懲戒解雇の場合は退職金を不支給にできる？

懲戒解雇であれば当然に退職金を「ゼロ」にできるわけではありません。
労働基準法上、退職金制度の導入は任意ですが、退職金も賃金であるため全額払いの原則（労働基準法24条1項）が適用されます。

ただし、就業規則に懲戒解雇時の不支給事由や減額事由の定めがあれば、規定に基づき退職金を不支給・減額しても全額払いの原則には反しません。

一方で、退職金には賃金の後払いや功労への報償といった側面があります。
そのため、退職金の不支給や減額は司法の場で厳格に判断されており、懲戒解雇が有効であれば退職金の不利益取扱いが可能となるわけではありません。

解雇の正当性とは別に、これまでの勤続の功を抹消してしまうほどの著しい背信行為があったと評価できる場合に限り、退職金の不支給や減額が認められます。

懲戒解雇で退職金の不支給・減額が認められる要件

退職金の不支給・減額が法的に認められるには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

ただし、この2要件を満たせば必ず認められるとは限りません。
裁判所は、従業員の勤続年数や過去の貢献度、背信行為による損害額等を総合的に勘案して判断します。

形式上は規定に該当したとしても、長年の功労をすべて抹消するほどではないと判断されれば、不支給は認められません。その場合は、一部支給を命じられる可能性もあるでしょう。

就業規則等で退職金の減額・不支給を定めていること

退職金を不支給・減額するには、就業規則や退職金規程にその根拠となる規定がなければなりません。

裁判では、規定がなければ、会社が支払いを拒むことは認められないという判断が一般的です。
就業規則や退職金規程には、懲戒解雇時に不支給となる具体的な事由に加えて、全額不支給なのか一部減額なのかといった範囲についても明記しておきましょう。

なお、問題行為が発覚した後に不支給・減額の規定を設けても、適用することはできません。
後から設定した不利益変更を遡って適用することは、特段の事情がない限り無効とされています。

懲戒解雇時の退職金取扱いに関する定めがないのであれば、将来のトラブルに備えて、懲戒解雇時には退職金を不支給または減額とする旨の規定を整備しましょう。

退職者に著しい背信行為があったこと

退職金の不支給や減額が相当と判断されるには、就業規則に根拠となる規定があるだけでなく、「それまでの勤続の功績を抹消または減殺するほどの著しい背信行為があった」という事実が必要です。

著しい背信行為とは、多額の横領や企業秘密の漏洩、重大なハラスメントなどが該当します。
裁判で、著しい背信行為と認められなければ、会社は退職金の全額支給もしくは減額割合の修正を命じられることになるでしょう。

退職金の不支給という重大な不利益を課すことが、社会通念上やむを得ないといえるほどの問題行為であったか否かが判断の分かれ目となります。

退職後に懲戒事由が発覚した場合は退職金を返還してもらえる？

退職後に懲戒事由が発覚した場合、会社は退職金の返還を求めることができます。
ただし、就業規則や退職金規程に返還の根拠となる規定が必要です。

具体的には「退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合には、既払いの退職金の全部または一部を返還しなければならない」などと定めておきましょう。

規定が無くとも、重大な非違行為を行った従業員の退職金請求は権利濫用であるとして、返還請求が認められる場合もあります。ただし、規定がある場合と比べると認められるハードルは非常に高いといえます。

たとえ返還に関する規定があっても、懲戒解雇相当の非違行為があった事実を立証しなければならないため、退職後に発覚した問題行為に関する証拠は必ず精査しておきましょう。

懲戒解雇による退職金の不支給・減額に関する判例

懲戒解雇時の退職金について、どのようなケースで不支給もしくは減額が認められているのか、裁判例をご紹介します。

退職金の不支給が認められた判例

（事案の内容）

（令和2年（ネ）1044号、2919号・令和3年2月24日判決・東京高等裁判所・みずほ銀行事件）

銀行として金融サービスを提供するY社で30年以上勤続していたXは、行内の重要情報を社外へ持ち出し、出版社等へ常習的に漏洩を行っていました。

度重なるこれらの行為は、情報の適切な保護と利用を重視するY社に対する重大な違反行為であるとして、Y社はXを懲戒解雇し、退職金を不支給としました。

これに対し、Xは懲戒解雇によって精神的損害を被ったと主張し、懲戒解雇や退職金の不支給は不当であるとして、Y社を訴えました。

（裁判所の判断）

一審では懲戒解雇を有効と判断したうえで、退職金の不支給については、具体的な経済的損失がないことや長年の勤務実績を踏まえて退職金等については7割の不支給が合理的と判示しました。

控訴審では、懲戒解雇の有効については一審と同様としています。しかし、退職金の不支給については一審の判断を覆し、全額不支給を有効としました。

裁判所は、情報漏洩が長期間にわたって反復、継続して行われており、その行為はY社の信用を大きく毀損する行為であって悪質性の程度は高いと判断しています。

Xの行為は、たとえ長年の功労があったとしても、それを抹消するほどの背信行為に該当し、退職金不支給の決定は権利濫用にあたらないとされました。

（判例のポイント）

本事案では、Xの情報漏えい等によって、顧客サービスや決済システムに重大な影響があったなどの具体的な損失は確認されておらず、実際の損害を見積もることは困難でした。
また、Xは30年以上の勤務実績があり、本件以外に勤務態度や服務に格別不良とする事情はありませんでした。

