退職強要とは？退職勧奨との違い

退職強要とは、会社が社員に対し、本人の意思に関係なく、退職を強要することをいいます。
退職勧奨と退職強要の違いは、社員が自らの自由意志で拒否できる余地があるか否かです。

退職勧奨自体は合法です。しかし、執拗に繰り返し、脅迫するように退職を迫るなど、社員の自由意思を無視した、又は名誉を傷つけるような退職勧奨が行われた場合には違法となるおそれがあります。

違法とならないためには、なるべく次のような点に注意しましょう。

退職勧奨	会社が社員に対して、合意退職の申入れをしたり、退職をするよう促したりすること
退職強要	会社が社員に対して、本人の意思を無視して退職を強要すること

解雇の種類については、以下の記事で詳しく解説しているのでご覧ください。

さらに詳しく解雇にはどんな種類がある？要件や手順などをわかりやすく解説

退職勧奨が退職強要として違法になるケース

退職勧奨が違法、つまり退職強要となるケースとして、以下が挙げられます。

何度も退職勧奨が行われた場合

従業員が退職に応じないと明確に回答したにもかかわらず、何度もしつこく退職勧奨を行うことは、従業員から選択の余地を事実上奪ってしまうため、違法な退職強要とされるリスクが高くなります。

例えば、1回の面談が数時間に及ぶ退職勧奨が、繰り返し行われるようなケースは、違法と判断される可能性が高いでしょう。

なお、うつ病など精神疾患を患う社員に対し退職勧奨を行う場合は、十分な配慮が求められます。

万が一、執拗な退職勧奨を行うことで病状が悪化してしまった場合は、会社側の安全配慮義務違反を問われる可能性があります。

うつ病の従業員への退職勧奨については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しくうつ病の従業員への退職勧奨は可能？注意点や事前に行うべき対策について

圧迫面談による退職勧奨が行われた場合

暴力や暴言を使って退職勧奨がなされた場合や、長時間にわたり大人数で説得された場合など、圧迫面談による退職勧奨が行われた場合も、違法と判断される可能性が高くなります。

例えば、「退職しなければ懲戒解雇する」などと発言する、怒鳴りながら机をたたく、上司や人事担当者など多人数が一斉に集まって退職を勧めるといったケースが挙げられます。

このような方法で退職を要求されたら、社員としては大きなプレッシャーと恐怖を感じるに違いありません。
自分の身を守るために、退職に応じざるを得なくなります。
社員の退職の選択の余地を奪っているため、違法な退職強要と評価される可能性が高いです。

退職勧奨を拒否したことを理由に不利益処分が行われた場合

退職勧奨を拒否したことを理由に、嫌がらせ的な仕事の取り上げや配置転換、転勤、減給、降格といった不利益処分を行うと、違法な退職勧奨となる可能性が高くなります。

例えば、会社が辞めさせたい社員に対し、わざと雑務を命じる、遠方の地域に転勤させる、孤立させる目的で長期にわたり自宅待機させるといったケースが挙げられます。

裁判例も、嫌がらせを目的とした転籍と、定年1年前に通勤片道2時間半かかる事業所へ5年間の出向などを社員に命じた事案につき、違法な退職勧奨と判示しています（神戸地方裁判所　平成24年10月29日判決　兵庫県商工会連合会事件）。

配置転換が違法と判断されるケースについては、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく配置転換が違法と判断される基準とは？法的リスクや拒否された場合について

退職強要をした場合の会社のリスクは？

退職勧奨が違法である、つまり退職強要と判断された場合は、会社は社員に対し、不法行為に基づく損害賠償責任を負う可能性があります（民法709条）。

退職強要が何度も執拗に行われるほど、違法性が強まり、慰謝料の金額も上がることが想定されます。

退職強要として、退職が無効となった場合は、雇用契約が継続していることになるため、退職日から退職が無効とされた日までに発生した賃金（バックペイ）の支払いも必要となります。

また、退職強要において、脅迫や暴行が伴うなど、あまりにもひどい行為が行われた場合は、強要罪や脅迫罪等が成立し、刑事罰が科されるおそれもあります。

さらに、退職強要はパワハラに当たる可能性もあります。
会社側が社員に対する優越的な立場を使って、むりやり辞めさせようとプレッシャーを与えれば、パワハラとの非難を免れることはできません。

