セクハラ対応における企業の義務とは

男女雇用機会均等法11条1項において、会社はセクハラによる職場環境悪化の防止措置を講じるべきことを定めています。

会社がセクハラ対策を行うことは法律上の義務であり、セクハラが発生した場合は、会社として迅速かつ適切に対応する必要があります。

会社が行うべきセクハラ対策として、次のようなものが挙げられます。

これらの対策を継続的に行うことで、会社としての法的リスクを回避しながら、セクハラのない働きがいのある職場環境が整備されることが期待できます。

ハラスメントの防止策や、ハラスメント防止のための就業規則の記載例について知りたい方は、以下の各記事をご覧ください。

さらに詳しくハラスメントの防止策とは？ さらに詳しくハラスメントを防ぐ就業規則の記載例

セクハラ発生時の会社の対応

社員からセクハラの相談を受けた場合には、速やかに当事者にヒアリングし、事実関係を調査しなければなりません。

セクハラ相談を受けたときに、会社がとるべき対応は、主に以下のような手順で進める必要があります。

①被害者と加害者を隔離する

セクハラがあったか否か、事実関係がまだ判明しない場合であっても、これ以上の被害拡大を防ぐため、被害者と加害者を引き離す措置を検討する必要があります。

具体的には、被害者の希望も踏まえて、座席を移動させる、一方を自宅勤務させるなどの方法が挙げられます。また、加害者を配置転換（部署異動や転勤など）させて、被害者の仕事場から離れさせ、被害者の心理的負担を軽減するという選択肢もあります。

なお、被害者を配置転換の対象とするのは、本人が希望する場合でない限り、違法な不利益取り扱いと判断される場合があるため、基本的に行うべきではなく、対象者は加害者とすべきです。
セクハラの事実調査には時間がかかるため、当事者の引き離しを試みるという初動対応は重要です。

配置転換が違法と判断される基準については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく配置転換が違法と判断される基準とは？

②被害者からの事情聴取

セクハラ相談を受けたら、事実関係を把握するため、すぐに被害者からの事情聴取を行いましょう。
聴取すべき事項として、以下が挙げられます。

聴取の際は中立の立場に立ち、加害者が悪い、被害者にも非があるといった個人的発言は控えるようにしましょう。

第三者に見えない・聞こえない場所でヒアリングを行い、相談内容が外部に漏れないよう、相談担当者や人事担当者など、必要最小限の者で情報共有することが重要です。

聴取した内容は記録し、本人から署名押印をもらいます。同意が得られれば録音することも有効です。被害者が所持している証拠がある場合には、調査担当者が確認して収集しておく必要があります。

集めた証拠は、後に裁判などの紛争になった時の証拠となります。

③加害者からの事情聴取

被害者だけでなく、加害者からも事情聴取を行いましょう。
この場合、事前に被害者の同意を得ることが必要です。同意なく加害者に事情聴取すると、セクハラの相談について加害者に知られるため適切ではないケースが多いです。

被害者が同意した場合、聴取するべき事項は主に次のとおりです。

加害者からの聴取においては、プライバシー保護のため、被害者の同意を得た範囲に限り、被害者の相談内容や証拠を共有する必要があります。

加害者だけに問題があるような発言は避け、弁明の機会を与えることが必要です。
当事者の言い分が食い違う場合は、証拠をもとに事実確認し、再度双方から事情聴取を行います。

聴取内容は文書にまとめて、本人から署名押印をもらいましょう。

④同僚や目撃者からの事情聴取

必要であれば、目撃者など第三者からも事情聴取しましょう。
この場合、被害者だけでなく加害者の同意も得なければなりません。

同意のない調査は、プライバシーの問題が生じるため適切ではありません。
調査の対象者には、口外禁止であることを伝えましょう。

セクハラは第三者のいない状況で行われることが多いため、目撃者がいることはまれです。
ただし、セクハラ前後の当事者の状況については、同僚などに聴取すれば、セクハラ事実の把握に有用となる可能性があります。

第三者から聴取すべき項目は、次のとおりです。

聴取においては、被害者の承諾を得た範囲に限り、相談内容や被害者から提出された証拠資料を共有します。
この聴取結果も記録をとり、本人から署名押印を得ておきましょう。

ハラスメント調査の方法は、以下の記事で解説しています。

さらに詳しくハラスメントの調査方法を解説

⑤セクハラの有無を判断する

事情聴取が完了したら、会社は集めた供述内容や客観資料を踏まえ、セクハラ該当性を総合判断します。
判断にあたっては、メールやチャットの履歴、録音など、事実を裏付ける証拠を確保することも重要です。

出退勤の記録など、被害者と加害者の供述の信用性にかかわる情報も集めなければなりません。

判断過程の透明性と後日の検証可能性を確保するため、調査方法や評価のポイント、結論に至った理由などを記録として残しておくことが、紛争予防の観点からも不可欠です。

⑥被害者へのフォローとメンタルケア

被害者はセクハラを受けたことで強いストレスを感じていることが想定されます。
この状況が続くと、PTSDやうつ病などの発症、退職につながるリスクもあります。

そのため、セクハラ相談を受けた場合は、被害者の心身の負担を考慮し、必要なメンタルケアを行うことが必要です。

例えば、産業医や外部カウンセラーなどへの支援要請、管理監督者による観察やサポート、業務を軽減することのほか、有給休暇を利用した休暇を取れるようにするなどの方法が挙げられます。