しかし、Y社は特に機密情報の管理が重視される業種であり、実際に多額の損害が生じていないとしても、情報漏洩の反復・継続は信頼関係を破壊し、長年の功績を打ち消すに足りると判断されています。

退職金規程に基づいて退職金を不支給とすることは、合理的な判断である限り会社の裁量を認めるべきとした点も、懲戒解雇時の退職金の取扱いに関する今後の重要な指針となるでしょう。

退職金の不支給が認められなかった判例

（事案の内容）

（平成24年（ネ）2890号、3396号・平成24年9月28日判決・東京高等裁判所・NTT東日本事件）

情報・通信業を営むC社に勤める従業員Dは、女子高校生に対する強制わいせつ行為により懲役2年・執行猶予3年の有罪判決を受けました。

判決後、DはC社と合意退職し、退職金規程に基づいて刑事罰の確定を理由に退職金は全額不支給となりました。しかし、退職金の不支給は不当であるとして、Dは退職金の支払いを求めてC社を訴えました。

（裁判所の判断）

一審では、Dの行為は今までの功労を完全に抹消するものとまではいえないとして、退職金の45％の支払いが命じられました。
対して、控訴審では一審の判断を修正し、全額不支給は認められないが、支給額は3割が相当と判示しました。

裁判所は、Dの行為が極めて悪質な犯罪であることを認めたうえで、以下の点を判断材料としています。

これらの事情を総合的に勘案した結果、長年の功労を抹消するほどではないが著しく減殺すべきとして、一審よりも大きい減殺となりました。

（判例のポイント）

本事案は業務上の非違行為ではなく、私生活上の行為が原因となっています。
業務外の犯罪であっても、の社名が法廷やメディアで明らかにされ、雇用主として謝罪を求められるなど、Dの行為によってC社の社会的信用が毀損されたことは否定できないでしょう。

これらの対応によって業務への支障が生じていた点については裁判所も認めています。
しかしながら、全額不支給とするには、業務への直接的な支障や甚大な損害など、より高度な背信性が必要となると判断しました。

実務においては、懲戒解雇事由が「業務内」か「業務外」といった事情も踏まえて、退職金の取扱いを見極める必要があります。

退職金の減額が認められた判例

（事案の内容）

（平成25年（ワ）34278号・平成27年7月17日判決・東京地方裁判所・Y社事件）

A社に勤務していた従業員Bは、1年半という短期間のうちに合計250回もの遅刻を常習的に繰り返し、さらに上司に対しても反抗的な態度をとり続けていました。

A社はBに対して、戒告や出勤停止などの懲戒処分を段階的に行い、改善を促しました。
しかし、Bの態度には一向に改善がみられなかったため、懲戒解雇処分を決定しました。

また、退職金規程に基づき、本来の支給額の3分の1とする減額支給になりました。
Bは退職金の減額は無効であり、全額支払われるべきとしてA社を訴えました。

（裁判所の判断）

裁判所は、退職金を3分の1に減額支給したA社の判断を有効とし、Bの請求を棄却しました。
Bの遅刻の常習性や、再三の懲戒処分によっても継続した反抗的な態度は周囲に悪影響を及ぼし、著しく社内秩序を乱す行為であると判示しました。

これらの行為は、長年の功労を抹消するに足る背信行為と評価されています。
A社の減額規定に基づき、支給額を3分の1に制限することは社会通念上も妥当とされました。

（判例のポイント）

本事案では、遅刻という一見軽微に思える規律違反であっても、常習性が高く、改善の見込みがない場合には長年の功労を否定する背信性が認められており、実務においても有効な判断基準といえます。
段階的な懲戒処分を経ても改善されないといった事実が、退職金減額の有効性に大きく影響しているといえるでしょう。

また、会社側が全額不支給ではなく減額と柔軟に判断した点も、事案の重さを踏まえた合理的な裁量として評価されたと考えられます。

退職金の返還が認められなかった判例

【平５（ワ）12356号　東京地方裁判所　平成６年６月21日判決】

（事案の内容）

おもちゃメーカーY社の営業部長であった社員Xが、競合会社を設立し、Y社の商品を転売して利益を得るなどした後、退職金をもらって退職したところ、Y社から退職金の返還を求められたため、裁判を起こした事案です。

（裁判所の判断）

裁判所は以下を理由に、退職金の返還を認めないとの判決を下しました。

（判例のポイント）

退職後に不正が発覚することは多く、就業規則に不備があると退職金を支払う必要が生じてしまいます。
実務上の対策としては、退職金規程に実際に懲戒解雇された場合だけでなく、退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合も不支給、減額の対象となることを規定しておくべきでしょう。

懲戒解雇の退職金についてのQ&A

さらに詳しく解雇予告とは？

懲戒解雇時の退職金についてご不安なことがあれば弁護士にご相談ください

懲戒解雇時の退職金は、問題行動を起こしたのだから不支給にしたいというのは当然の心理といえます。

しかし、退職金は恩恵的な意味合いだけではなく、今までの功績や賃金の性質を含むため、裁判に発展すれば会社が敗訴するおそれもあり、慎重な対応が必要です。
不支給が可能なのか、減額割合はどの程度が正しいのかについては法的な判断だけでなく客観的に冷静な判断が大切です。

懲戒解雇時の退職金について不安があれば弁護士へご相談ください。
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現在の規程内容の見直しから事案ごとの対応まで幅広く対応することができますので、少しでも不安があれば、まずはお気軽にご連絡ください。