セクハラ対応における企業の義務とは

男女雇用機会均等法11条1項において、会社はセクハラによる職場環境悪化の防止措置を講じるべきことを定めています。

セクハラ対策は法律上の義務であるため、セクハラが発生した場合は、会社として迅速かつ適切に対応する必要があります。

具体的には、あらかじめセクハラの相談窓口を設置したうえで、実際にセクハラの相談を受けた場合は、速やかに当事者にヒアリングし事実関係を調査しなければなりません。また、被害者へのメンタルケアや加害者への処分、再発防止策の実施なども求められます。

セクハラを放置するなど防止措置を怠った場合は、行政指導を受けるだけでなく、被害者から法的責任を追及される可能性があるため注意が必要です。

セクハラへの対応に問われる責任

セクハラが発生した場合、会社として適切に対応しなければ、当事者から以下の責任を追及されるリスクがあります。

職場で起こりやすいセクハラの例

セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、職場での相手の意に反する性的な言動により、不利益や不快感を与えることをいいます。
セクハラは大きく対価型と環境型に分けられます。

従業員からセクハラの相談を受けたときの会社の対応は？

社員からセクハラの相談を受けた場合は、速やかに当事者にヒアリングし、事実関係を調査しなければなりません。

セクハラ相談を受けたときに、会社がとるべき対応手順は以下のとおりです。

以下で詳しく見ていきましょう。

①被害者からの事情聴取

セクハラ相談を受けたら、事実関係を把握するため、すぐに被害者からの事情聴取を行いましょう。

聴取すべき事項として、以下が挙げられます。

聴取の際は中立の立場に立ち、加害者が悪い、被害者にも非があるといった個人的発言は控えるようにしましょう。

第三者に見えない・聞こえない場所でヒアリングを行い、相談内容が外部に漏れないよう、相談担当者や人事担当者など、必要最小限の者で情報共有することが重要です。

聴取した内容は記録し、本人から署名押印をもらいます。同意が得られれば録音することも有効です。
これらは後に裁判などの紛争になった時の証拠となります。

②加害者からの事情聴取

被害者だけでなく、加害者からも事情聴取を行いましょう。
この場合、事前に被害者の同意を得ることが必要です。

聴取するべき事項は、主に次のとおりです。

加害者からの聴取においては、プライバシー保護のため、被害者の同意を得た範囲に限り、被害者の相談内容や証拠を共有する必要があります。

加害者だけに問題があるような発言は避け、弁明の機会を与えることが必要です。当事者の言い分が食い違う場合は、証拠をもとに事実確認し、再度双方から事情聴取を行います。

聴取内容は文書にまとめて、本人から署名押印をもらいましょう。

③同僚や目撃者からの事情聴取

必要であれば、目撃者など第三者からも事情聴取しましょう。
この場合も、被害者の同意を得た上で行います。

セクハラは第三者のいない状況で行われることが多いため、目撃者がいることはまれです。
ただし、セクハラ前後の当事者の状況については、同僚などに聴取すれば、セクハラ事実の把握に有用となる可能性があります。

第三者から聴取すべき項目は、次のとおりです。

聴取においては、被害者の承諾を得た範囲に限り、相談内容や被害者から提出された証拠資料を共有します。この聴取結果も記録をとり、本人から署名捺印を得ておきましょう。

④被害者と加害者の引き離し

セクハラがあったか否か、事実関係がまだ判明しない場合であっても、これ以上の被害拡大を防ぐため、被害者と加害者を引き離す措置を検討する必要があります。

具体的には、被害者の希望も踏まえて、座席を移動させる、一方を自宅勤務させるなどの方法が挙げられます。

また、加害者を配置転換（部署異動や転勤など）させて、被害者の仕事場から離れさせ、被害者の心理的負担を軽減するという選択肢もあります。

なお、被害者を配置転換の対象とするのは、本人が希望する場合でない限り、違法な不利益取り扱いと判断される場合があるため、基本的に行うべきではなく、対象者は加害者とすべきです。

セクハラの事実調査には時間がかかるため、当事者の引き離しを試みるという初動対応は重要です。

⑤被害者に対するメンタルケア

被害者はセクハラを受けたことで強いストレスを感じていることが想定されます。この状況が続くと、PTSDやうつ病などの発症、退職につながるリスクもあります。

そのため、セクハラ相談を受けた場合は、被害者の心身の負担を考慮し、必要なメンタルケアを行うことが必要です。

例えば、産業医や外部カウンセラーなどへの支援要請、管理監督者による観察やサポート、業務を軽減することのほか、有給休暇を利用した休暇を取れるようにするなどの方法が挙げられます。

