ハラスメントが労働者のメンタルヘルスに与える影響は？

厚生労働省が公表する「令和５年度　職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、パワハラを受けた被害者の多くが、以下のように心身に悪影響を受けたことが示されています。

また、労働者のメンタルヘルス不調により、休職や退職に繋がるおそれもあります。
休職や退職は、多額の損失を発生させることが多いです。

ハラスメントを見聞きする周囲の社員もメンタル不調となるリスクがあるため、ハラスメントの予防策を講じることは、社員の健康を守るために重要な取り組みです。

メンタルヘルス不調を引き起こすハラスメントの種類

メンタルヘルス不調を引き起こす可能性の高いハラスメントとして、主に以下のようなものが挙げられます。

単独で発生せず、複数のハラスメントが同時に発生しているケースも少なくないので、状況の把握に努めなければなりません。

パワーハラスメント

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場での優位性を利用した、仕事の範囲を超えた叱責や嫌がらせです。上司から部下だけでなく、専門知識による優位性などを利用した場合では、部下から上司や同僚同士でもパワハラは成立し得ます。

パワハラの例として以下のようなものが挙げられます。

他方、仕事上のミスへの注意や、再発防止のための要求は、適正な業務指示や指導としてパワハラに当たらない可能性があります。

会社が行うべきパワーハラスメント対応についての詳細は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくパワハラが発生したときに企業がとるべき対応マニュアル

セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場における労働者の意に反する性的な言動により、労働者が不利益を受けたり、就業環境が不快なものとなったりする行為です。

異性間だけでなく同性間でもセクハラは成立し、社長や上司、同僚に限らず、取引先や顧客などもセクハラの加害者になるケースがあります。

セクハラの例として、以下が挙げられます。

セクハラへの対応方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくセクハラを相談されたら会社はどう対応すべき？

モラルハラスメント

モラルハラスメント（モラハラ）とは、明確な定義はありませんが、言葉や態度などにより人格や尊厳を傷つけるような嫌がらせを意味することが多いです。

人格を否定するような発言や侮辱発言、無視、悪口、プライベートの行き過ぎた詮索などが該当します。
身体的な暴力ではなく、精神的な暴力で相手を追い詰めるのが特徴です。

職場内での嫌がらせのうち、パワハラは優位的な立場を利用しますが、モラハラは優位性を利用しないケースもあります。

モラハラの代表例は以下のとおりです。

マタニティハラスメント・パタニティハラスメント

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、女性社員が妊娠・出産したことや、産前産後休業・育児休業などの請求・利用により不利益や嫌がらせを受けることをいいます。

具体例は次のとおりです。

また、パタニティハラスメント（パタハラ）とは、男性社員が育児休業や時短勤務などの請求・利用により不利益な扱いを受けることを指します。代表例は次のとおりです。

マタニティハラスメントの防止措置について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくマタニティハラスメントとは？事業主が行うべき防止措置

カスタマーハラスメント

カスタマーハラスメント（カスハラ）とは、顧客や取引先が会社に対して理不尽なクレームや言動を行うことをいいます。

現在、カスハラが社会問題化しています。
カスハラが増えた要因の一つとして、顧客の発言力の高まりが挙げられます。
SNSを通じて会社を気軽に評価できるようになったため、顧客の発言力が大きくなり、会社側が弱腰にならざるを得ない状況となっているものと考えられます。

カスハラの例として以下が挙げられます。

カスハラは社員のメンタルを悪化させ、会社全体のサービスにも悪影響を与えます。
会社には安全配慮義務があり、社員をカスハラから守るべき責任があります。
カスハラが発生した場合は、被害を受けた社員の心身のケアなど必要な措置を講じなければなりません。

カスタマーハラスメント対応について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくカスタマーハラスメントとは？企業がとるべき対応・対策

