普通解雇とは？

普通解雇とは、労働者が雇用契約で約束した労務提供の義務を果たさない場合に、債務不履行を理由として、会社側が雇用契約を一方的に打ち切ることをいいます。

普通解雇の理由の代表例として、病気による労務不能、度重なる無断欠勤や遅刻、業務命令違反、余剰人員の整理などが挙げられます。

会社側の経営上の理由で行われる整理解雇も普通解雇の一種です。
つまり、普通解雇とは、解雇のうち懲戒解雇以外のものを指します。

普通解雇は、社員の同意を得ずに会社が一方的に社員としての地位を剥奪する手続です。
解雇は労働者の生活に多大な影響を及ぼすため、労働者保護の観点から、客観的合理的な理由や社会通念上の相当性が求められます。

具体的には、正当な解雇理由や解雇予告手続、解雇の通知などの要件をクリアする必要があります。

普通解雇の4つの要件

普通解雇を有効に行うには、次の4つの要件を満たすことが必要です。

(1)正当な解雇理由がある

普通解雇が有効となるには、「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」が必要となります。

これらの要件に不備があれば、解雇は無効となります。また、問題となる事実が就業規則に定められた解雇事由に該当していることも必要です。

あらかじめ規定されていない理由で解雇することは、原則として認められませんので注意しましょう。問題行為に対して、会社がどのように対応したのかも重要な判断基準となります。

具体的には、配置転換や指導を尽くしたうえで、改善が見込まれないといったプロセスを経ているのかが問われます。

解雇が有効か否かは、解雇に値するほどの重大な事由であるのか、会社が改善努力や配慮を尽くしたのかを含め、裁判所が判断することになります。

(2)解雇が制限される場面に該当しない

正当な解雇理由がある場合でも、以下の期間中の解雇は禁止されています（労基法19条）。

たとえこの期間中に懲戒解雇にあたる行為をしたとしても解雇できません。

ただし、業務上の傷病の場合は療養開始後3年を超えても治癒しない場合は、平均賃金1200日分の打ち切り補償を支払うか、傷病補償年金を受け取る場合には、解雇が可能となります。

また、解雇制限期間中でも、地震などやむを得ない事情で事業継続ができなくなった場合には、労働基準監督署の認定を受ければ解雇することができます。

なお、以下の解雇も法律上禁止されているためご注意ください。

さらに詳しく解雇制限とは？

(3)解雇予告または解雇予告手当の支払いをしている

普通解雇を行う場合は、原則として30日前までに予告して行うことが必要です。

ただし、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば、予告せずに、解雇を言い渡す当日に解雇することも可能です。これを即日解雇といいます。

また、地震などの天災事変等により事業継続が不可能となった場合や、解雇原因が社員側の重大な規律違反にある場合には、労働基準監督署長の除外認定を受ければ、解雇予告・予告手当の支払いは不要となります。

なお、以下のような、社員としての身分が安定していない者については、解雇予告や予告手当を支払うことなく、解雇することが可能です。

解雇予告についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく解雇予告とは？手続きの流れや注意点をわかりやすく解説

(4)従業員に通知して行う

会社が社員に解雇を通知する場合、予告期間を設ける場合は「解雇予告通知書」、即日解雇の場合は「解雇通知書」を作成し、交付します。

通知書には対象者名や解雇日、具体的な解雇理由等を明記します。
普通解雇を成立させるには、会社の解雇の意思表示が対象社員に到達しなければなりません。

法的には口頭による通知も有効ですが、言った・言わないのトラブルを回避するためにも必ず書面で通知しましょう。通知方法としては、面談で直接本人に手渡し、受領印や署名を得るのがベストです。

直接の交付が難しい場合は、内容証明郵便を利用します。
ただし、本人が受領を拒否して返送された場合には通知の効力が認められないリスクがあります。

そのため、内容証明郵便に併せて特定記録郵便でも送付しておきましょう。
特定記録郵便であれば、不在でもポストに投函された時点で通知が到達したことになります。

内容証明郵便と特定記録郵便の併用によって、解雇の意思表示をより確実に到達させられるでしょう。

能力不足や協調性の欠如は普通解雇の理由になる？

能力不足や協調性の欠如は普通解雇の理由になりますが、他の社員に劣るという程度では解雇は認められにくいと考えられます。

能力不足等による普通解雇が有効となるには、客観的にみて著しく不足しており、改善不能なレベルである必要があります。

解雇前には、繰り返し注意指導を行い、研修や配置転換などの手段を尽くしましょう。また、うつ病のケースでは、いきなり解雇せず休職制度を利用させ、回復の機会を与えたうえで解雇の可否を判断します。