被害者と定期的に面談し、心身や仕事の状況を尋ねるとともに、不利益な取り扱いなど問題がないかどうか確認することも重要です。

ハラスメントでメンタル不調になった社員への対応については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しくハラスメントによるメンタルヘルス不調

⑦加害者への処分を検討する

セクハラの事実が認められた場合は、加害者への懲戒処分を検討する必要があります。

懲戒処分として軽い順から、戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇などが挙げられます。
懲戒を行うには、就業規則に規定がある、処分が相当、手続きが適正などの要件を満たす必要があります。

処分の相当性は以下を踏まえて判断されます。

行為に見合った処分を下す必要があり、軽微なセクハラなのに直ちに懲戒解雇など重い処分を下すと、裁判で無効と判断される場合があるためご注意ください。

懲戒処分を行う際の注意点について知りたい方は、以下のリンクをご参考ください。

さらに詳しく懲戒処分で注意すべき3つのポイントは？

⑧再発防止措置を実施する

セクハラの調査を終えた後は、全社員に向けてセクハラの再発を防止するための措置を講じる必要があります。再発防止策の例として、以下が挙げられます。

懲戒の事実の社内公表は法律上の義務ではないが、再発防止の観点から実施を検討しましょう。
ただし、公表範囲は必要最小限にとどめる必要があります。

公表は「セクハラがあり減給の懲戒処分をした」などの内容にとどめて、被害者や加害者のプライバシーに配慮しましょう。個人の特定や二次被害の防止のために、被害者や加害者の名前、セクハラの具体的な内容までは公表しないのが無難です。

セクハラ発生時に会社が適切に対応しないとどうなる？

会社にはセクハラを防止するための措置を講じることが義務づけられています（均等法11条1項）。

この義務に違反した場合は、直接的な罰則はありませんが、厚生労働大臣の指導や勧告を受ける場合があります。また、勧告を受けたのに改善されない場合は、企業名が公表されるおそれもあります。
さらに、セクハラを防止しないと、会社経営にも悪影響を与えるおそれがあることに注意しましょう。

ハラスメントがもたらすリスクについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくハラスメントによる企業のリスク・影響とは？

セクハラが発生した場合に、会社として適切に対応しなければ、被害者から職場環境の安全配慮義務違反や使用者責任などを理由として損害賠償請求されるおそれがあります。

一方で、セクハラを理由として安易に加害者を解雇すると、不当解雇として裁判を起こされるリスクもあることに注意しなければなりません。

ハラスメントの慰謝料については、以下の記事で解説しています。

さらに詳しくハラスメントの慰謝料を請求されたら？

セクハラ問題で会社の責任を問われた裁判例

事件の概要

【平26（受）1310号　最高裁判所第一小法廷　平成27年2月26日判決　海遊館事件】

X社の管理職らが部下の女性社員らに対し、言葉によるセクハラを1年以上繰り返したことから、30日間～10日間の出勤停止と降格の懲戒処分を受けたことに対し、懲戒処分の無効を求めて、管理職らがX社を提訴した事案です。

管理職らは女性社員らに対し、自らの不倫相手に関する性的な事柄等について卑猥な発言を繰り返した上、女性社員の年齢やいまだ未婚であることを取り上げた侮辱的な発言、給与が少なく夜間の副業が必要であるなど揶揄する発言をしていました。

なお、X社はセクハラ防止研修への毎年参加を全社員に義務付け、セクハラ禁止文書を作成して社員に配布するなど、セクハラ防止のための取組みを行っていました。

裁判所の判断

裁判所は、以下を理由に、管理職らに課した懲戒処分は社会通念上の相当性を満たし、有効であると判断しました。

ポイント・解説

裁判所は、X社がセクハラ防止策を十分に講じていたこと等を理由に、懲戒処分を有効と判断しています。
セクハラへの処分を可能とするためにも、会社としての日々の取り組みが重要となります。

また、裁判所の判断のとおり、セクハラ被害者は明確に拒否できない場合が多いため、拒否していないから同意ありとして、セクハラではないと安易に判断することのないよう注意が必要です。

さらに、裁判所は、会社がセクハラを認識する機会がなかった点を考慮し、処分を有効と判断しています。
これは、裏を返せば、会社がセクハラを知りながら、何ら注意・指導せず放置した後に懲戒処分を行うと、加害者に有利に働く場合があるとも判断されます。

通報などでセクハラを把握した場合は、注意指導を含め迅速に対応することが必要です。

セクハラの会社対応に関するQ&A

セクハラの会社対応については弁護士法人ALGにご相談ください

会社は日頃からセクハラの予防策を講じるとともに、セクハラの相談を受けた場合は、迅速かつ適切に対応することが必要です。

ただし、これらの対応を誤ると、セクハラ被害者からの損害賠償請求や、職場全体の生産性の低下など、会社として取り返しのつかない損失を受けるおそれがあります。
自社だけでは解決できないと感じたら、弁護士への相談をご検討ください。

弁護士法人ALGにはセクハラ問題に精通する弁護士が多く所属しており、セクハラ相談について随時対応しております。セクハラ行為にあたるのか、どのように対応すべきかなど、職場のセクハラ対応でお困りの際は、ぜひ私たちにご相談ください。