固定残業代が違法・無効とみなされる5つのケース

固定残業代とは、従業員の時間外労働や休日労働に対する割増賃金を一定の金額もしくは一定の計算式による金額で支払う制度です。

実際の労働時間による割増賃金（残業代）が、あらかじめ定めた固定残業代を超過する場合には、別途、追加で支払うことになります。みなし残業代や定額残業代と呼ばれる制度も同様の仕組みです。

固定残業代が違法または無効と判断されやすい主なケースとして、以下の5つが挙げられます。

これらに該当する場合には、早期に社内体制を是正する必要があります。
適切に残業時間を管理するなど、正しく運用すれば法的に有効な制度です。

就業規則や雇用契約書に固定残業代の記載がない

固定残業代は賃金の1つですので、労働基準法に則り、就業規則や雇用契約書に必ず記載し、明示しなければなりません。もし、従業員へ周知しないまま固定残業代を導入していた場合には、固定残業代が割増賃金の支払いとは認められない可能性があります。

採用面接で固定残業代について口頭で伝えた、などは明らかなエビデンスがなく、司法の場では無効とされることがほとんどです。

固定残業代は労働条件にあたりますので、適用するには労働契約上の根拠を示せるようにしなければなりません。もし、就業規則に規定がない、雇用契約書に記載がない場合、固定残業代の導入は、就業規則の不利益変更に該当するケースもあります。

固定残業代を基本給に含めている

基本給と固定残業代は、金額や何時間分の残業代なのかを記載して、明確に区別しなければなりません。
基本給に固定残業代が含まれていることだけを記載しても、残業代が正しく支払われているかが判断できないので無効と判断されます。

固定残業代を導入するときには、就業規則や雇用契約書などで、以下の内容を明らかにしましょう。

超過部分について残業代を支払っていない

固定残業代は、残業代すべてを自動的にカバーするわけではありません。

一定の残業枠について毎月固定で支払う制度ですので、設定した残業分をオーバーすれば、その超過分は別途支払う必要があります。
固定残業代＝追加の残業代支払い無し、ではないことを十分に理解しておきましょう。

固定残業代は時間外労働のみとし、深夜労働や休日労働は別途支給とすることも未払い対策になります。

深夜労働などは、通常の時間外労働と割増率が異なるため、計算ミスにより意図せず未払いが生じやすいからです。定期昇給等によって基本給や手当が増額した場合も、割増賃金の単価が変わることにより、設定していた時間分をカバーできず未払い賃金が発生する場合があります。

残業時間を正しく管理し、固定残業代分を超過していないか必ず確認するようにしましょう。

基本給が最低賃金を下回っている

最低賃金とは、会社が従業員に支払わなければならない時間単位給の最低額をさします。
固定残業代は基本給に組み込んで支給されることもありますが、固定残業代分を除外した基本給が最低賃金を下回ってはいけません。

最低賃金の算定から固定残業代は除外して計算しなければならない点に注意しましょう。

もし、固定残業代を除外した結果、最低賃金を下回ることになれば、罰則や行政処分の対象にもなり得ます。
毎年10月頃に最低賃金が改定される可能性がありますので、その都度、最低賃金をクリアしているか判定する必要があるでしょう。

固定残業時間を月45時間超に設定している

固定残業代の時間設定に明確なきまりはありません。しかし、固定残業代が時間外労働等の対価である以上、残業時間の上限規制を超えることは法律の趣旨に反するといえます。
残業時間は、36協定を締結していても、原則として月45時間、年間360時間を上限として法律に定められています。

これを上回る残業は、36協定の特別条項を締結し、かつ臨時的・特別な事情がある場合に限るとされています。つまり、固定残業代に対する残業時間を、月45時間を超えて設定するということは、臨時的な措置ではなく恒常的な残業時間とみなされれば、不適切な体制になるでしょう。