退職勧奨がハラスメントになるかについては、以下の記事の解説を併せてご覧ください。

さらに詳しく退職勧奨はハラスメントになる？パワハラと判断されるリスクや注意点

退職勧奨の違法性について争われた裁判例

退職勧奨の発言内容の違法性を問われた事例

退職勧奨の方法がパワハラと判断された事例

退職強要とならないために会社が注意すべき3つのポイント

「退職に応じなければ解雇する」などの脅迫的な発言をしない

退職勧奨を拒否されたときに、「退職届を出さないと解雇する」などの発言は安易にしないよう注意する必要があります。

退職勧奨では、とにかく退職届を提出させようとして、解雇の話をちらつかせたくなる場合もあるかもしれません。

しかし、正当な解雇理由がないのに解雇を持ち出して退職させることは、違法と判断されるリスクが高いです。会社側が安易に解雇を示唆すると、社員をだまして退職届を提出させたものとして、退職が無効となるおそれがあります。

もっとも、業務上の横領を本人が認めているケースなど、明らかに解雇できる正当な理由があって、かつ適正な手続きを経ているなど、解雇の有効性を満たしているならば、「退職届を出さないと解雇する」と伝えることは適法であると考えられます。

退職を目的とした配置転換や不利益な取り扱いを行わない

退職に追い込むことや、報復・嫌がらせなど不当な目的をもって、仕事の取り上げや配置転換など不利益な取り扱いを行った場合は、退職強要にあたり違法と判断される可能性があります。

裁判例でも、退職勧奨の際に、会社が約4ヶ月間、社員を1人の部屋で仕事をさせ、他の社員との接触を遮断していた事案につき、退職に追い込むための嫌がらせであるとして、退職強要として違法と判断しています（大阪地方裁判所　平成27年4月24日判決　大和証券事件）。

なお、勤務成績が悪く能力を発揮できていない場合や、周りの社員とのコミュニケーションが上手くいかず部署を変えるといったケースは問題ありませんが、退職させるための嫌がらせと誤解される可能性があります。そのため、異動等の必要性を十分に社員に説明しておくことが必要でしょう。

長時間・多数回にわたる退職勧奨を行わない

長時間であったり、多数回にわたる退職勧奨は、違法とされるおそれがあります。

例えば、1回あたりの面談時間が2時間を超えてくる場合や、面談回数があまりにも多い場合は、常識的な限度を超えており、退職強要だと判断される可能性が高くなります。

裁判例でも、約4ヶ月の間に30回以上、中には8時間もの長時間にわたる退職勧奨の面談を行い、面談時に大声を出す、机をたたく等の不適切行為があった事案について、違法な退職強要であると判断されています（大阪地方裁判所　平成11年10月18日判決　全日空事件）。

違法とならないための退職勧奨の流れ

違法とならない退職勧奨の進め方は、以下のとおりです。

進め方が正しくないと、退職が無効となるだけでなく、精神的苦痛に対する損害賠償を請求されるおそれがあります。

①退職勧奨の方針を決定する

どの社員に、いつまでを期限に、どのような条件で退職をしてもらうのか、会社の経営者層や直属の上司等で十分に話し合い、事前に退職勧奨の方針を決定しましょう。

また、対象の社員について退職勧奨を行う方針であることを関係者間で共有し、理解を得ておくことも必要です。

このように、会社全体で対応することにより、退職勧奨がたんなる経営者個人の意思ではなく、会社の総意であることを対象社員にアピールすることができます。

②退職勧奨の理由を整理する

なぜその社員が退職勧奨の対象となったのか一貫して説明できるよう、その理由を整理し、メモを作成しておきましょう。

服務規律に違反したことによるものか、能力不足や協調性の欠如によるものか、あるいは会社側の業績悪化や人員削減によるものかなど、その理由を明らかにしておくことが必要です。

退職勧奨では、会社側にも、対象として選んだ理由を伝えるという点でプレッシャーがかかります。退職勧奨を伝えられた従業員が感情的になって、怒りをぶつけてくることも想定されます。

言い争いとなっても、理由を整理しておけば、冷静に説得的な話をすることが可能です。裁判を起こされた場合であっても、最後まで一貫した説明をするための備えになります。

③従業員を呼び出して話し合う

退職勧奨の方針決定と理由の整理を行ったら、いよいよ社員との話し合いです。
社員と話し合う際は、なぜ退職を勧めるのか、退職勧奨に応じた場合の条件等を丁寧に説明しましょう。

いきなり退職を切り出すのではなく、「対象社員の問題行動に対して再三の指導を行ってきましたが、残念ながら改善がなされなかったため、退職を勧めます。
退職を決意して頂ければ、解決金を支払う用意があります」といった形で、順を追って説明していくことが必要です。

なお、社員が攻撃的な反論をしてきたとしても、冷静に対応するようにしましょう。
社員が会話を録音している可能性が高く、不用意な発言があれば、退職強要の証拠として使われるリスクがあるからです。言った・言わないのトラブルを防ぐため、会社側も録音しておくべきです。

