懲戒解雇した従業員に退職金を支払う義務はある？

社員を懲戒解雇した場合でも、基本的には退職金を支払う必要があります。
退職金には賃金の後払いや功労への報償、生活保障などの目的があり、社員の退職金への期待は法的に保護される必要があるためです。

ただし、社員の行為がこれまでの功労を消し去るほど悪質である場合は、就業規則に明記されているとおり退職金の不支給や減額が可能というのが裁判所の一般的な考え方です。

不支給や減額とするには、それを正当化できるほどに著しい背信行為があり、その減額割合が問題ない範囲であることが必要ですので、事前に弁護士へ相談した上で決めた方がよいでしょう。

懲戒解雇で退職金を不支給・減額とするには条件がある

裁判例上、退職金の不支給・減額が認められるには、以下の２つの条件をいずれも満たす必要があります。

• 就業規則等で退職金の減額・不支給を定めていること
• 退職者に著しい背信行為があったこと

以下で具体的に見ていきましょう。

就業規則等で退職金の減額・不支給を定めていること

退職金を不支給や減額するには、原則として、就業規則や退職金規程に減額や不支給に関する事由が規定されていなければなりません。

このような規定がない場合には、不支給や減額は認められないという判断が裁判例では一般的です。
そのため、就業規則や退職金規程に、懲戒解雇事由に該当する行為がある場合は退職金を支給しない旨を定めておくことが必要です。また、懲戒解雇時に不支給となる退職金の範囲についても、明記しておくべきでしょう。

退職者に著しい背信行為があったこと

判例上は、それまでの功績を抹消または減殺するほどの著しい背信行為がある場合に限定するべき、とされています。

著しい背信行為とは横領や企業秘密の漏洩、重大なハラスメントなどが該当します。
もし、裁判で不支給や減額が認められない場合は、事案によりますが、減額割合の変更や、全額支給となるでしょう。

減額や不支給が認められるには、不支給等に関する規定があること、減額や不支給がやむを得ないとされるほどの著しい背信行為があったことの2点が必要です。

懲戒解雇による退職金の不支給・減額に関する判例

懲戒解雇時の退職金について、どのようなケースで不支給もしくは減額が認められているのか、裁判例をご紹介します。

退職金の不支給が認められた判例

（令和2年（ネ）1044号、2919号・令和3年2月24日判決・東京高等裁判所・みずほ銀行事件）

Y社に勤めるXは、社内の重要情報資産を持ち出し、出版社等に常習的に漏洩を行っていました。

この問題行動を受けてY社はXを懲戒解雇し、退職金を不支給としました。第一審では懲戒解雇は有効であるものの、Xの長年の功労を完全に抹消してしまうほどではないとして、不支給ではなく、3割の支給としました。

これは、Xの行為によってY社に具体的な経済的損失が発生しておらず、30年以上の勤務の中で、格別不良とされるような勤務態度もなかったことが判断材料となりました。

しかし、控訴審では、退職金規程に基づいて退職金を不支給とすることは、合理的な判断である限り会社の裁量に委ねるべきと判示されました。

その上で、Xの行為は反復継続して行われ、悪質性の程度が高い点を考慮すれば、永年の貢献を考慮しても、不支給の判断は裁量権の濫用にはあたらないとし、退職金の不支給を認容しました。

退職金の不支給が認められなかった判例

（平成24年（ネ）2890号、3396号・平成24年9月28日判決・東京高等裁判所・NTT東日本事件）

C社に勤めるDは、女子高生に対する強制わいせつ行為により、執行猶予付きの懲役の判決を受けた後、C社と合意により退職しました。

C社は退職金規程に基づき退職金を不支給としましたが、これを不服としてDは訴えを提起しました。
第一審では、Dの問題行為は勤続の功労を抹消するものとは認められず、45％の退職金支払を命じる判決となりました。

これに対し、C社とDはいずれも控訴し、問題行為が私生活上の非行であることや、被害者と示談が成立していること、C社が使用者責任を問われていないことなどを考慮して判断されることになりました。

控訴審では、Dの問題行為は勤続の功労を抹消してしまう程ではないにしても、著しく減殺すべきといえるとして、不支給は認容されなかったものの、退職金支給を3割とする判決になりました。