そのほか、試用期間中の社員であれば解雇が容易と思われがちですが、通常の解雇に準じた合理的な理由や適正な手続が求められますので注意しましょう。

能力不足等を理由とした解雇手続や注意点の詳細については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しく能力不足や適格性の欠如を理由にモンスター社員を辞めさせることはできる？

普通解雇とその他の解雇との違い

普通解雇は、能力不足や勤務不良などによって雇用契約上の義務である労務提供が果たせない場合に、会社が一方的に雇用契約を解除するものです。

これに対し、懲戒解雇は会社の秩序を著しく乱したことに対する「制裁罰」であり、普通解雇よりも厳格に有効性が判断されます。

諭旨解雇は懲戒解雇に相当するものの、本人の反省の程度を考慮し、本人に退職届を提出させて解雇する処分です。懲戒解雇より一段階軽い処分として実施されますが、重大な規律違反が前提である点は変わりません。

整理解雇は他の解雇と異なり、社員側の落ち度ではなく会社都合で行われます。
そのため、人員削減の必要性・解雇回避努力・人選の合理性・手続の妥当性の4要件をすべて満たすといった厳しい条件が課されています。

懲戒解雇との違い

普通解雇と懲戒解雇は、解雇という結果は同じでも、その理由や目的、厳格さなどは大きく異なります。

普通解雇は能力不足や私傷病など、雇用の継続が困難となるやむを得ない事由に対する契約解除です。一方、懲戒解雇は横領や業務命令違反に対する制裁であり、企業秩序の維持を目的として実施します。

普通解雇では、解雇予告もしくは解雇予告手当の支払が必要となるのに対し、懲戒解雇は事案の悪質性によっては、労働基準監督署の除外認定を受け、解雇予告の支払なく即日解雇が可能な場合もあります。

また、普通解雇では退職金規程に基づき支払われることが一般的ですが、懲戒解雇では全額不支給または一部支給とされるケースが多いでしょう。

転職の際、懲戒解雇は履歴書の賞罰へ記載すべき事項であり、採用において極めて不利に働くことが予想されます。

隠蔽すれば処分を受ける可能性もあるため、普通解雇よりも不利益は大きいといえるでしょう。懲戒解雇における会社のデメリットや対策については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しく懲戒解雇の会社側の6つのデメリットと対策をわかりやすく解説

諭旨解雇との違い

諭旨解雇とは、本来は懲戒解雇に相当する事由があるものの、会社側が温情として社員に退職勧告を行い、本人が退職届を出す形式をとるものです。

懲戒解雇が「強制的な解雇」であるのに対し、諭旨解雇は「話し合いによる解雇」といえるでしょう。

社員にとっては、懲戒解雇という再就職に不利な履歴を避けられるメリットがあるため、諭旨解雇に応じる可能性は十分あるでしょう。

また、会社にとっては解雇後の紛争リスクを抑えられるメリットがあります。普通解雇は社員との合意を前提としない契約の解除であるため、この点が大きく異なります。

また、退職金規程で諭旨解雇の場合は退職金を減額すると定められているケースもあり、この場合には、普通解雇の場合よりも退職金が減額される可能性があるでしょう。

整理解雇との違い

普通解雇が、社員個人の能力や勤務態度といった問題に焦点を絞って実施されるのに対し、整理解雇は、会社の経営悪化（倒産危機や事業縮小）という事情によって行われる点が大きな違いといえます。

整理解雇は会社の経営上の都合で一方的に行われるため、その解雇判断には普通解雇よりも厳しい基準が設けられています。

具体的には、「人員削減の必要性」「解雇回避努力の有無」「人選の合理性」「手続きの妥当性」という4要素をすべて満たすことが求められます。

社員側に落ち度がない分、普通解雇よりも有効と認められるハードルは高い手続きといえるでしょう。

整理解雇の4要件について詳しく知りたい方は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく整理解雇の4要件とは？

普通解雇を適法に行う流れ

普通解雇を適法に行う際の手続きの流れは、以下のとおりです。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

さらに詳しく問題社員を解雇するときの進め方・手順は？

①解雇の方針を決定する

普通解雇を検討する際は、まず会社全体として解雇の方針を固めてから決定しましょう。

不当解雇リスクを避けるためにも、経営層や幹部、対象社員の上司らと情報共有したうえで解雇の必要性を結論づけるべきです。

社内で方針を統一させておけば、万が一トラブルになった場合でも個人的な感情による解雇ではなく、会社として慎重に検討した結果の解雇であることを主張でき、対象社員に対しても、組織的な決定であることが示せます。

