会社はセクハラに対して適切に対応する義務がある

男女雇用機会均等法11条により、会社はセクハラにより職場環境が悪化しないよう、防止措置を講じるべきことが定められています。セクハラ対策は法律上の義務であるため、社員からセクハラ相談を受けたら、会社として迅速かつ適切に対応する必要があります。

なお、セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、職場において行われる、社員の意に反する性的な言動により、社員が労働条件についての不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることをいいます。セクハラは主に「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」に分けられます。

• 対価型セクハラ

  性的な言動への拒否を理由に、解雇、降格、減給、異動などの不利益を受けること

• 環境型セクハラ

  性的な言動を受けたことで、メンタル不調となり、業務に支障が出ること

下表にそれぞれ具体例を挙げましたので、ご確認ください。

対価型セクハラの具体例
出張中の車内で上司が部下の胸を触ったが、抵抗されたため、その部下について不利益な配置転換を行った。 社長が社員に性的な関係を要求し、これに応じることを良い成績評価を与える条件としていた。 日常的に他の部下に性的発言を行う上司に対して抗議したら、遠方への転勤を命じられた。

環境型セクハラの具体例
上司が部下の胸を度々触ったため、部下が苦痛に感じて勤労意欲が低下した。 同僚が職場内でヌード写真を掲示しているため、社員が苦痛に感じて仕事に専任できない。 上司からデートに執拗に誘われた。 以前交際していた同僚が、交際時の事情を職場中に言いふらした。

セクハラが起きた場合の会社の責任

セクハラ被害が発生した場合、加害者だけが責任を負うわけではありません。

会社も次のような法的責任を追及されるおそれがあります。

• 債務不履行責任

  会社には社員が安全で健康に働けるよう配慮すべき安全配慮義務があります（労契法5条）。

  セクハラ防止措置を怠った場合は、安全配慮義務違反による債務不履行として、損害賠償義務を負う可能性があります（民法415条）。

• 使用者責任

  加害者が仕事をする中でセクハラを行った場合は、会社も使用者責任として賠償義務を負う場合があります（民法715条）。社員の選任・監督に相当な注意を払っていれば免責されますが、裁判等で免責された事例はまれです。

• 不法行為責任

  セクハラが会社ぐるみで行われた場合は、会社そのものが不法行為責任を負う場合があります（民法709条）。

• 行政上の責任

  男女雇用機会均等法に基づくセクハラ防止措置義務に違反した場合は、行政指導や勧告、企業名公表の対象となります。

適切に対応しなかった場合のリスク

セクハラに適切に対応しないと、次のようなリスクを受ける可能性があります。

• 職場の士気や生産性の低下

  セクハラが発生すると、被害者が退職する可能性が高いほか、それを見聞きした同僚にも悪影響を与えます。セクハラに適切に対処しない会社に社員が失望すれば、職場の士気や生産性の低下、人材の流出を招くリスクがあります。

• 企業イメージの低下

  セクハラ事件がSNSの投稿やマスコミ報道により告発されれば、企業イメージが低下し、顧客離れや取引の中止、採用活動で不利になるなど悪影響を受けるリスクがあります。

• メンタル不調を引き起こす

  セクハラは被害者に強いストレスを与え、うつ病などの精神疾患を発生させる場合があります。

  被害者が休職すれば会社にとって痛手ですし、他の社員にも負担がかかります。

従業員からセクハラの相談を受けたときの対応

セクハラ相談を受けた場合に、事実関係を調査することは会社の義務です。

調査しなければ、セクハラを放置したとして損害賠償請求される場合もあるため、誠実に取り組む必要があります。

セクハラ相談を受けたときに取るべき対応として、以下が挙げられます。

• 被害者からの事情聴取
• 加害者からの事情聴取
• 同僚や目撃者からの事情聴取
• 被害者と加害者の引き離し
• 被害者に対するフォロー
• 加害者に対する処分の検討
• 再発防止措置の実施