ハラスメントによるメンタル不調者への対応は？

ハラスメントによるメンタル不調者が出た場合、会社として次のような対応を行う必要があります。

まずは事実関係を把握して、ハラスメントが確認できた場合には、被害者に配慮した措置を行います。
加害者に対しては、懲戒処分や配置転換などの処分を下します。

被害者がメンタル不調となっている場合には、精神科などの受診を勧めて、休職や職場復帰支援など、適切に対応する必要があります。

メンタル不調の社員への対応については、以下の記事でも解説しています。ぜひ合わせてご覧ください。

さらに詳しくメンタルヘルス不調社員の対応ポイント

迅速に事実関係を調査する

被害者の申告などからハラスメントの疑いが生じたときは、すぐに事実関係の調査を開始することが必要です。

まずは被害者と加害者の双方から事情聴取し、実際にハラスメントがあったのか、その経緯や内容、当事者の事件前後の関係などについて事実確認を行います。
当事者同士の言い分が食い違う場合は、同僚や他の上司などにも事情を聴きましょう。

ヒアリング時の注意点として、一方に肩入れしない中立的な聴取を行うこと、プライバシーに配慮すること、メールやSNSなど客観的証拠との整合性を意識しながら進めることなどが挙げられます。

誰の言い分をどの程度信用するかについては、言い分に具体性があって矛盾や変遷がないか、言い分と証拠が合致しているか、虚偽の供述をする動機がないかなどを踏まえて判断します。

ハラスメントの調査方法については、以下の記事の解説を併せてご覧ください。

さらに詳しくハラスメントの調査方法を解説

被害者への配慮・措置を行う

ハラスメントを申告した被害者に対しては、調査中から配置転換や自宅待機させるなどの配慮が必要です。
被害者を自宅待機させる場合には、基本的に給料を支払う必要があることに注意しましょう。

調査が終わってハラスメントが事実であると判断された場合には、以下のような措置を講じる必要があります。

加害者への措置・処分を行う

ハラスメントを申告された加害者は、配置転換や自宅待機などによって、被害者と物理的に離すようにしましょう。ただし、罰として異動させると、えん罪や二重処分などのリスクがあることに注意しましょう。

調査が終わって、ハラスメントの事実が判明したら、以下のような措置を講じる必要があります。

休職と職場復帰の支援をする

社員がメンタル不調を訴えている場合は病院への受診をすすめる、休職を申し出たならば速やかに休職させることが必要です。休職期間中は電話やメールなどで定期的に連絡を取り、本人の心身の状態や治療の経過などを確認しなければなりません。

また、会社は職場環境配慮義務の一環として、休職している社員の職場復帰を支援する義務を負います。

具体的に求められる職場復帰支援として、以下が挙げられます（厚生労働省「職場復帰支援の手引き」参照）。

職場復帰支援プランの作成は、主治医や産業医などの意見を主として、管理職や休職中の本人との細やかな連携のもとに進めることが必要です。

休職者の復職について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく休職者の復職までの流れは？

ハラスメントにおける企業の法的責任とリスク

ハラスメントに対する企業の法的義務として、次のようなものがあります。

ハラスメントが発生した場合に企業が受けるリスクの詳細は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しくハラスメントによる企業のリスク・影響とは？

パワハラによるメンタルヘルス不調で企業の責任が問われた判例

事件の概要

【平28（ワ）21号　徳島地方裁判所　平成30年7月9日判決　ゆうちょ銀行事件】

ゆうちょ銀行で働いていた男性社員Xの母親が、上司からパワハラを受けてXは自殺したと主張し、銀行に対し安全配慮義務違反などを理由に損害賠償を請求した事件です。
Xは貯金事務センターで国債や年金に関わる仕事をしていたところ、上司らから書類作成のミスなどを繰り返し叱責され、異動を希望したがかなわず、体重が約15キロ落ちるなど体調が悪化し自殺するにいたりました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、ゆうちょ銀行の社員Xに対する職場環境配慮義務違反（安全配慮義務違反）を認め、約6100万円の損害賠償金の支払いを命じました。

ポイントと解説

パワハラが認められない場合でも、職場の人間関係の悪化を理由に社員がメンタル不調となりそれを責任者が認識しているならば、職場環境を改善し社員の健康に配慮する義務があります。
これを怠ったならば、会社は安全配慮義務違反による損害賠償責任を免れないことに注意する必要があります。

また、本件では、実際にXによるハラスメント相談窓口への相談や内部告発が行われていませんでした。
しかし、裁判所は、課長はXが上司との人間関係を理由にメンタル不調となっていることを十分に知り得たはずであるから、窓口相談や内部告発がないからといって、安全配慮義務を免れるわけではないと判示しています。

