会社は団体交渉を原則拒否できない

会社内の労働組合やユニオンから団体交渉を求められた場合、会社は原則として団体交渉を拒否または無視することはできません。労働組合法７条２号は、正当な理由なく団体交渉を拒否することを不当労働行為として禁止し、会社側に団体交渉に応じる義務を課しているからです。

労働者が集団で雇用条件や労使関係のあり方について会社と協議することは、団体交渉権として憲法28条で保護され守られています。会社側の担当者が団体交渉のテーブルに着席しなければ、団体交渉権の保障が実現できないため、団体交渉拒否は法律で禁じられています。

また、団体交渉の席上に着いてはいるものの、誠実な対応とはいえない場合も団体交渉拒否と同視されます。

団体交渉における誠実交渉義務とは

誠実交渉義務とは、会社が労働組合と真摯な態度で団体交渉に臨むべき義務のことです。
これは、労働組合法第7条第2項が、会社が正当な理由なく団体交渉を拒否することを禁止しているためです。

この義務には単に交渉に応じるだけでなく、労働組合の要望や意見に対して真摯に回答し、資料も提示するなど合意に向けて努力することが含まれます。

誠実交渉義務違反の例として、以下があげられます。

• 合意する意思がないことを宣言したうえで交渉にあたる
• 交渉権限のない者による見せかけだけの団体交渉
• 労働組合の要望や意見に対する回答、説明、資料開示などの具体的対応の不足　など

ただし、誠実交渉義務は組合の要望に嫌でも応じる義務までは含みません。
誠実に交渉した結果、和解できずに決裂したとしても、誠実交渉義務には違反しないと判断されます。

団体交渉を拒否するとどうなる？罰則は？

会社が団体交渉を正当な理由なく拒否すると、以下のようなリスクが生じる可能性があります。

• 不当労働行為として労働委員会に救済命令の申立をされる
• 救済命令に従わなかった場合は過料や罰金、禁錮を科せられる
• 労働組合から損害賠償を請求される

不当労働行為として労働委員会に救済命令の申立をされる

不当労働行為とは、労働組合法第7条で禁止されている、労働組合の活動を阻止する行動のことです。

団体交渉拒否も不当労働行為のひとつです。会社が正当な理由なく団体交渉を拒否した場合、労働組合は労働委員会に不当労働行為救済の申立てを行うことができます。

労働委員会は関係者へのヒアリングや証拠の精査などを行い、団体交渉拒否が不当労働行為にあたるかどうか検討します。その結果、不当労働行為と評価されると、労働委員会から会社に対して誠実に団体交渉に応じるよう命令が出されます。この命令を「救済命令」といいます。

救済命令に従わなかった場合は過料や罰金、禁錮を科せられる

救済命令に従わなかった場合は、会社に以下の罰則が科されます。

労働委員会による救済命令が確定した場合

労働委員会の救済命令に不満がある場合、会社は再審査請求や取消訴訟を提起することができます。これらを起こさずに救済命令が確定した後に救済命令に違反した会社は、50万円以下の過料に処されます。

取消訴訟で救済命令が確定した場合

会社が救済命令の取消訴訟を提起したが、裁判で取消しが認められず救済命令が確定した後に、救済命令に違反した場合には、1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が科されます。
拘禁刑と罰金は併せて科せられることもあります。

労働組合から損害賠償を請求される

会社が正当な理由なく団体交渉を拒否することは、憲法上の権利である団体交渉権を侵害する不法行為に当たるため、労働組合から不法行為に基づく損害賠償責任を追及される可能性があります（民法709条）。また、誠実交渉義務を果たさない団体交渉も、団体交渉の拒否に含まれるため、損害賠償請求の対象となります。

団体交渉を拒否できる「正当な理由」とは？

会社は正当な理由があれば、労働組合との団体交渉を拒否することができます。
団体交渉を拒否できる「正当な理由」の代表例として、以下があげられます。

• 誠実な交渉を尽くした
• 平和な団体交渉を期待できない
• 交渉事項が義務的団交事項ではない
• 子会社や関連会社の従業員からの申し入れ
• 組合側から弁護士の参加を拒否された

誠実な交渉を尽くした

誠意をもって交渉を重ねたものの、お互いの言い分が平行線のままで和解に至らない場合や、お互いに主張や提案を出し尽くして、これ以上交渉を続けても進展が期待できない場合は、団体交渉の拒否が認められる可能性が高いです。この場合は団体交渉をストップして、労働審判や裁判に移行するのが望ましいでしょう。