雇用継続が困難であると判断した経緯を明確にすることで、手続きの正当性を示せれば、社員に対しても一貫性のある説明が可能となるでしょう。

②予告解雇か即日解雇かを判断する

普通解雇の方法として、予告解雇と即日解雇の2種類があります。
予告解雇とは、解雇をする30日前までに、社員に対し解雇を予告することをいいます。

一方、即日解雇とは、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払い、解雇を言い渡す当日に雇用契約を解約することです。

予告解雇を行うと、解雇を言い渡した後も社員が30日間働き続けることになるため、職場への悪影響や機密情報の漏えいなどのリスクを伴います。

即日解雇であればこれらのリスクを回避できるため、解雇予告手当を支払って即日解雇することをおすすめします。

詳しくは以下の記事をご確認ください。

さらに詳しく従業員を即日解雇する際の条件とは？

③解雇理由を検討する

解雇の方針が決まったら、次に、なぜその社員を解雇するのか、その理由を十分に検討します。これは、社員に解雇を言い渡す場面で、解雇の理由を伝える必要があるからです。

まず、本人の上司や同僚に丁寧にヒアリングを行うなどして、本人の問題点や会社の改善指導歴などを整理して、メモを作成しましょう。

解雇理由があいまいだと、社員が納得できず、不当解雇であると訴えられるリスクが高まります。また、社員側から「どのような理由で解雇するのか？」と尋ねられることも多いです。

解雇を切り出す際に、説得的に主張できるよう、できる限り具体的かつ詳細な解雇理由を整理しておくことが重要です。

③解雇通知書を作成する

解雇理由が確定したら、解雇通知書を作成します。解雇通知書は会社が雇用契約終了の意思を社員へ伝える書面です。

対象が試用期間中の社員や非正規社員であっても、作成するようにしましょう。
予告解雇であれば「解雇予告通知書」、即日解雇の場合は「解雇通知書」として作成します。

通知書には主に以下の内容を記載しますが、特に解雇理由については曖昧な表記は避け、客観的な事実を踏まえて記載しましょう。

さらに詳しく解雇予告通知書とは？

⑤従業員へ解雇を通知する

準備が整ったら、本人を呼び出して、解雇を伝えます。
解雇通知が法的に有効とされるには、その通知が解雇対象の社員に、確実に届くことが必要です。

確実に伝えたことが証明できるよう、解雇予告通知書（即日解雇では解雇通知書）を作成し、面談の際に本人に渡して、受領印を得ておくことが必要です。

なお、本人が出勤を拒否しているような場合は、郵送やメールで解雇を通知するという方法もあります。

⑥解雇後の退職手続きを行う

普通解雇を行った後は、以下の退職手続きを適切に行わなければなりません。

離職票の発行

解雇であっても、会社には離職票を発行する義務があります。

離職票は退職の事実や直近の賃金実績を証明する書類であり、失業給付の受給の可否や給付額を左右する重要な役割を担っています。
失業給付を受給するにあたっては、普通解雇は原則として「会社都合退職」として扱われます。

発行の手続きは、通常の退職と同様です。
解雇日の翌日から10日以内に、管轄のハローワークへ「被保険者資格喪失届」と「離職証明書」を提出します。

その後、ハローワークから交付された離職票を速やかに本人へ郵送します。
この送付が遅れると本人が給付を受けられないため、場合によってはさらなるトラブルを招くおそれがあります。

離職票を受け取ったら、速やかに本人へ送付しましょう。

退職金の支給

たとえ普通解雇した場合であっても、退職金制度が設けられているのであれば、解雇した社員に対しても退職金を支払わなければなりません。

ただし、すべて支給されるかどうかについては、会社の退職金規程の内容次第です。

「解雇の事由によっては退職金を不支給または減額することがある」と定めていれば、不支給や減額とすべき事情に当たらないか、支払う前に確認しておくことが必要です。

これに対し、会社に退職金制度が設けられていない場合には、当然ながら、解雇した社員に支払うべき義務は負いません。

解雇理由証明書の交付

解雇理由証明書とは、会社が社員をどのような理由で解雇したのか、その理由を証明する書類です。

解雇予告や解雇した社員から請求された場合は、会社は遅滞なく発行しなければなりません。発行を拒否すれば、30万円以下の罰金の対象となります。

ただし、解雇予告した社員が、その後別の理由で退職した場合には、退職後に解雇理由証明書の発行を請求されたとしても、発行する必要はありません。

解雇理由証明書には、主に以下を記載します。

証明書の請求は、解雇無効など社員側が裁判を準備しているケースも少なくありません。
解雇理由を十分に整理せずに発行してしまうと、後の裁判で会社側に不利な状況となります。

