勤務態度が悪いことを理由に解雇はできる？

勤務態度が悪いことを理由として、社員を解雇することは可能です。

勤務態度が悪い社員がいると、会社の業務に支障が生じ、他の社員のモチベーションも下がります。
その結果、生産性が低下し業績を悪化させるリスクがあります。

そのため、勤務態度の悪さは、程度により解雇事由となります。

ただし、労働者の地位は法律で保護されており、簡単に解雇できないようになっています。
解雇は基本的に普通解雇として扱われ、基本的に会社都合の離職となることに注意しましょう。

試用期間中の解雇は、試用期間満了時の本採用拒否よりも正当性が認められにくいことにも注意しなければなりません。

有期雇用労働者の期間途中の解雇や、試用期間中の解雇については、以下の各記事で解説しています。

さらに詳しく有期雇用労働者を契約期間途中に解雇できる？ さらに詳しく試用期間中に解雇できる？

勤務態度不良の例と解雇が認められるかどうかの判断基準

解雇理由になり得る勤務態度不良の例として、主に次のようなものが挙げられます。

ただし、勤務態度の悪い社員を解雇することは簡単ではなく、以下のような基準で判断されます。

例えば、単に上司に挨拶をしない、仕事を積極的に取りに行かないといった理由では、この要件を満たさないことがほとんどです。

勤務態度の悪さにより実際に業務にも支障をきたし、いくら指導しても改善せず、社員に有利に考慮すべき事情もない場合等に解雇が認められます。

遅刻や欠勤を繰り返す

遅刻や欠勤を繰り返す社員は勤務態度が悪い代表例です。
ですが、1～2回の遅刻や欠勤を理由に解雇するのは不当解雇の可能性が高くなります。

解雇の有効性を判断する際には、遅刻や欠勤の回数だけでなく、遅刻や欠勤に至った事情、会社として改善指導してきたのかといった点が重視されます。

病気で欠勤が続く場合は、いきなり解雇するのではなく、まずは休職を認める必要があります。
また、パワハラが原因であれば、パワハラの防止が必須です。

これに対して、さぼりや詐病で欠勤や遅刻を繰り返している場合は、注意指導や懲戒を行って改善を促す必要があります。

それでも改善されない場合や、会社も損害を受けたなどの事情があれば、正当な解雇と判断される可能性が高くなります。

遅刻が多い社員の解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しく遅刻が多い社員を解雇できる？

周囲とのトラブルの頻発

周囲に高圧的な態度を取りトラブルを起こす社員は、職場の雰囲気を悪くし、他の社員の離職を招きかねません。

しかし、このような場合でも、例えば一度だけ他の社員ともめたからといって直ちに解雇すると、不当解雇と判断される可能性が高いです。

まずは問題があった都度その場で注意し、面談を頻繁に行って必要な指導を繰り返すことが重要です。注意指導をしても態度が改められないときは、戒告やけん責などの懲戒処分を行います。

これらの努力を経ても同じようなトラブルを起こし、業務にも相当な支障が生じている場合は、解雇が認められる可能性が高くなるでしょう。

社員がどのような言動をしていたのかを証明できる証拠を収集しておくことも大切です。

業務中の居眠り・さぼり

仕事中の居眠りやさぼりも社会人としてあるまじき行為であり、労働契約における労務提供の義務違反なのは明らかです。

しかし、連日の残業で十分に睡眠がとれず居眠り等が生じることもあり得ます。

居眠りやさぼりの原因が長時間労働等にあることが疑われる場合は、労働時間の短縮など会社として問題の改善に努める必要があります。

これに対して、居眠りの原因が夜更かしや副業による疲れなどであり本人に問題がある場合は、注意指導を行う必要があります。

指導しても上司に反発するなどして改善の余地がなく、業務にも支障をきたしている場合は解雇できる可能性が高くなります。

居眠りやさぼりの事実は証拠として残りにくいため、メール等で会社の指導記録を残すなどの工夫が求められます。

業務の注意・指示に従わない

会社は雇用契約に基づき、社員に業務命令を下す権利を持っており、社員は業務命令に従い誠実に働く義務があります。

そのため、正当な理由なく会社や上司からの注意・指示に従わない社員は、解雇の対象となります。

業務命令違反を理由とする解雇が認められるには、主に以下のような要件が求められます。

例えば、過重労働や体調不良、妊娠中や育児中などで業務を軽減すべき事情があるのに、軽減せずに業務を命じているような場合は、業務命令を理由に懲戒や解雇はできないため注意が必要です。

備品の持ち帰り等の不正行為

不正行為として、嘘の申告により手当を受け取ったり、会社の備品を勝手に持ち帰ったりするなどの行為が挙げられます。

会社の金銭や備品等を不当に自分のものにすることは、業務上横領や窃盗に該当します。

本人も罪を認めていて証拠が確実にそろっているならば、犯罪行為であるため、懲戒解雇も選択肢になり得ます。

解雇の有効性は、不正に得た金額や悪質性、反省の有無、返還の有無などによって判断されます。

金額が少なく悪質性も低い場合にいきなり解雇すると、不当解雇と判断される可能性が高いです。

まずは注意指導や懲戒を行い、改善を促すことが必要です。

また、不正行為が発覚した時は、証拠の確保と横領金等の返還の誓約を求めることも重要です。

勤務態度が悪い社員の解雇が不当解雇と判断されるケース

勤務態度不良による解雇が不当解雇となり得るケースとして、以下が挙げられます。

勤務態度が悪い社員の解雇が無効とされた事例

事件の概要

（平成29年（ネ）第4157号　東京高等裁判所　平成30年1月25日判決）

本件は、特別養護老人ホームYで介護の仕事をしていた社員Xが、Yから勤務態度不良を理由に解雇された事案です。

Xは施設利用者への配慮よりも自分の負担軽減を優先するようになり、女性で年下の上司であるA主任から指導を受けました。

しかし、XはAへの反感を強めて業務上の命令に従わず、利用者の目の前で頻繁に大声を出し、机を叩くなどの威圧的な態度を示すようになりました。

そのため、YはXを解雇しましたが、納得がいかないXは不当解雇として裁判を起こしました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないとして無効と判断しました。