被害者からの事情聴取

セクハラ相談を受けたら、事実関係を把握するため、すぐに被害者からの事情聴取を行いましょう。

聴取すべき事項として、以下が挙げられます。

• セクハラの内容（場所、頻度、受けた経緯、具体的な言動など）
• 被害者の対応
• 第三者への相談の有無
• 被害者と加害者の事件以前・以後の関係
• 証拠の有無
• 被害者の希望（加害者と引き離してほしいなど）

聴取の際は中立の立場に立ち、加害者が悪い、被害者にも非があるといった個人的発言は控えるようにしましょう。

プライバシーに配慮した相談場所やツールを設けて、相談内容が外部に漏れないよう、相談担当者や人事担当者など、必要最少限の者で情報共有することが重要です。

聴取した内容は記録し、本人から署名押印をもらいます。同意が得られれば録音することも有効です。

これらは後に裁判などの紛争になった時の証拠となります。

加害者からの事情聴取

被害者だけでなく、加害者からも事情聴取を行いましょう。
この場合、事前に被害者の同意を得ることが必要です。
聴取するべき事項は、主に次のとおりです。

• セクハラに関する認否や反論
• セクハラを行った背景や目的
• 被害者と加害者の事件以前・以後の関係
• 加害者の主張を証明できる者がいるかなど

加害者からの聴取においては、プライバシー保護のため、被害者の同意を得た範囲に限り、被害者の相談内容や証拠を共有する必要があります。

加害者だけに問題があるような発言は避け、弁明の機会を与えることが必要です。当事者の言い分が食い違う場合は、証拠をもとに事実確認し、再度双方から事情聴取を行います。

聴取内容は文書にまとめて、本人から署名押印をもらいましょう。

同僚や目撃者からの事情聴取

必要であれば、目撃者など第三者からも事情聴取しましょう。

この場合も、被害者の同意を得た上で行います。

セクハラは第三者のいない状況で行われることが多いため、目撃者がいることはまれです。

ただし、セクハラ前後の当事者の状況については、同僚などに聴取すれば、セクハラ事実の把握に有用となる可能性があります。

第三者から聴取すべき項目は、次のとおりです。

• セクハラに関する認識・記憶
• 被害者や加害者の反応
• セクハラ前後の加害者や被害者の状況
• 他にも被害を受けている社員がいるかなど

聴取においては、被害者の承諾を得た範囲に限り、相談内容や被害者から提出された証拠資料を共有します。この聴取結果も記録をとり、本人から署名捺印を得ておきましょう。

被害者と加害者の引き離し

セクハラがあったか否か、事実関係がまだ判明しない場合であっても、これ以上の被害拡大を防ぐため、被害者と加害者を引き離す措置を検討する必要があります。

具体的には、被害者の希望も踏まえて、座席を移動させる、一方を自宅勤務させるなどの方法が挙げられます。

また、加害者を配置転換（部署異動や転勤など）させて、被害者の仕事場から離れさせ、被害者の心理的負担を軽減するという選択肢もあります。

なお、被害者を配置転換の対象とするのは、本人が希望する場合でない限り、違法な不利益取り扱いと判断される場合があるため、基本的に行うべきではなく、対象者は加害者とすべきです。

セクハラの事実調査には時間がかかるため、当事者の引き離しを試みるという初動対応は重要です。

被害者に対するフォロー

被害者はセクハラを受けたことにより精神的ショックを受け、強いストレスを感じていることが想定されます。セクハラ相談を受けた場合は、被害者の心身の負担を考慮し、必要なメンタルケアを行うことが必要です。

例えば、産業医や外部カウンセラーなどへの支援要請、管理監督者による観察やサポート、業務を軽減すること、有給休暇を利用した休養を取れるようにするといった方法が挙げられます。

被害者と定期的に面談し、心身や仕事の状況を尋ねるとともに、不利益な取り扱いなど問題がないかどうか確認することが重要です。

加害者に対する処分の検討

セクハラの事実が認められた場合は、加害者への懲戒処分を検討する必要があります。

懲戒処分の種類として、軽い順から、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇が挙げられます。たとえ、加害者が役職者や成績優秀な社員であったとしても、処分しないことは認められません。

