解雇
#解雇
#逮捕
監修 | 弁護士 家永 勲 弁護士法人ALG&Associates 執行役員
社員が飲酒運転や暴行など、私生活で刑事事件を起こし逮捕されることがあります。
世間一般の感覚からすれば、逮捕されたならば解雇すべきと思うでしょう。
しかし、勤務時間外の私生活は本来自由であるものです。そのため、逮捕だけを理由とした解雇は原則違法となります。
逮捕がマスコミ報道されて企業イメージが悪化するなど、やむを得ない事情がない限り解雇は認められません。安易に解雇すると不当解雇として訴えられるリスクがあるため注意が必要です。
この記事では、逮捕された社員を解雇する際の注意点や企業がすべき対応について解説していきます。
逮捕を理由に従業員を解雇できる？
逮捕を理由に、直ちに解雇できるわけではありません。
その非行が業務に大きな支障を与えたり、会社の社会的信用を毀損したりするような非行であれば、懲戒解雇の対象となります。
解雇が認められるかどうかは、就業規則に規定があるか、犯罪の内容、犯罪が業務に関係するか、起訴の有無、報道の有無、役職といった点をもとに判断されます。
逮捕は犯罪の疑いありとして警察が行う身柄拘束であり、有罪が確定したわけではありません。
冤罪で釈放される可能性もあります。有罪判決が出たり、起訴猶予されたが本人が罪を認めていたりするなど、懲戒事由にあたる事実が確認できてから、解雇を検討することが必要です。
懲戒処分を行うときの注意点については、以下の記事で解説しています。
さらに詳しく懲戒処分で注意すべき3つのポイントとは？誤認逮捕でも解雇できる？
誤認逮捕や冤罪での解雇は、不当解雇として無効になります。
誤認逮捕とは、実際には罪を犯していないのに逮捕されることです。
また、冤罪とは、本当は無実であるのに、誤って犯罪者として扱われてしまうことです。
誤認逮捕や冤罪であるならば、社員は何も悪いことをしていません。解雇した後に、誤認逮捕や冤罪であることが発覚した場合は社員から訴えられるおそれがあります。
本人が犯罪を認めていない限り、刑事処分が確定するまでは処分は保留すべきでしょう。
逮捕された従業員を解雇する際の注意点
逮捕された従業員を解雇するときに注意すべきこととして、解雇は基本的に有罪判決が出てから検討すべきだという点が挙げられます。理由は主に以下のとおりです。
- 不起訴や無罪になった場合に解雇の撤回が求められる
- 解雇するかどうかの判断において、罪名だけでなく、社員が行った犯罪の中身を詳しく把握する必要があるため、裁判所が認定した事実関係を踏まえて判断すべきである
- 本人が犯罪を認めていても、示談成立などの事情から起訴猶予とされる可能性があり、この場合は不当解雇となる可能性が高い
もっとも、有罪判決が出る前であっても、従業員が罪を犯したことが確実であり会社への影響が大きくなると判断できるときには、解雇を検討する必要があります。有罪判決が出る前から退職勧奨などの手続きをとることも検討すべきでしょう。
逮捕後に無罪となった場合
逮捕されたことを理由に解雇した後に、裁判で無罪判決が出た場合には、基本的に解雇を撤回する必要があります。
ただし、犯罪を行ったかに関係なく、長期の身柄拘束で働けない状況が続くことを理由に解雇した場合であれば、たとえ無罪になっても、解雇を撤回する必要はないと考えられます。
裁判例でも、傷害致死の容疑で起訴されて懲役8年の判決を受けた大学教授を、起訴休職（※労働者が刑事事件で起訴された場合、刑事裁判の確定まで一時的に労働者を休職させる制度）が可能な上限期間である2年間が満了したことによって解雇した事案につき、正当な期間の上限を超えて働けない状態が続く場合に解雇するのは合法と判示しています（大阪地方裁判所 平成29年9月25日判決）。
逮捕後に不起訴となった場合
逮捕後に社員が不起訴になる場合もあります。不起訴の主な理由は、次のとおりです。
起訴猶予
犯人であることは認められるが、軽微な罪や被害者との示談成立、前科がないなどの事情を考慮し起訴を見送ること
嫌疑なし
犯罪をやった事実がない