労基法の割増賃金の算定基準を満たす固定残業代を支払っていても、違法と判断される可能性は十分にあると考えられます。

固定残業代(みなし残業)が無効と判断された裁判例

事件の概要

（平成28年（ワ）第23547号・平成29年10月11日・東京地方裁判所・第一審）

マンガ喫茶等を経営するY社で夜間業務に従事していたXは、1日12時間のシフトで勤務していました。
Y社とXは労働契約締結に際し、時間外・深夜・休日の割増賃金については、毎月定額支給とする誓約書を交わしていました。

しかし、基本給の金額や固定残業代の詳細については明らかにされておらず、採用面接において賃金総額を言い渡されるのみでした。給与明細上は、基本給と超過勤務手当としてそれぞれ支給されていましたが、賃金総額からの配分についてもXは認識していませんでした。

Xは恒常的に月100時間以上の時間外労働を行っていましたが、超過勤務手当以外の割増賃金は支給されませんでした。これらのY社の対応を踏まえ、Xは固定残業代に関する誓約書は無効であり、未払い賃金が発生しているとして訴訟を提起しました。

裁判所の判断

固定残業代の有効性について裁判所は、給与明細上は項目をわけて、それぞれ支給していたことを認めました。しかし、採用面接時の説明では賃金総額のうち、どの部分が固定残業代にあたるかは説明しておらず、基本給と固定残業代の判別は不可能としました。また、そのような説明のみで締結された契約においては、固定残業代に関する合意があったとは認められないと判示しました。

Y社は就業規則に固定残業代に関する規定があったと主張しましたが、規則の存在や周知の事実は不明であるとして、Y社の主張を退けました。さらに、Xが月100時間以上の時間外労働を恒常的に行っていたことからも、その対価として超過勤務を位置づけることは公序良俗に反し無効であるとしました。

以上から、賃金総額全額が割増賃金の基礎となる賃金であるとして、Y社に未払い賃金の支払いを命じました。

ポイント・解説

固定残業代の適用にあたって、個別に同意を求める運用は非常に有益ですが、固定残業代の詳細を明らかにして説明することが求められます。
説明するときには、口頭だけではなく、雇用契約書などの根拠を明示して説明しましょう。

本事案において明らかではありませんが、固定残業時間の超過分についての取扱いについても説明する必要があります。

ただし、説明すれば固定残業時間が自由に設定できるわけではありません。割増賃金の単価を踏まえながら、36協定の締結内容についても踏まえる必要があります。36協定の内容に反する設定は認められません。

固定残業代があっても、時間外労働の上限規制は適用されます。本事案のように、時間外労働の上限規制を超えるような時間設定は、公序良俗違反で無効になるおそれがあることにも注意しましょう。

固定残業代が違法になるとどうなる？

固定残業代が違法になれば、未払い残業代が発生して、従業員が労働審判や訴訟を起こすおそれがあります。

固定残業代について定めた法律はありませんが、判例や通達によって、超過分の支払いや基本給との区別等が求められています。適切に運用していなければ、固定残業代は違法となるおそれがあります。

結果として企業イメージを損なうことになり、いわゆるブラック企業とみなされるかもしれません。
採用にも影響することが予想されます。

また、残業を無制限に命じていれば36協定違反にもつながりかねません。固定残業代の計算は正しくても、残業の上限規制を超えていれば、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるリスクが生じます。

未払い残業代の請求についての詳細は下記ページで解説しています。

さらに詳しく未払い残業代を請求されたらどうする？

固定残業代が有効となるための要件とは？

固定残業代は残業に対する対価であることが明確でなければなりません。
もし、支払いの内訳が曖昧であれば、割増賃金が未払いと判断される可能性もあります。

固定残業代が有効となるためには、以下の要件を満たすことが必要です。

固定残業代を超過した場合の残業代の計算方法

社員の残業時間が、固定残業代について定められた残業時間を超過した場合に支払う残業代は、以下のように計算します。

基礎賃金

基礎賃金とは、1時間あたりの基本給です。次のような式によって算出することができます。

月給には、次のような手当は含めません。

月における所定労働時間は、基本的には以下のような式によって算出します。

割増率(時間外・深夜・休日労働)

割増率とは、時間外労働・深夜労働・休日労働をしたときに、基礎賃金を増額して支払う割合です。
割増率は、最低でも次の割合を上回らなければなりません。

なお、時間外労働が月60時間を超えると、超えた部分の割増率は50％以上となります。
月60時間を超えた部分について深夜労働をすると、割増率は75％以上になります。