退職金の減額が認められた判例

（平成25年（ワ）34278号・平成27年7月17日判決・東京地方裁判所・Y社事件）

A社に勤めるBは、1年半の間に遅刻を250回繰り返し、上司に対して反抗的な態度をとったため、戒告処分や出勤停止処分を受けました。

しかし、それでも改めることがなかったため、A社はBを懲戒解雇し、退職金規程に基づいて、退職金を3分の1に減額しました。

Bはこれを不服として、未払い退職金請求の訴えを提起しました。
これに対し裁判所は、A社の退職金規程の不支給や減額に関する規定を有効と判断しました。

また、Bの遅刻の回数や反抗的態度等の事実は、永年の勤労の功を抹消する程度に背信的なものであったと評価しています。
これらを総合的に勘案し、退職金減額の決定は有効であり、未払い退職金はないとしてBの訴えを棄却しました。

退職金の返還が認められなかった判例

【平５（ワ）12356号　東京地方裁判所　平成６年６月21日判決】

（事案の内容）

おもちゃメーカーY社の営業部長であった社員Xが、競合会社を設立し、Y社の商品を転売して利益を得るなどした後、退職金をもらって退職したところ、Y社から退職金の返還を求められたため、裁判を起こした事案です。

（裁判所の判断）

裁判所は以下を理由に、退職金の返還を認めないとの判決を下しました。

• 懲戒解雇にともなう退職金の不支給・減額は、退職金規程等に定めてはじめて認められるものである。
• Y社の退職金規程に「懲戒解雇になった者には退職金は支給しない」との定めはあるが、懲戒解雇に相当する事由がある者には退職金を支給しない旨の規定はない。
• Xに懲戒解雇相当の行為があったとしても、現に懲戒解雇したとの主張・立証がない以上、退職金の支払いを拒めない。

（判例のポイント）

退職後に不正が発覚することは多く、就業規則に不備があると退職金を支払う必要が生じてしまいます。
実務上の対策としては、退職金規程に実際に懲戒解雇された場合だけでなく、退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合も不支給、減額の対象となることを規定しておくべきでしょう。

なお、懲戒解雇に当たる問題行為を起こした後に、変更した就業規則を社員に適用することは難しいです。この場合は、退職金の全額放棄を条件に退職届を出すよう退職勧奨するなどの対応が求められます 。

懲戒解雇の前に退職届を出されたら退職金を支払う必要がある？

懲戒解雇する前に本人から退職届が出された場合でも、懲戒事由そのものが無くなるわけではありません。そのため、就業規則等で退職金の減額・不支給を定めているならば、基本的には退職金を支払う義務はありません。

ただし、懲戒解雇事由によっては、これまでの勤続の功労を全て抹消するほど悪質な行為ではない可能性もあり、その場合は退職金を支払わなければならない可能性があります。

懲戒解雇前に退職を申し出た社員への退職金支払いを回避するためにも、退職金規程に「懲戒解雇とされた場合、またはこれに準ずる場合には退職金を支給しない」といった規定を設けておくべきでしょう。

退職後に懲戒事由が発覚した場合は退職金を返還してもらえる？

退職後に懲戒事由が発覚した場合、既に退職金を支給していれば、退職者へ退職金の返還を求めることになります。

既払いの退職金の返還を求めるには法的根拠が必要となりますので、就業規則に返還に関する規定を定めておきましょう。

「退職金を受領した後、懲戒解雇事由該当行為が判明した場合には、退職金の全部または一部を返還しなければならない」といった内容があればよいでしょう。

規定が無かった場合にも、重大な非違行為を行った従業員の退職金請求は権利濫用と判断され、退職金の返還を求められるケースもあります。

ただし、規定に基づく場合と比べれば、返還請求が認められるのは難しいといえますので必ず規定しておきましょう。

懲戒解雇時の退職金についてご不安なことがあれば弁護士にご相談下さい。

懲戒解雇時の退職金は、問題行動を起こしたのだから不支給にしたいというのは当然の心理といえます。

しかし、退職金は恩恵的な意味合いだけではなく、今までの功績や賃金の性質を含むため、裁判に発展すれば会社が敗訴するおそれもあり、慎重な対応が必要です。

不支給が可能なのか、減額割合はどの程度が正しいのかについては法的な判断だけでなく客観的に冷静な判断が大切です。

懲戒解雇時の退職金について不安があれば弁護士へご相談下さい。
弁護士法人ALGでは、弁護士が多数在籍しているだけでなく、その豊富な実績から、貴社の状況を踏まえた適切なアドバイスが可能です。

現在の規程内容の見直しから事案ごとの対応まで幅広く対応することができますので、少しでも不安があれば、まずはお気軽にご連絡ください。