嫌疑不十分
犯人である疑いは残るが証拠が不十分
逮捕後に不起訴となった場合には、基本的に解雇は認められません。不起訴では裁判が開かれないため刑罰は受けず、犯人として扱われないからです。
ただし、重大な性犯罪や、業務として運転する者の飲酒運転などのように、会社の評価に重大な悪影響を及ぼすような事件を起こしたケースについては、例外的に懲戒解雇などの懲戒処分が認められる可能性もあります。
従業員の逮捕を原因とした解雇に関する判例
解雇が有効とされた判例
【平成31年（ネ）991号 東京高等裁判所 令和元年7月24日判決】
（事案の内容）
東証1部上場会社Yが経営する焼肉店のキッチン責任者として働いていた社員Xが、大麻所持の罪で起訴され、懲戒解雇された事案です。Xはこれを不服とし、解雇が無効であると主張して会社側を提訴しました。
（裁判所の判断）
裁判所は以下を理由に、本件解雇を有効と判断しました。
- 大麻所持は重大な犯罪であり、このような社会の基本的なルールを破ったことからすれば、Xは社員として不適格と判断される
- Xは焼肉店のキッチン責任者であるため、客に提供される食べ物への不安を生じさせるなど、Yが展開する飲食店全体への悪影響は極めて大きいものと考えられる
- Yは１部上場の株式会社であり、社員の犯罪につき世間の関心は高く、広く投資家から資金を募ることになる以上、Yの社会的評価の持つ価値は非常に高い
（裁判例のポイント）
裁判所は、Xの大麻所持について、本人の心身だけでなく周囲へも害悪をもたらすおそれがあると受け止められていることなどから、客に提供される飲食物に対する不安を生じさせかねない旨の指摘をしています。
大麻が会社や客に直接的な損害を与えていなくても、重大な犯罪だとされている点が重要です。
また、Xが470店舗のうち1店舗のキッチン責任者であったとしても、店舗との密接性が強いため、ブランドイメージを低下させるのに十分な社内の地位にあったと評価しています。本社の管理職と比べて地位が低いといった主張は採用されていない点も重要です。
解雇が無効とされた判例
【平成26年（ワ）27027号 東京地方裁判所 平成27年12月25日判決】
（事案の内容）
鉄道会社の駅員Xが、通勤中の電車で14歳の女性に痴漢行為をしたとして有罪となり、諭旨解雇された事案です。Xは解雇無効を主張し、会社側を提訴しました。
（裁判所の判断）
裁判所は以下を理由に、本件解雇を無効と判断しました。
- 痴漢行為の内容は、電車の中で5～6分にわたって被害女性の臀部や大腿部の付近を洋服の上から触るというものであり、悪質性が高いとまではいえない。
- 刑事処分の内容が軽微な略式命令にとどまっている。
- 事件はマスコミ報道されておらず、会社が実際に本件について、社外から苦情を受けたという事実が存在しない。
（裁判例のポイント）
裁判所は痴漢という罪名だけでなく、着衣の上から触ったのか否か、犯行時間の長さなど犯罪の具体的な内容に着目したうえで、刑事処分が軽いことや、報道されておらず会社が実害を受けていないことなどを考慮し、解雇を無効と判断しています。
刑事事件を起こした社員の解雇の有効性については、裁判所でどのように判断されるか予測するのは専門知識がないと困難です。
弁護士のアドバイスを受けるなどして、解雇は慎重に検討する必要があります。解雇リスクを回避するため、話し合いによる合意退職を目指す退職勧奨を視野に入れる必要もあるでしょう。
従業員が逮捕された場合に企業がすべき6つの対応
従業員が逮捕された場合に企業が行うべき対応として、以下のようなものが挙げられます。
- 逮捕された事件の内容を確認する
- 逮捕・勾留場所を確認する
- 従業員の考えを聞き取る
- 身柄拘束が継続する期間の見通しを確認する
- マスコミや顧客への対応を行う
- 有給申請がない限り無給とする
①逮捕された事件の内容を確認する
家族からの連絡やマスコミ報道などにより、逮捕の一報が入ることが多いです。まずは社員がどんな犯罪によって逮捕されたのか、事件の内容を確認することが必要です。