実務上の対策としては、会社として日頃から社員の健康状態を把握し、問題が発見された場合は迅速に改善措置を講じることが求められます。

ハラスメントを防止するために企業がすべき対策

会社にはハラスメントを防止するための措置を講じることが法律上義務付けられています。

また、ハラスメント対策を進めると、社員同士のコミュニケーションの活性化や職場の風通しが良くなるなど、職場環境の改善にも有効です。
会社が取り組むべきハラスメント防止措置として、以下が挙げられます。

会社が講じるべきハラスメント防止策については、以下の記事でも解説しています。

さらに詳しくハラスメントに関する8つの防止策について解説

方針の明確化と周知を行う

事業主の理解がなければ、ハラスメント防止を図ることはできません。

社長など経営陣がハラスメントを許さない、ハラスメントの根絶にすべての社員が取り組むべきことをはっきりとメッセージとして伝えることが必要です。

就業規則などにハラスメント禁止の方針やハラスメントに当たる行為、ハラスメント加害者に対する罰則などを定めて、社員全員に周知・啓発しましょう。

周知は、社内報やパンフレット、社内ホームページ、社内研修、勉強会などを通して、全社的に広く行うことが望ましいといえます。

就業規則を変更する流れなどについては、以下の記事で解説しています。

さらに詳しく就業規則を変更するには？

ハラスメント研修を実施する

ハラスメント研修を定期的に行い、社員に正しい知識を身に付けてもらい、ハラスメントを許さない社内文化を形成することが必要です。

研修の手引きとして、ハラスメント対策マニュアルを用いるのが良いでしょう。
研修はできる限りすべての社員に受講させ、定期的に繰り返して行うとより効果が増します。
また、管理監督者と一般社員に分けた研修の実施も有効です。

研修内容には、経営陣のハラスメントを禁止するという方針を含めた上で、どのような行為がハラスメントに当たるのか、ハラスメントが発生する要因、社内ルールの内容、具体的な事例を加えると有用です。
自社だけでの研修に自信がない場合は、弁護士などの専門家による研修を行うという方法もあります。

相談体制を整備する

社内にハラスメント相談窓口を設ける必要があります。
窓口に来る相談者には「上司からパワハラにあって死にたい」など一刻を争うケースもあります。

このような場合に、すぐに産業医やカウンセラーなど専門家に支援を要請できる体制を整えておくことが重要です。社内の対応だけでは不安がある場合は、弁護士など外部の相談窓口サービスを利用するという選択肢もあります。

相談内容はデリケートな内容であるため、プライバシー保護のため守秘義務を徹底する必要があります。
相談者の許可を得た上で行為者や関係者に事情聴取することなど配慮が求められます。

また、相談者や関係者が、相談や協力等を理由に不利益な扱いを受けることがないよう、十分注意する必要もあります。

メンタルヘルス不調を早期発見する

メンタル不調は悪くなるほど回復に時間がかかるため、症状が軽いうちにメンタル不調者を早期発見することが重要です。メンタル不調のサインとして以下が挙げられます。

こうした些細なストレスサインを見逃さないよう、社員の健康状態を日頃から把握することが重要です。
早期発見する方法として、健康診断やストレスチェック、社内アンケート、個人面談、産業医によるヒアリングなどが挙げられます。

ハラスメントによるメンタルヘルスに関するQ&A

さらに詳しくハラスメント(パワハラ)で労災申請されたら？

ハラスメントやメンタルヘルスの問題は人事労務に強い弁護士にご相談ください

ハラスメントにおいてメンタル不調になるのは直接被害を受けた社員だけではなく、それを実際に見聞きした同僚の心身にも悪影響を与える可能性が高いです。
ハラスメント防止は職場内の労務管理上の問題としてとらえる必要があります。

ハラスメントによるメンタル不調者が出たら、会社は適切に対応することはもちろんのこと、メンタル不調者が出ないためにも日頃からのハラスメント対策が不可欠です。

弁護士法人ALGには人事労務に強い弁護士が多く所属しております。

これまで得た経験的知識やノウハウをもとに、ハラスメントやメンタルヘルス問題への最適な対応方法や予防策などについてご提案することが可能ですので、ぜひご相談ください。