なお、誠実に交渉を尽くしたと判断されるには、単に組合側の求めに反論するだけでなく、証拠資料などを開示して具体的な根拠を説明したり、会社側から具体的な解決策を提示したりすることが必要です。会社側の主張が認められないからといってすぐに打ち切りができるわけではないためご注意ください。

平和な団体交渉を期待できない

団体交渉の場で労働組合側がヒートアップして、大声で怒鳴ったり、机をたたいたりするなど、威圧的な行動をとるような場合もあります。

組合側から威嚇行為や暴力的行為などの不適切な言動があった場合は、会社側の参加者に危害が加えられるおそれがあるため危険です。このように冷静な話し合いが期待できない場合は、団体交渉を拒否する正当な理由があるといえます。

この場合は、まずは労働組合に抗議して謝罪を求め、今後は不適切な言動をしないことを誓約させ、安全が確認されるまでは団体交渉に応じないという対応をとることが考えられます。

交渉事項が義務的団交事項ではない

義務的団交事項とは、労働組合側から団体交渉を求められた際に、会社として断れない事項をいいます。組合員の労働条件や待遇、労使関係の運営に関する事項であって、会社が処分可能なものが該当します。賃金や労働時間、解雇などが代表例です。

一方、これ以外の交渉事項を任意的団交事項といいます。新設備の導入など経営・生産に関する事項等が挙げられます。団体交渉を求められた事項が任意的団交事項であれば、交渉に応じるか否かは会社の判断に任せられ、拒むことも可能です。

なお、新機械の導入や会社の組織の変更など経営・生産に関するテーマであっても、労働条件や労働者の雇用そのものに影響がある場合は義務的団交事項となると判断されます。判断に悩む場合は弁護士にご相談ください。

さらに詳しく団体交渉の協議事項とは？義務的団交事項と任意的団交事項について

裁判で決着した問題について団体交渉を求められた

裁判で解決済みの問題について団体交渉を求められた場合、一般的には正当な理由として団体交渉を拒否することができます。

たとえば、不当解雇をめぐる裁判で解雇は正当との判決が出された後に、解雇の撤回をテーマとする団体交渉を申し込まれたケースがあげられます。この場合、不当解雇トラブルについてはすでに裁判で解決済みであるため、このテーマに関する団体交渉の申し込みに対応する必要はありません。

解決済みの問題まで会社が交渉に応じる義務を負うとすると、同じ議論が繰り返されるだけで、いつまでたっても問題解決に至らないからです。

子会社や関連会社の従業員からの申し入れ

原則として子会社や関連会社の社員から団体交渉を求められた場合は、拒否することが可能です。

子会社の社員の雇用条件等を決める権限を持つのは子会社であり、親会社には決定権限がないためです。親会社が子会社等の社員の雇用条件を見直すことはできないため、子会社等の社員からの申し入れを拒むことには正当な理由があるといえます。

ただし、直接の雇用関係がないという理由だけで拒絶するのは危険です。社員が求める団体交渉の議題を精査し、実質的に親会社が決定していると判断される事項が含まれている場合は、団体交渉に対応することが無難です。

組合側から弁護士の参加を拒否された

団体交渉においてどのような対応をし、どの程度譲歩するかなど判断する上で、会社として弁護士の同席を希望する場合があるかと思います。

団体交渉当日にどのような人物を同席させるかは当事者の自由です。団体交渉の場に弁護士を同席させて発言させることは、会社側が自由に決めることができます。

そのため、会社は組合側が弁護士同席の団体交渉に応じない場合には、正当な理由があることを理由に団体交渉を拒むことができると判断されます。

団体交渉の拒否が認められない主なケース

団体交渉の拒否が認められない主なケースとして以下が挙げられます。

• 退職した元社員からの申し入れを理由とした団交拒否
• 派遣社員からの申し入れを理由とした団交拒否
• 義務的団交事項である場合
• 外部の労働組合（ユニオン）からの申し入れを理由とした団交拒否
• 上部団体の役員の同席を理由とした団交拒否
• 裁判中であることを理由とする団交拒否
• 組合員名簿を出さないことを理由とする団交拒否
• 開催場所や開催方法への不満を理由とする団交拒否

退職後の社員とは雇用関係がありませんが、在籍中の不当解雇や未払残業代などの問題については、団体交渉に応じる義務があります。

また、派遣先は派遣社員と雇用契約を結んでいないものの、作業環境や勤務時間など派遣先が決めていた事項については、団体交渉に応じる義務があると考えられます。

さらに、開催場所や開催方法への不満を理由とする団交拒否も認められません。

たとえば、就業時間中の交渉には応じる必要はありませんが、会社の所在地で開催しなければ団体交渉に応じないと主張することや、文書での交渉にこだわって対面交渉を拒否するようなことは不当労働行為にあたる可能性があります。