解雇の理由を整理してすべて漏れなく記載することなどに注意し、慎重に発行することが必要です。

さらに詳しく解雇理由証明書は発行すべき？

普通解雇は会社都合退職の扱いになる？

普通解雇は原則として会社都合退職の扱いになります。

これは雇用保険上の区分であり、会社の一方的な契約終了によって再就職活動を余儀なくされた「特定受給資格者」として、失業給付を受けることができます。

特定受給資格者に該当した場合は、自己都合退職よりも給付制限期間が短く、給付日数が多くなるといった特徴があります。

経営悪化による整理解雇を含めたそのほかの解雇についても、会社都合扱いが基本となります。

ただし、懲戒解雇については「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」（重責解雇）に該当する可能性があります。

重責解雇に該当した場合は、特定受給資格者としての優遇を受けることができなくなり、様々な面で給付に制限がかかります。

解雇は難しい？企業側の注意点

解雇回避努力が必要とされる

解雇は労働者に極めて大きな不利益を負わせるため「最終手段」と捉えるべきであり、裁判においては、会社が解雇を回避するために最大限の努力を尽くしたかが問われます。

具体的には、対象社員の問題行為について改善を促す注意指導を繰り返し行った事実などが重要視されます。

また、現在の業務に適性がなければ、他の職種への配置転換を検討するなど、雇用継続の可能性を模索しなければなりません。

いきなり解雇という強硬手段をとる前に、まずは退職勧奨を検討すべきでしょう。
退職勧奨は、会社と従業員が話し合い、合意の上で雇用契約を終了させる手続きです。

合意退職であれば、解雇による紛争リスクを低減できます。

就業規則に解雇事由を明記する必要がある

普通解雇を有効に行うためには、あらかじめ就業規則に解雇事由を具体的に明記しておかなければなりません。

労働基準法により、解雇事由は就業規則の「絶対的必要記載事項」と定められており、規則に記載のない理由で従業員を解雇することは、原則として認められません。

就業規則には、単に「やむを得ない事由があるとき」といった抽象的な表現だけでなく、「勤務成績が著しく不良で改善の見込みがないとき」「精神または身体の障害により業務に耐えられないとき」など、具体的に記載しましょう。

また、ハラスメント行為や機密情報の漏洩、SNS利用に関する服務規律など、最新のリスクに対応した解雇事由であるか定期的に見直すことも大切です。

不当解雇となった場合のリスクが大きい

普通解雇が裁判で「無効」と判断された場合、会社側には多大なリスクが生じます。

解雇が無効になれば、労働契約は継続していたとみなされるため、社員を復職させたうえで解雇期間中の賃金を遡って支払う義務（バックペイ）が生じます。

裁判期間は通常1年以上を要するため、バックペイの支払額が多額になるケースも少なくありません。

また、解雇の有効性は「客観的合理性」や「社会的相当性」という抽象的な基準で判断されるため、裁判官によって見解が分かれる点もリスクの一つです。

敗訴すれば金銭的負担にもならず、会社の社会的信用失墜や、他の社員への悪影響も懸念されます。

普通解雇はあくまで最終手段と考え、まずは合意による解決を目指す「退職勧奨」を検討すべきでしょう。詳しくは以下の各記事をご確認ください。

さらに詳しく不当解雇と判断されたらどうなる？ さらに詳しく退職強要とは？

普通解雇に関する裁判例

普通解雇が認められた裁判例

【東京地方裁判所　平成29年7月18日判決　平成28年（ワ）第7178号　シリコンパワージャパン事件】

普通解雇が無効と判断された裁判例

【東京地方裁判所　令和元年10月23日判決　平成30年（ワ）第32050号　有限会社スイス事件】

普通解雇については労務問題に強い弁護士法人ALGにご相談ください

会社が社員を普通解雇するには、一定のハードルをクリアする必要があります。

深く考えずに、何となく気に入らないという感覚で解雇してしまうと、社員の人生を狂わせてしまうおそれがあるばかりか、不当解雇として裁判を起こされ、法的責任を追及されるリスクもあります。

普通解雇が有効であるかどうかの判断は、法的知識や実務上の知識が不可欠ですので、労務の専門家である弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士法人ALGには、企業側の労働法務に精通する弁護士が多く所属しております。

解雇についてトラブルになった場合の事後対応だけでなく、トラブルの予防策についてもご提案・アドバイスすることが可能ですので、ぜひご相談ください。