休暇の取得を申請したならば、認めなければなりません。

裁判で負けた場合に会社が受けるダメージは大きいため、正当な懲戒解雇といえるのか、法律や裁判例に照らして慎重に検討することも必要です。

弁護士法人ALGには企業側の労働問題に精通する弁護士が多く在籍しており、有給休暇や解雇を含め労務管理に関する相談に随時対応しています。ぜひご相談ください。