懲戒処分を行うには、就業規則に根拠規定があること、処分が相当であること、適正な手続きを取っていることなど一定の要件を満たす必要があります。

処分の相当性は、以下の点を考慮して総合的に判断されます。

• セクハラの具体的な内容
• セクハラの頻度
• 被害者の受けた被害の程度
• セクハラに至るまでの経緯
• 加害者と被害者の地位や関係
• 仕事への影響
• 加害者の反省や謝罪の有無など

軽微なセクハラであるのに重い処分を下すと、裁判で無効と判断される場合があるため注意が必要です。

再犯防止措置の実施

セクハラの調査を終えた後は、全社員に向けてセクハラの再発を防止するための措置を講じる必要があります。

再発防止策の例として、以下が挙げられます。

• 経営者が会議や研修の場で、セクハラを禁止し、セクハラをした場合は厳正に処分することを訓示する
• 社内会議で情報共有し、管理職にも注意喚起する
• 全社員を対象にセクハラ防止研修や面談を行う
• 加害者に懲戒処分を行った場合は、その旨を社内で公表する
• 加害者に再発防止研修を行う
• セクハラ規定や相談窓口、研修内容の見直し
• 管理職登用条件の明確化（セクハラをしない社員を昇格の条件とするなど）
• 職場環境の改善（人事評価制度の再設計、長時間労働削減、社内コミュニケーションの活性化など）

会社が行うべきセクハラを防止するための対策

男女雇用機会均等法11条は、会社にセクハラ防止措置を講じることを義務付けています。

これを受けて、厚生労働省のセクハラ指針では、会社が行うべきセクハラ防止策として、以下を挙げています。

• 事業主の方針の明確化とその周知・啓発
• セクハラ相談窓口の設置
• セクハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応
• プライバシー保護と不利益な扱いの禁止

事業主の方針の明確化とその周知・啓発

事業主は、セクハラに関する方針の明確化や、社員への周知・啓発として、以下の防止策を講じる必要があります。

• 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む全社員に周知・啓発すること
• セクシュアルハラスメントの加害者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を、就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む全社員に周知・啓発すること

社長など経営陣が朝礼や会議などの場で、セクハラを禁止し、セクハラがあった場合は厳正に処分することを発信することが重要です。

セクハラ相談窓口の設置

事業主は、セクハラ相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備として、以下の措置を講じることが必要です。

• 相談窓口をあらかじめ設置し、社員に周知すること
• 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

社内または社外に相談窓口を設置し、社員に周知して、積極的な利用を促しましょう。

相談内容について秘密が厳守されること、相談したことにより不利益な取り扱いを受けることはないことも伝えるのも必要です。

相談窓口の設置にあたっては、相談窓口担当者を選任し、相談対応マニュアルの作成や担当者への研修の実施などにより準備することも求められます。

セクハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応

事業主は、セクハラ被害の相談を受けた場合は、以下の措置を講じなければなりません

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
• 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
• 再発防止に向けた措置を講ずること（セクハラの事実が確認できなかったどうかを問わない

セクハラを相談されたら、まず被害者や加害者に事情聴取し、当事者の主張が一致しない場合は、上司や同僚などの第三者にも事情聴取しましょう。

聴取内容や証拠、目撃証言などを踏まえて、セクハラがあった事実を確認できた場合は、速やかに被害者をフォローし、加害者への処分も適正に行います。

セクハラが再度起こらぬよう、再発防止策を講じることも必要です。

プライバシー保護と不利益な扱いの禁止

事業主は、以下の措置も併せて講じる必要があります。

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
• 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

セクハラの相談体制を整備しても、相談内容が漏れてしまう状況であれば、相談者は安心して相談できません。相談者のプライバシーを保護するため、マニュアルを作成し、それに基づき対応することや、相談担当者にも必要な研修を実施することが必要です。