ポイント・解説

裁判所は、社員の勤務態度は重大な服務規律違反であるとしながら、女性で年下の主任への反発などの事情もうかがえるため、解雇する前に別の部署に異動させて他の上司のもとで働く機会を与えるべきであったと判断しています。

勤務態度不良を理由とする解雇では、裁判所で不当解雇と判断されるかについての明確な基準がなく、裁判官によって判断が分かれるところです。

裁判で負けるリスクや会社の負担を考えれば、退職勧奨による合意退職という選択肢も検討するべきでしょう。

勤務態度が悪い社員を解雇する際の注意点

就業規則等の解雇事由を確認する

勤務態度が悪い社員を解雇する前に、就業規則等に定められた解雇事由を確認しなければなりません。

解雇を行うためには、解雇する理由があらかじめ社員に明示されている必要があります。

労働基準法では、採用時に雇用契約書などで解雇事由を労働者に明示することや、就業規則に解雇事由を記載することを義務づけています（労基法89条ほか）。

そのため、解雇を検討する前に、主に以下のようなことを確認しましょう。

注意指導による改善の機会を与える

社員の勤務態度が悪い場合でも、対象社員に対して十分に注意指導し、改善の機会を与えることが必要です。

いきなり解雇してしまうと、違法な解雇になるリスクが高くなります。

また、なぜそのような行動に至ったのか、社員の言い分を聴取しておくことも重要です。

例えば、パワハラやセクハラが原因で欠勤を繰り返している場合は、会社側がハラスメント防止など適切な対応をとる必要があるためです。

注意指導するときには、まずは別室に呼び口頭で問題点を指摘し、それでも改善しなければ書面を交付して指導しましょう。

本人に弁明の機会を与えて、再三指導しても勤務態度が改められない場合に行う解雇であれば、裁判に発展しても正当な解雇と評価される可能性が高いでしょう。

改善されなかったことの証拠を残しておく

本人が解雇に納得できない場合は、裁判を起こされる可能性があります。

裁判所に正当な解雇と認めてもらうためには、社員の勤務態度により業務に支障が生じたことや、再三指導したが改善されなかった事実を証拠により証明する必要があります。

そのため、会社側の注意指導は口頭だけでなく、メールや書面など記録に残る形でも行うことが重要です。本人と面談を行った場合は音声データや議事録も残しておきましょう。

いつ、どのようなやり取りをして、社員からどのような反応があったのかが客観的にわかる証拠を確保しておくことが重要です。

また、問題行為が１回ではなく頻繁に行われ、会社の指導を受け入れない状況も記録する必要があります。

解雇以外の選択肢も検討する

勤務態度が悪い社員には、解雇以外の方法で対応することも検討しましょう。

周囲の社員との折り合いが悪い場合や、仕事の内容が本人に適していない場合などでは、解雇以外の選択肢が有効な可能性もあります。

解雇以外の選択肢として、主に次のようなものがあります。

ただし、これらの対応も無制限に認められるわけではありません。勤務態度の改善という目的を明確にしながら、なるべく書面に記録を残しつつ、やり直す機会を与える必要があります。

懲戒処分は程度の軽いものから行い、退職勧奨は退職の強要にならないように注意しましょう。

配置転換の拒否や懲戒処分の注意点、退職勧奨の拒否について知りたい方は、以下の各記事をご覧ください。

さらに詳しく配置転換(人事異動)を拒否されたらどうする？ さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべき3つのポイントとは？ さらに詳しく従業員が退職勧奨に応じない場合は？

パート・アルバイトを解雇する際の注意点

パート・アルバイトを解雇したい場合には、有期雇用の契約期間中の解雇は基本的に禁止されている点に注意しましょう。

パート・アルバイトの多くは有期雇用なので、やむを得ない事由がなければ解雇は認められません。

遅刻や私語が多くても、解雇のハードルは非常に高くなっています。

契約満了時の雇止めは可能ですが、更新が繰り返されている場合などでは、合理的理由がなければ無効と判断されるおそれもあります。

解雇と雇止めのどちらでも、なるべく勤務状況を記録しておき、客観的証拠を残すことが紛争予防の重要なポイントです。

解雇などに向けて、まずは口頭注意を行い、それから書面注意を行うなど、段階的指導も必要です。

勤務態度が悪い社員の解雇手続きの流れ

勤務態度が悪い問題社員の解雇の手順は、以下のとおりです。

解雇の種類や進め方についての詳細は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しく問題社員を解雇するときの進め方・手順は？

勤務態度の悪い問題社員の解雇については弁護士にご相談ください

勤務態度が悪いことを理由にした解雇は簡単ではありません。

勤務態度は数字で表せるものではないため、具体的にどのような態度だと解雇理由になるのかの見極めが難しいです。

また、会社側にもすべき指導や配慮があります。さらに、有期労働契約中や試用期間中の解雇については、別の注意点も生じます。

勤務態度の悪さを理由に解雇できるか否かについては、弁護士にご相談ください。

弁護士法人ALGには、企業側の労働法務を得意とする弁護士が多く所属しています。

勤務態度の悪い社員への対応や解雇の有効性、解雇を立証するための証拠収集などについて、的確にアドバイスすることが可能です。ぜひご相談ください。