残業時間

実際の残業時間が固定残業時間を超えれば超過分が発生します。固定残業時間を明記しなければ固定残業代は無効となるため、雇用契約書などに明記されている時間を確認しましょう。

超過分を把握するためには、タイムカードや勤怠データを確認して、1ヶ月の法定時間外労働（1日8時間・週40時間を超える部分）を集計します。その合計時間から固定残業時間を差し引くことによって確認できます。

また、深夜労働や休日労働は別途加算対象となるため、それぞれ何時間あったのかを計算する必要があります。

固定残業代を正しく運用するためのポイント

固定残業代を導入することはメリットもありますので、正しく運用することで、労使双方にとって良い制度にすることも可能です。正しい運用のポイントは以下の3点が挙げられます。

労働時間を適正に把握する

固定残業代を導入しても、会社は労働時間を正しく把握する義務があります。設定した固定残業時間と、実際の残業時間に乖離がないかを確認し、超過している場合には、超過分の残業代を支給しましょう。

残業時間の把握を容易にするために、勤怠管理システム等を導入することも有効な手段です。
システムを導入することで労働時間の把握が正確になり、残業を事前許可制にすることも容易になります。

労働時間を正しく管理することは、長時間労働の防止や業務の効率化にも繋がります。
労働時間の把握が難しいなどの事情があれば、放置せず、専門家にアドバイスを求めましょう。

労働時間の把握義務についての詳細は下記ページで解説しています。

さらに詳しく労働時間の把握が義務化に！

残業代を正しく計算して支払う

法定労働時間を超えて労働した場合、会社には残業代を支払う義務があります。
固定残業代がどのような割増賃金を対象として設定されているのか就業規則等に明記し、人によって対応が異なるなどの問題が発生しないようにしましょう。

固定残業代に深夜労働や休日労働の割増賃金を含まない場合は、別途計算して支給漏れのないよう注意しなければなりません。
どこまでが固定残業代でカバーできるのか明確でなければ、未払いトラブルに繋がるおそれがあります。

固定残業代のメリットの1つは事務負担の軽減ですが、正しく設計すれば終わりというわけではありません。
適切な運用を行う上で、定期的なメンテナンスが必要であることを認識しておきましょう。

残業代の計算について詳しく知りたい場合は、下記ページをご覧下さい。

さらに詳しく残業代の計算方法とは？

弁護士に相談する

弁護士に相談することで、労働基準法などに抵触しない制度設計ができるだけでなく、訴訟リスクなどを踏まえた運用のサポートを受けることができます。

固定残業代はメリットのある制度ですが、同時にリスクも伴います。正しく理解して運用することが大切です。運用に不備があれば未払い残業代が発生し、訴訟トラブルなどに発展するおそれもあります。

また、固定残業代を導入するときには、就業規則の不利益変更に該当するかを検討して、従業員への個別の説明などが必要です。
適法に導入しても、定期的な制度の見直しが必要となるため、労務に専門性をもつ弁護士へ相談しましょう。

固定残業代の違法リスクに関するQ&A

固定残業代の運用で不安があれば、労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。

トラブルに発展しやすい固定残業代ですが、正しく運用することで有益な制度になります。
しかし、固定残業代の導入は就業規則の不利益変更になるケースもあり、慎重な検討が必要です。

また、既に運用している場合も、法改正などの影響を受けるため、定期的な見直しは必須といえます。固定残業代を導入したい、もしくは既に運用しているが見直しが不十分などの場合には弁護士へご相談下さい。

弁護士法人ALGでは、様々な業種の労務顧問を担当しており、日々、多くの事案に対応しています。
労務問題に詳しい弁護士であれば、会社の状況に応じて適切な運用をアドバイスすることができます。

就業規則の整備や制度設計などの予防法務からトラブルに発展した際の対応まで、幅広い法的サービスを展開しています。
固定残業代の運用に少しでも不安があれば、まずはお気軽にお問い合わせください。