被害者と定期的に面談し、心身や仕事の状況を尋ねるとともに、不利益な取り扱いなど問題がないかどうか確認することも重要です。

ハラスメントでメンタル不調になった社員への対応については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しくハラスメントでメンタルヘルス不調になったら？企業対応と予防策

⑥加害者に対する処分の検討と社内公表

セクハラの事実が認められた場合は、加害者への懲戒処分を検討する必要があります。

懲戒処分として軽い順から、戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇などが挙げられます。
懲戒を行うには、就業規則に規定がある、処分が相当、手続きが適正などの要件を満たす必要があります。

処分の相当性は以下を踏まえて判断されます。

行為に見合った処分を下す必要があり、軽微なセクハラなのに直ちに懲戒解雇など重い処分を下すと、裁判で無効と判断される場合があるためご注意ください。

なお、懲戒の事実を社内公表すれば再発防止が期待できますが、無制限に公表すると名誉棄損で訴えられるリスクがあります。公表は「セクハラがあり減給の懲戒処分をした」などの内容にとどめ、被害者や加害者の名前、セクハラの具体的な内容までは公表しないのが無難です。

懲戒処分を行う際の注意点について知りたい方は、以下のリンクをご参考ください。

さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべき3つのポイントとは？実施の流れ、判例を含めて解説

⑦再犯防止措置の実施

セクハラの調査を終えた後は、全社員に向けてセクハラの再発を防止するための措置を講じる必要があります。

再発防止策の例として、以下が挙げられます。

セクハラ防止措置義務を怠った場合の罰則・リスク

会社にはセクハラを防止するための措置を講じることが義務づけられています（均等法11条1項）。

この義務に違反した場合は、直接的な罰則はありませんが、厚生労働大臣の指導や勧告を受ける場合があります。また、勧告を受けたのに改善されない場合は、企業名が公表されることもあります。

さらに、セクハラを防止しないと、会社経営にも悪影響を与えるおそれがあります。

職場の士気や生産性の低下、人材の流出を招くだけでなく、セクハラが告発されれば、会社の社会的信用の低下は免れません。セクハラ防止を怠ることで会社が受ける損失は大きいため、必ずセクハラ防止措置を講じるようにしましょう。

ハラスメントがもたらすリスクについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しくハラスメントによる企業のリスク・影響とは？対応や予防策など

企業がとるべきセクハラ防止策

男女雇用機会均等法は、会社にセクハラ防止措置を講じることを義務づけています。
これを受けて厚生労働省のセクハラ指針では、会社が行うべきセクハラ防止策として以下を挙げています。

具体的には、就業規則などによるセクハラ方針の明確化、社内研修の実施、相談窓口の設置、事実関係の調査、被害者のケア、加害者への適切な処分、再発予防策の実行などが挙げられます。

これらの対策を継続的に行うことで、法的リスクを回避し、セクハラのない働きがいのある職場環境が整備されることが期待できます。

セクハラ防止策については、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しくハラスメントに関する8つの防止策について解説

セクハラ問題で会社の責任を問われた裁判例

事件の概要

裁判所の判断

裁判所は、以下を理由に、管理職らに課した懲戒処分は社会通念上の相当性を満たし、有効であると判断しました。

ポイント・解説

裁判所は、X社がセクハラ防止策を十分に講じていたこと等を理由に、懲戒処分を有効と判断しています。セクハラへの処分を可能とするためにも、会社としての日々の取り組みが重要となります。

また、裁判所の判断のとおり、セクハラ被害者は明確に拒否できない場合が多いため、拒否していないから同意ありとして、セクハラではないと安易に判断することのないよう注意が必要です。

さらに、裁判所は、会社がセクハラを認識する機会がなかった点を考慮し、処分を有効と判断しています。これは、裏を返せば、会社がセクハラを知りながら、何ら注意・指導せず放置した後に懲戒処分を行うと、加害者に有利に働く場合があるとも判断されます。

通報などでセクハラを把握した場合は、注意指導を含め迅速に対応することが必要です。

セクハラの会社対応については弁護士法人ALGにご相談ください

会社は日頃からセクハラの予防策を講じるとともに、セクハラの相談を受けた場合は、迅速かつ適切に対応することが必要です。

ただし、これらの対応を誤ると、セクハラ被害者からの損害賠償請求や、職場全体の生産性の低下など、会社として取り返しのつかない損失を受けるおそれがあります。自社だけでは解決できないと感じたら、弁護士への相談をご検討ください。

弁護士法人ALGにはセクハラ問題に精通する弁護士が多く所属しており、セクハラ相談について随時対応しております。セクハラ行為にあたるのか、どのように対応すべきかなど、職場のセクハラ対応でお困りの際は、ぜひ私たちにご相談ください。