労働組合から不当な要求をされた際の会社の対応とは？

会社には労働組合からの団体交渉の申し入れに誠実に応じるべき義務があり、正当な理由がない限り拒否することは認められていません。ただし、これはあくまで誠実に対応すべき義務であって、会社側の意思に反して、強制的に労働組合の要求に応じる義務までは負っていません。

労働組合から到底応じられない不当な要求をされたのであれば、会社側は毅然と拒否すべきですし、たとえ拒否したとしても、それは誠実交渉義務に違反しないものと考えられます。

団体交渉において不当労働行為にあたる例について、以下で解説していますのでご覧ください。

さらに詳しく不当労働行為の6つの種類と事例をわかりやすく解説！罰則はある？

正当な理由とは

会社が正当な理由なく団体交渉を拒否することは禁止されています。ではどのようなものが正当な理由と言えるのでしょうか？労働組合からの不当な要求を拒否できる「正当な理由」にあたる例として、以下が挙げられます。

• 義務的団交事項ではない場合

  義務的団交事項とは、団体交渉に応じることが義務付けられた、労働者の労働条件等に関する事項です。賃金や労働時間などが挙げられます。これ以外の経営や生産等に関する事項を任意的団交事項といいます。任意的団交事項であれば、拒否することが可能です。

• 子会社や関連会社の社員から団体交渉を求められた場合

  子会社等の社員の労働条件等について決定権を持つのは子会社等であり、通常、親会社に決定権はありません。そのため、これを理由に団体交渉を拒否することができます。

• 何度も交渉を重ねている場合

  すでに何度も交渉を重ねていて、これ以上続けても進展の見込みがない場合は団体交渉を打ち切ることが可能です。見込みがないといえるかどうかは、団体交渉の回数や時間、交渉態度等を考慮して判断されます。

• すでに裁判で解決した問題について団体交渉を求められた場合

  例えば、解雇を有効とする判決が出た後に、解雇の撤回を求める団体交渉を申し込まれたような場合、解雇問題についてはすでに裁判で決着済みであるため、団体交渉を拒否することが可能です。

労働組合からの不当な要求に対する会社側の対応例

団体交渉において労働組合から不当な要求をされた場合の対応例を、以下でご紹介します。

社長の出席を強要させられた場合

労働組合から「社長を団体交渉に出席させろ」と要求されることがありますが、社長が団体交渉に出席する義務はありません。この場合は、「応じることはできません。社長の代わりに、会社から団体交渉の権限を委任された担当者が出席します」などと回答すべきでしょう。

団体交渉の権限を持つ者が団体交渉に出席していれば、不当労働行為には当たりません。例えば、取締役や人事部長、支店長、工場長などを選任しても差し支えありません。

最終決定権をもつ社長が団体交渉の席上に出ると、その場での判断を求められたり、不用意な発言が命取りとなったりするなどのデメリットがあり、むしろあまり望ましくないと考えられます。

相手からの暴言・暴力・脅迫行為等があった場合

団体交渉において、過去に何度も暴言・暴力・脅迫行為等があり、今後も同じような暴言等が続く見込みが高いと考えられる場合は、団体交渉を拒否することができると考えられます。具体的には、「暴言や暴力は控えてください。

このような言動が今後も続くようであれば、交渉を打ち切らせていただきます」などと回答することが必要です。もっとも、労働組合から過去の暴言等への謝罪や、今後は暴言等を控える旨の表明があったならば、以後から団体交渉に応じるべき義務が発生するものと判断されます。

団体交渉義務を負わない事項の要求があった場合

例えば、役員の人事や経営戦略など、団体交渉義務を負わない「任意的団交事項」についての団体交渉の申し入れを受けた場合、会社はこれに応じるべき義務はありません。このような要求があった場合は、「その事項は団体交渉義務を負わない事項であるため、話し合いには応じられません」などと回答することが必要です。

もちろん、会社の判断で団体交渉事項として取り上げることもできますが、申し込みを拒否しても不当労働行為にはあたらないと判断されます。

一方的な要求があった場合

労働組合側から、「要求を受け入れろ」など一方的な要求があったとしても、直ちに応じる必要はありません。会社にはあくまで誠実に団体交渉を行う義務が課せられているのであって、労働組合の要求にすべて応じたり、譲歩したりする義務までは負っていないからです。