また、大声で怒鳴ったり、社員の名誉を傷つけたりするような言動は、退職強要に当たるため、行わないようにしましょう。

④回答期限の設定や条件をすり合わせる

退職勧奨を行った際は、回答期限を設けることが必要です。
ただし、面談の場ですぐに退職勧奨に応じるか否か決めさせることは強引であるため、控えましょう。

家族と話し合った上で回答したいという場合もありますので、退職してほしいという会社の意向を伝えた後は、1週間ほどの期間を空けて、再度面談の期日を設け、それまでに回答するよう促すのが良いでしょう。

社員から退職勧奨に応じるとの回答があった場合は、具体的な退社日や金銭面の処遇といった条件面についてすり合わせをしていきます。
会社が提示できる好条件として、以下が挙げられます。

⑤合意書を作成または退職届を提出してもらう

従業員が退職勧奨に応じ、条件もまとまったならば、合意の上で退職したことを示す「合意書」を作成するか、「退職届」を提出してもらいましょう。どのような条件で退職するのかといったことも合意書などに記載しておくのが望ましいです。

これらの書類は、従業員が退職勧奨に応じて退職を承諾したこと、つまり解雇ではないことを証明する証拠となります。そのため、必ず作成・提出してもらうようにしましょう。

仮に社員から裁判を起こされた場合にも、これらの証拠があれば会社側へ有利に働きます。

従業員が退職勧奨に応じない場合の対処法

従業員が退職勧奨に応じず、明確に退職を拒否したならば、それ以上は勧めないようにしましょう。退職勧奨は、あくまでも退職を促すだけで、一方的に退職させることはできません。

拒否されたら、指導を続けながら配置転換などで対応しましょう。適切な指導などを行っても改善せず、やむを得ない場合には解雇を慎重に検討する必要があります。

解雇については裁判で厳しく判断される傾向があるため、解雇無効となる可能性も視野に入れておかなければなりません。

解雇を選択せず、従業員に再び退職勧奨を行うときには、従業員にとってメリットとなる条件を提示するなどの対応が求められます。

従業員が退職勧奨に応じない場合の対応については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく従業員が退職勧奨に応じない場合は？拒否されたその後の対応を解説

従業員側に問題があるケース

退職勧奨に応じない従業員が、問題社員であって、就業規則上の解雇事由に当たるならば、解雇を検討するという選択肢があります。
ただし、従業員側に問題があるからといって、いきなり解雇することはできません。

従業員に対し注意・指導を繰り返し、配置転換や業務内容の変更など改善に向けた努力を重ねることが必要であるとされています。

また、解雇については、①客観的に合理的な理由があり、②社会通念上相当であると認められる場合でなければ、解雇は無効と法律上定められています。

会社としては正当な解雇であると考えていても、裁判で解雇が無効と判断されてしまうと、退職してもらえない、解雇時からの未払い給与や慰謝料を支払う義務が生じる可能性があります。

解雇にはリスクを伴いますので、正当に解雇できるか疑問を持たれた場合は、弁護士にご相談ください。

さらに詳しく問題社員を解雇するときの進め方・手順は？正当な解雇理由などを解説

人員整理など会社側に理由があるケース

退職勧奨を拒否された場合に、会社側に人員整理を行う必要があるならば、やむなく整理解雇に踏み切ることになります。
整理解雇を行う場合には、以下の4要件を満たすことが必要です。

これらを満たせば、整理解雇によって従業員を退職させることができます。

すべての要件を満たさなくても、総合判断によって整理解雇が有効になる可能性もありますが、なるべく満たすことが望ましいです。

整理解雇の4要件について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく整理解雇の4要件とは？進め方や企業の注意点、裁判例などを解説

退職勧奨・退職強要に関するQ&A

違法とならないためにも退職勧奨については労働問題の専門家である弁護士にご相談ください

解雇と比べると自由度の高い退職勧奨ですが、やり方を誤ると、違法な退職強要になってしまい、退職が無効となるだけでなく損害賠償責任を負うリスクもあります。

退職勧奨では、あくまでも本人の意思で退職してもらう必要があります。そのために、面談の回数や時間、侮辱するような発言をしないことなどに注意しなければなりません。

円満に退職手続きを進めたいならば、弁護士への相談をご検討ください。弁護士法人ALGには、労働問題に精通する弁護士が多く所属しております。

退職勧奨のアドバイスや弁護士の同席、法的に問題のない合意書の作成など、全面的にサポートすることが可能です。従業員について退職勧奨をお考えの場合は、ぜひ私たちにご相談ください。