配置転換命令が認められる条件とは？

会社には人事権があるため、業務運営上の必要に応じて社員に配置転換を命じることができます。
しかし、すべての配置転換が当然に有効となるわけではなく、労働契約法上の要件を満たす必要があります。

有効な配置転換を行うために満たすべき条件は、以下のとおりです。

配置転換の有効性について、社員から裁判などによって争われた場合には、業務上の必要性の有無、配置転換によって生じる社員の不利益の程度、配置転換する動機・目的の相当性などを総合考慮して違法性が判断されます。

会社は、形式的な根拠を整えるだけでなく、合理性や相当性のある配置転換をしなければなりません。

配置転換が違法と判断されるケース

配置転換は、形式的に社員を配置転換できる根拠を整えるだけでなく、正当な目的のために行わねばならず、社員に大きな不利益を与えないように注意しなければなりません。

会社や社員の状況によっては、人事権の濫用になってしまい違法・無効と判断されるおそれがあります。
配置転換命令が違法と判断されるリスクが高いのは、主に以下のような場合です。

就業規則等に配置転換命令の定めがない場合

就業規則や雇用契約書などに「業務上必要がある場合は、勤務場所や業務の変更を命ずることがある」といった規定を設けて、周知しておかなければ、配置転換が違法と判断されるおそれがあります。

会社が社員に配置転換を命じるためには、就業規則などによって、配置転換命令権が根拠づけられていることが必要となります。

就業規則などによって配置転換の定めを設けていれば、社員の全員から個別に同意してもらう必要は基本的にありません。就業規則などの規定が適用される社員に対して、配置転換を命じることが可能となります。

職種限定・勤務地限定の合意に反する場合

社員と雇用契約を結ぶときに、勤務場所や職種の限定に合意していた場合には、本人の同意なく配置転換を命じることは基本的にできません。

就業規則に配置転換命令の規定がある場合であっても、対象となる社員との契約で就業規則よりも社員に有利な約束をしていれば、基本的に社員との契約が優先されるからです。

また、医師や公認会計士、ボイラー技士といった特殊な技術や技能、資格を持つ者については、雇用契約書などに職種を限定することが明記されていなくとも、職種を限定する合意があると見るのが通常です。

配置転換命令が人事権の濫用にあたる場合

配置転換命令が人事権の濫用によるものであれば、命令は無効となります。
人事権の濫用だとされるおそれがあるのは、主に以下のような場合です。

業務上の必要性を欠く

業務上の必要性がないにもかかわらず、配置転換命令が行われた場合は、権利の濫用として、違法・無効となる可能性が高くなります。この業務上の必要性とは、その社員以外の者では代わりが利かないような高度の必要性までは要求されません。

裁判例では、社員の適正配置や業務の効率化、能力開発、勤労意欲の向上、業績悪化時の雇用の維持など、会社の合理的な運営のために行われる配置転換については、業務上の必要性が肯定されると判断されています。
また、数年ごとの定期的な人事異動も、業務上の必要性があると一般的に考えられています。

ただし、社員が妊娠・出産したなど、業務と関係のない理由のみによる配置転換命令は無効となる可能性が高いです。

不当な動機や目的がある

業務上必要な配置転換であっても、社員への嫌がらせや報復、退職に追い込むなど不当な動機や目的をもってなされた場合は、権利の濫用として、無効になる可能性があります。

不当な動機や目的の例として、以下が挙げられます。

なお、配置転換が法律に違反する場合もあります。

不当労働行為（労組法7条1号）、国籍・社会的身分・信条による差別（労基法3条）、男女差別（均等法6条）などに違反する配置転換命令は無効となります。
例えば、正当な労働組合の活動により会社ともめた社員に対し、不利益を課す目的で仕返しとして行う配置転換は認められません。

不当労働行為の種類や事例を知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく不当労働行為とは？6つの事例や罰則など

労働者に過大な不利益を与える

配置転換によって著しい不利益を社員に負わせる場合も、権利濫用として無効になる可能性があります。

裁判例では、配置転換により単身赴任や子の転校をせざるを得なかったり、保育園の送り迎えに支障が生じたりする程度であれば、社員として受け入れるべき範囲内の不利益であり、配置転換は有効と判断される傾向にあります。

一方、社員の家族に介護や看護を要する者がおり、転勤によって、介護継続が不可能となるような場合は、社員として受け入れるべきだとされる限度を超えた不利益だとして配置転換は無効と判断される傾向にあります。

例えば、裁判例でも、精神病を患っている妻と要介護２の認定を受けた母の介護を夫なしで行うことは困難であった事案につき、夫への転勤命令は無効と判示されています（大阪高等裁判所　平成18年4月14日判決　ネスレ日本事件）。

なお、不利益の程度については、業務上の必要性や配置転換の経緯なども含めて総合的に判断されるのが通常です。

配置転換命令が違法であると判断された裁判例

事案の概要

【東京地方裁判所　平成30年２月26日判決　一般財団法人あんしん財団事件】

本件は、女性職員らが、命じられた配置転換が違法な退職強要にあたり精神的苦痛を受けたとして、勤務していた財団に対して慰謝料などの損害賠償金の支払いを求めた事案です。