正当な理由により団体交渉を拒否する場合の注意点

正当な拒否理由を明確に説明する

労働組合側の要求に応じられない場合でも、その理由をはっきりと説明し、必要に応じて根拠や関連資料を提示することで、組合側の理解を得るよう努めなければなりません。

理由の説明や資料の提供をまったく行わず、単に応じられないとして拒否することはNGです。誠実交渉義務に違反し、不当労働行為とみなされるおそれがあります。

裁判例でも、労働組合が会社に経営資料の提出を求めたものの、会社がこれを断り、提出しない理由を詳しく説明しなかった事案につき、不当労働行為に当たると評価しています（東京地方裁判所　令和２年６月４日判決）。

和解につながる代替案を提示する

労働組合からの要求を一方的に拒否すると、組合の態度が厳しくなり、問題解決がいっそう難しくなる可能性があります。要求に応じられなくとも、会社側から代替案を提示することで、歩み寄りを引き出し、丸く収まることもあります。

また、代替案の提示により、会社が組合の要求を真摯に受け止め、解決に向けて積極的に取り組む姿勢を示せるため、誠実交渉義務を果たすことにもつながります。

とくに会社内の労働組合の場合は、今後も持続的に団体交渉を行うことが予想されます。
共に会社の未来を考えるパートナーとして捉え、ある程度妥協し、良好な関係を保つのが望ましいでしょう。

団体交渉を拒否する場合は書面で通知する

団体交渉の申し込みを拒否するときは、書面での通知が必要です。
口頭で通知すると、後で言った・言わないの水掛け論になる可能性があるからです。

拒否する正当な理由をはっきりと明記し、必要であれば裏付けとなる証拠資料も添付するのが適切です。代替案がある場合は、その点も記載しておきます。

また、団体交渉でのやり取りは、すべて議事録などに細かく記録しておくべきでしょう。
これらの記録は、会社側が誠実に交渉を尽くしたことの証拠としても役立ちます。

団体交渉拒否が不当労働行為とされた裁判例

事件の概要

【令和元年（行ウ）444号　東京地方裁判所　令和２年6月4日判決】

会社が定年後再雇用者の雇用条件や昇給等をテーマとする労働組合との団体交渉において、社長を出席させず、証拠を示して説明しなかったことが不当労働行為にあたるとして、労働委員会から誠実に団体交渉に応じるよう救済命令が出されたところ、これを不服とした会社側が裁判所に行政訴訟を起こした事案です。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、会社側の対応は不誠実団体交渉として不当労働行為にあたると判断しました。

• 団交における会社側の出席者（所長等）は定年後再雇用者の雇用条件見直しを止めた理由や、経営資料を示さない理由について具体的に説明せず、出席者によって回答内容が変わることもあったこと等から、実質的な交渉権限を付与されていなかったと考えられる。
• 労働組合が雇用条件向上の可能性を協議するための経営資料の提示を求めたのに、提出が不必要な理由を説明せず、年収は世間水準であるなど抽象的に告げるのみで資料を開示しなかった会社の対応は、見解の対立解消に向けた努力をしていたとはいえず、不誠実な対応である。

ポイントと解説

裁判所は、本件団交の出席者の交渉権限や経営資料の不提示について、労組法７条２号の不誠実団体交渉にあたると判断し、会社の請求を棄却しています。

本件のように、団体交渉の出席者に交渉権限がない場合や、事情を全く知らないような場合は、不誠実な対応として、不当労働行為にあたるため注意が必要です。また、このような団体交渉では、会社としても適切に反論できずに進められてしまうためデメリットでしかありません。

団体交渉には実質的な交渉権限を付与した者を出席させた上で、会社側の主張の根拠となる資料を提示して具体的な説明を行うなどして誠実に応じることが求められます。

団体交渉を拒否できるか判断に迷ったら弁護士にご相談ください

団体交渉を求められた場合は、まずは交渉に応じるべき事案であるのか見極める必要があります。
労働組合の求める交渉内容が任意的団交事項である場合や、誠実な交渉を尽くした場合など正当な理由があるならば、団体交渉に応じる必要はありません。

とはいえ、団体交渉を拒否できるか否かの判断には、最新の裁判例や実務の知識が不可欠です。対応に迷われた場合は、弁護士への相談をおすすめします。

私たち弁護士法人ALGには、団体交渉対応の実績豊富な弁護士が多く所属しています。
会社ごとの状況をふまえて、団体交渉に応じる必要があるかどうか、またその後の適切な対応策について丁寧にご提案いたします。トラブルを未然に防ぐためにも、ぜひご相談ください。