痴漢で逮捕されたのか、飲酒運転で逮捕されたのか、他人を暴行して逮捕されたのか、また勤務中の事件か、私生活上の事件かなどをチェックしましょう。
例えば、営業中に社用車で人身事故を起こしたなど、事件の内容によっては使用者責任が発生し、会社も損害賠償責任を負う可能性があります。そのため、事実関係の確認はとても大切です。
なお、逮捕されたというだけで、社員が犯罪をやったと決めつけないことも必要です。逮捕後に証拠不十分や冤罪で釈放される可能性もあるためです。
②逮捕・勾留場所を確認する
社員が逮捕されて身柄拘束されている場所を確認します。一般的には、どこかの警察署の留置場で逮捕または勾留されています。
警察や弁護士から家族に一報が入ることが多いため、まずは社員の家族に確認してみましょう。
逮捕されると、一つの事件につき最長で23日間身柄を拘束されます。
この間に検察官が起訴して刑事裁判にかけるか、不起訴として釈放するかを決定します。
③従業員の考えを聞き取る
今回の事件や意向について、社員の考えを聞き取りましょう。
犯行を認めているのか否か、有給消化の希望などを確認します。
逮捕後72時間の間に捜査が行われ、検察官が勾留（逮捕に続く身柄拘束）するか釈放するかを決定します。この間は、会社担当者はもちろん、家族でさえも本人と面会できません。面会できるのは弁護人だけです。
勾留が始まると、接見が禁止されていない限り、家族や会社担当者も面会できるようになります。
ただし、警察官の立ち合いのもと面会が1回15分程度と制限されるため、聴取内容をあらかじめ整理した上で面会する必要があります。
社員が釈放されるまでの間は、本人と自由に連絡がとれないため、主に弁護人を介して連絡し合うことになるでしょう。
④身柄拘束が継続する期間の見通しを確認する
社員の弁護人から連絡が入った場合は、起訴される可能性があるか否かなど、今後の刑事処分の見通しや、身柄拘束が継続する期間の見通しを確認しましょう。
起訴されるか不起訴になるか、また身柄拘束の期間は、有罪判決の可能性や出勤できない期間に大きな影響を与えるためです。これにより会社がとるべき対応も変わってきます。
⑤マスコミや顧客への対応を行う
社員の逮捕とともに企業名も報道されているような場合は、外部に会社としてのコメントを出す必要があります。 例えば、記者会見の開催、新聞への謝罪広告の掲載、自社ホームページ・SNSへの掲載などの方法が挙げられます。
コメントの内容は、まだ刑事処分が確定していない段階では、実際に社員が犯人であるかのような断定的な表現は避けるべきです。後の名誉毀損トラブルを避けるためです。
コメントの中身やタイミングについては、会社の信用に関わるため弁護士などに相談し、慎重に検討する必要があります。
⑥有給申請がない限り無給とする
社員が逮捕・勾留されている期間中の給与は、実際に働いていないため給与を支払う必要はありません（ノーワークノーペイの原則）。
そのため、逮捕・勾留中の期間は基本的に欠勤として処理し、無給とすることで問題ありません。ただし、社員が有給消化を望む場合は、有給として処理する必要があります。
また、就業規則に逮捕・勾留を理由とする休職の定めがあるときは、休職と処理することもあります。休職期間中の給与の扱いは就業規則の定めによります。
給与を全額支給するのであれば、休職命令は有効となる可能性が高いです。無給の休職命令は、必要性や相当性を説明できる場合に有効となります。
休職命令について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
さらに詳しく休職命令とは？トラブルになりやすい理由や注意点などを解説逮捕を理由にした解雇に関するQ&A
従業員が逮捕された時点で会社は解雇できますか？
従業員が逮捕されたという事実があっても、直ちに解雇することは避けるべきです。逮捕はあくまでも捜査段階であり、有罪が確定したわけではないためです。
重大な犯罪であり、本人が犯行を認めているなどの具体的事情があれば、懲戒解雇が認められる可能性はあります。その際には、就業規則で定められた手続きを確認しましょう。