また、セクハラ相談や事実調査をしやすくするため、相談者や事実関係の確認の協力者がそれを理由に不利益な取扱いをされない旨定めることも求められます。

セクハラ防止措置義務を怠った場合の罰則

会社にはセクハラを防止するための措置を講じることが義務づけられています（男女雇用機会均等法11条1項）。

この措置義務に違反した場合は、直接的な罰則はありませんが、厚生労働大臣の指導や勧告を受ける場合があります（同法29条）。また、是正勧告を受けたにもかかわらずそれに従わない場合には、企業名が公表されるおそれがあるため注意が必要です（同法30条）。

セクハラ問題で会社の責任を問われた裁判例

ここで、セクハラ問題で会社の責任が問われた裁判例をご紹介します。

事件の概要

【平26（受）1310号　最高裁判所第一小法廷　平成27年2月26日判決　海遊館事件】

X社の管理職らが部下の女性社員らに対し、言葉によるセクハラを1年以上繰り返したことから、30日間～10日間の出勤停止と降格の懲戒処分を受けたことに対し、懲戒処分の無効を求めて、管理職らがX社を提訴した事案です。

管理職らは女性社員らに対し、自らの不倫相手に関する性的な事柄等について卑猥な発言を繰り返した上、女性社員の年齢やいまだ未婚であることを取り上げた侮辱的な発言、給与が少なく夜間の副業が必要であるなど揶揄する発言をしていました。

なお、X社はセクハラ防止研修への毎年参加を全社員に義務付け、セクハラ禁止文書を作成して社員に配布するなど、セクハラ防止のための取組みを行っていました。

裁判所の判断

裁判所は、以下を理由に、管理職らに課した懲戒処分は社会通念上の相当性を満たし、有効であると判断しました。

• 管理職らが繰り返した言動は、女性社員に強い不快感や嫌悪感等を与えるもので不適切であり、就業環境を著しく害するものであるから、セクハラに該当する。
• X社は様々なセクハラ防止策を講じており、管理職らは研修に参加していただけでなく、管理職としてX社の方針や取組を理解し、セクハラ防止のために部下を指導すべき立場にあったのに、セクハラに及んでいるため、立場に照らして不適切である。
• 女性社員らは明白にセクハラを拒否していなかったが、セクハラについては、職場の人間関係の悪化等を懸念し、抗議や被害の申告を躊躇することが多いため、加害者に有利な事情とすべきでない。
• セクハラの多くが第三者のいない状況で行われており、セクハラ相談を受ける以前に、会社はセクハラを認識して注意等を行い得る機会があったとは伺われない。

ポイント・解説

裁判所は、X社がセクハラ防止策を十分に講じていたこと等を理由に、懲戒処分を有効と判断しています。セクハラへの処分を可能とするためにも、会社としての日々の取り組みが重要となります。

また、裁判所の判断のとおり、セクハラ被害者は明確に拒否できない場合が多いため、拒否していないから同意ありとして、セクハラではないと安易に判断することのないよう注意が必要です。

さらに、裁判所は、会社がセクハラを認識する機会がなかった点を考慮し、処分を有効と判断しています。これは、裏を返せば、会社がセクハラを知りながら、何ら注意・指導せず放置した後に懲戒処分を行うと、加害者に有利に働く場合があるとも判断されます。

通報などでセクハラを把握した場合は、注意指導を含め迅速に対応することが必要です。

職場のセクハラ対応でお困りの際は、セクハラ問題に精通した弁護士にご相談下さい。

会社は日頃からセクハラの予防策を講じるとともに、セクハラの相談を受けた場合は、迅速かつ適切に対応することが必要です。

ただし、これらの対応を誤ると、セクハラ被害者からの損害賠償請求や、職場全体の生産性の低下など、会社として取り返しのつかない損失を受けるおそれがあります。自社だけでは解決できないと感じたら、弁護士への相談をご検討ください。

弁護士法人ALGにはセクハラ問題に精通する弁護士が多く所属しており、セクハラ相談について随時対応しております。セクハラ行為にあたるのか、どのように対応すべきかなど、職場のセクハラ対応でお困りの際は、ぜひ私たちにご相談ください。