ただし、労働組合側の要求に応じられない場合は、応じられない理由を具体的に説明し、それを裏付ける証拠資料などを示して、組合側の理解を得る努力をすることが必要です。

これらを行わず、単に拒否するとだけ回答することは、誠実交渉義務に違反し、不当労働行為に当たるリスクがあります。

事前に連絡されていない質問があった場合

団体交渉を行う際は、労働組合から会社側へ要求事項を記入した文書が送付され、また会社側から組合へ要求事項について確認を行うなど、あらかじめ調整がなされることが通例です。しかし、団体交渉において、事前に連絡されていない質問がなされる可能性もあります。

この場合でも、義務的団交事項に当たるのであれば、団体交渉を拒否することはできないものと判断されます。万が一団体交渉の場で、このような質問を受けた場合は、「この場では回答できませんので、持ち帰って検討します」などと説明し、社内に持ち帰って検討した上で回答するのが望ましいでしょう。

ただし、当然に予想されるはずの質問に対する会社からの回答不足は、誠実交渉義務に違反し、不当労働行為と判断されるおそれがあるためご注意ください。

団体交渉の不当要求に関する判例

ここで、会社側の団体交渉拒否が適法とされた裁判例をご紹介します。

【東京地方裁判所　令和５年５月25日判決　労働委員会命令取消請求事件】

（事案の概要）

本件は、ファミリーマートとフランチャイズ契約を結ぶコンビニオーナーを構成員とする組合が、「再契約の可否を決める具体的基準」を議題とする団体交渉を2回申し入れたにもかかわらず、会社が応じなかったことが不当労働行為にあたるとして、組合から救済申立てがなされた事案です。

労働委員会が会社に対し、団交応諾および文書交付等の救済命令を下したところ、これを不服とした会社が、命令取り消しを求めて提訴しました。

（裁判所の判断）

裁判所は、労働組合法上の労働者に当たるかどうかは、次の①～⑥を考慮して評価すべきとしました。

• 事業組織への組入れ
• 契約内容の一方的・定型的決定
• 報酬の労務対価性
• 業務の依頼に応ずべき関係
• 指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束
• 顕著な事業者性

その上で、裁判所は以下のとおり、本件につき当てはめを行いました。

• コンビニオーナーが会社の事業遂行に不可欠な労働力であるとはいえない。
• 契約書で定型的に決定され、加盟者ごとの特約も認められていないから、会社による契約内容の一方的・定型的決定がある。
• 会社からコンビニオーナーに支払われる金銭は、労務供給の対価といえない。
• 店長が、店舗業務に関し会社から個々の依頼を受けることは想定されていない。
• 会社が行う店長への指導は、経営支援としての指導であるため、店長が会社の指揮監督下で働いているとはいえない。
• コンビニオーナーは、販売商品の種類・数量の選択や社員の雇用に裁量があるから、顕著な事業者性がある。

裁判所は上記の事情を考慮し、コンビニオーナーは労働組合法上の労働者に当たらないため、団体交渉拒否は不当労働行為に当たらないと判断しました。

（判例のポイント）

裁判所は、労組法上の労働者の該当性の判断基準を示した上で、本件フランチャイズオーナーは、団体交渉権の保障が及ぶ「労働組合法上の労働者」に当たらないため、会社側の団体交渉拒否を適法であると判断しています。

ただし、過去にフランチャイズオーナーの労働者性を認めた判例もあるため、実際に該当するかの判断にあたっては、フランチャイズ契約という形式だけではなく、個別の事情に応じて評価する必要があります。

労組法上の労働者性について判断にお困りの場合は、団体交渉に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

団体交渉における不当要求に関するよくある質問

ここで、団体交渉における不当要求について、よくある質問をご紹介します。

労働組合からの不当な要求は、団体交渉問題に強い弁護士にご相談ください。

労働組合からの要求について、いったい何が不当な要求に当たるのかの判断については、法的解釈が求められるため、容易なものではありません。万が一この判断を誤って、団体交渉を拒否してしまうと、不当労働行為として、労働委員会から救済命令を出されるリスクもあります。

会社として受けるリスクを最小限に抑えるためにも、団体交渉の申し入れを受けたら、できる限り早く弁護士に相談することをお勧めします。

弁護士法人ALGには企業側の労働問題に精通する弁護士が多く所属しており、団体交渉の案件についても数多くの解決実績を有します。団体交渉への対応方法や交渉の場での同席など、トータルでサポートすることが可能ですので、ぜひご相談ください。