従業員の私生活上の逮捕でも解雇はできますか？
基本的に、会社と従業員の私生活は関係ないので、私生活上のトラブルで逮捕されたことを理由として解雇するのは難しいです。業務と無関係であれば、解雇は無効と判断されやすくなってしまいます。
ただし、事件の内容が会社の信用を著しく損なう場合や、長期間に渡って拘束されることによって業務に支障が出る場合などでは、就業規則に基づいて解雇が有効となる可能性があります。
逮捕による解雇は懲戒解雇と普通解雇のどちらになりますか？
逮捕を理由とする解雇は、状況により懲戒解雇と普通解雇のいずれも考えられます。
業務上横領や会社内における犯罪については、懲戒解雇が問題となりやすいです。一方で、長期拘束により就労不能となる場合は普通解雇として整理されることがあります。
どちらかといえば、普通解雇の方が有効だと認められやすい処分です。しかし、普通解雇であっても有効性を争われるおそれがあることに注意しましょう。
解雇の種類について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
逮捕による会社への影響が少ない場合でも普通解雇はできますか？
逮捕による会社への影響が軽微な場合には、普通解雇が認められる可能性は高くありません。
懲戒事由がなくても、普通解雇は可能な場合があります。普通解雇は労働契約への違反による解雇であり、ペナルティとして行われる懲戒解雇よりも有効だと認められやすいです。
しかし、普通解雇であっても解雇なので、欠勤の長期化や業務運営への具体的支障などがなければ解雇することができません。
普通解雇については、以下の記事で詳しく解説しています。
有罪判決を待たずに退職させたい場合、退職勧奨をしたほうがいいですか？
有罪判決を待たず、早期に関係を整理したい場合には、退職勧奨を検討するのは有効な選択肢です。解雇は無効となるリスクが大きいですが、任意の合意退職であれば紛争化を防ぎやすいからです。
ただし、本人の自由意思を尊重して、慎重に進める必要があります。退職の強要や脅しだと受け取られるような言動をすると、無効となるリスクが高まってしまいます。
退職勧奨を拒否された後の対応については、以下の記事の解説をご確認ください。
従業員の逮捕を理由に解雇を検討している場合は弁護士にご相談ください
従業員が逮捕されると、会社経営を揺るがす事態となりかねず、会社自身も損害賠償責任を負うリスクがあります。
だからといって、逮捕を理由とした解雇を安易に行ってはいけません。従業員が不起訴や無罪となった場合に、不当解雇として訴えられるおそれがあります。解雇は慎重に検討することが必要です。
弁護士法人ALGには、問題社員への対応に精通する弁護士が多く在籍しています。法的・経験的知識を踏まえて、逮捕された従業員への対応方法や、解雇の有効性についてアドバイス可能です。
早期の解決を目指すケースでは、退職勧奨を行うことなどにも対応しています。社員の逮捕を理由に解雇を検討しているのであれば、ぜひ私たちにご相談ください。
この記事の監修
弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員
- 保有資格
- 弁護士(東京弁護士会所属・登録番号：39024)
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
企業の様々な労務問題は 弁護士へお任せください
会社・経営者側専門となりますので、労働者側のご相談は受付けておりません
※国際案件の相談に関しましては別途こちらをご覧ください。
受付時間：平日 09：00～19：00 / 土日祝 09：00～18：00
- ※電話相談の場合：1時間10,000円（税込11,000円）
- ※1時間以降は30分毎に5,000円（税込5,500円）の有料相談になります。
- ※30分未満の延長でも5,000円（税込5,500円）が発生いたします。
- ※相談内容によっては有料相談となる場合があります。