女性職員らは、中小企業向けに保険業務を行う財団の業務推進課で働いており、命じられた配置転換は東京都⇒仙台市、さいたま市⇒札幌市などの遠隔地への転勤を伴うものだったため、目的は退職に追い込むことだと主張しました。

裁判所の判断

裁判所は、女性職員らの配置転換命令については、異動の目的に合理性があり、異動先の選択もその目的に合致していると認めました。

異動の目的は、成績が低迷している業務推進職の職員の環境を変えて、能力の向上や開発の機会を与え、業務推進に注力させることなどであるとされました。

しかし、次のような理由で、本件配置転換命令は人事権の濫用により違法・無効と判示しました。

財団としては、以下のような対応をすべきであったと指摘されています。

これらを怠った結果、女性職員らに予期せぬ大きな負担を負わせたとされました。

判例のポイント

裁判所は、業務上の必要性と、社員が受ける不利益について重大性を比較して、配置転換は権利濫用として無効だと判断しています。
そのため、配置転換を命じるにあたっては、できる限り社員の被る不利益を減らすよう努めなければなりません。

一方的に異動を命令するだけでなく、社員の意向を確認し、負担の軽減措置を講じることが必要です。

特に転勤により育児や介護を行うことが困難となる社員がいる場合には、養育・介護の状況を確認し、社員本人の希望を考慮し、また、転勤を伴う場合には、養育・介護の代替手段の有無等を確認することが求められます（育児・介護休業法26条）。

さらに、転居費用の支援や別居手当の支給、社宅の提供といった措置も講じるよう努めるべきでしょう。

減給を伴う配置転換は違法になるのか？

配置転換に伴い減給が生じる場合であっても、直ちに違法・無効となるわけではありません。

就業規則や賃金規程において職種・等級ごとの賃金体系が明確に定められ、給与テーブルが事前に周知されている場合には、その範囲内での減給は有効と評価され得ます。

ただし、減給による不利益が著しく大きく、社員が受け入れるべき限度を超える場合には、人事権の濫用として無効と判断されるおそれがあります。
減給は労働条件の不利益変更になりかねないので、慎重に判断しなければなりません。

労働条件を変更する方法などについては、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく労働条件の変更はできる？

会社が違法な配置転換を行った場合のリスク

会社が違法な配置転換を行った場合に生じるリスクとして、主に以下のようなものが挙げられます。

配置転換の無効を主張される

違法な配置転換を行った場合には、社員から配置転換は無効であるとして、元の配置へ戻すよう訴えられる可能性があります。

仮に社員が裁判を起こして、裁判所より本件の配置転換は違法・無効であるとの判決が出されたならば、当該社員を元の職種や勤務場所で働かせる必要があるため、会社として大きな負担を強いられるリスクがあります。

また、違法な配置転換による勤務ができない状況が続き、かつ給料が支払われていない場合、支払われていない給料を遡って支払わなければならないリスクがあります。

パワハラにあたる場合は損害賠償を請求される

会社には人事権があるため、単に社員が希望していない配置転換であったからという理由だけでは、配置転換が無効となったり、パワハラに当たると判断されたりすることはありません。

ただし、いじめや嫌がらせ、仕返し、退職に追い込むためなど不当な動機・目的による配置転換がなされた場合は、社員側から、パワーハラスメント（パワハラ）による損害賠償責任を追及されるリスクがあります。

また、パワハラが発生すると、それを見聞きしている周囲の社員の働く意欲が削がれることは間違いありません。社員のモチベーションが低下し、会社全体としての生産性の低下や、離職率の上昇などを招くといったリスクもあります。

そのため、配置転換を行う前に、権利濫用に当たらないか、十分に検討することが必要です。

配置転換がパワハラになるケースについては、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく配置転換がパワハラとなる4つのケースとは？

配置転換を拒否された場合の対処法

配置転換が違法だと評価されない限り、社員は基本的に従う必要があります。
社員から配置転換を拒否された場合の対処法として、以下が挙げられます。

配置転換は、社員にとって著しい不利益になるリスクがあります。
育児や介護などの事情が判明した場合には、配置転換を再考する必要があります。

社員の言い分を確認したら、配置転換が必要な理由などについて説明しましょう。説得を続けても、社員が配置転換に応じない場合には、退職勧奨や懲戒処分などの措置を検討する必要があります。
ただし、これらの措置は裁判トラブルへと発展するリスクがあるため、慎重に手続きを進めなければなりません。

配置転換を拒否された場合の対応については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく配置転換(人事異動)を拒否されたらどうする？

配置転換の違法性に関するQ&A

さらに詳しく就業規則がないとどうなる？

配置転換が違法・無効と判断されないためにも弁護士にご相談ください

配置転換には大きなリスクが伴うため、人事業務のなかでもとくに慎重な手続きが求められます。

配置転換を命じる場合は、あらかじめ配置転換命令が有効であるか十分に検討した上で、社員に対し、その必要性について丁寧に説明することが重要です。

もっとも、配置転換命令の有効性については、高度な法的判断が求められます。社員とのトラブルを避けるためにも、有効性の判断が難しい配置転換を行う際は、あらかじめ弁護士にご相談ください。

弁護士法人ALGは、豊富な企業側の労働問題の経験に基づき、配置転換命令の有効性や、配置転換をめぐる社員とのトラブルの対処法などについてご提案やサポートが可能です。ぜひご相談ください。