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労働審判を起こされたときの手続きの流れ|会社側の対応を弁護士が解説

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    #労働審判

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監修 | 弁護士 家永 勲 弁護士法人ALG&Associates 執行役員

解雇や未払い残業代、ハラスメントなど、社員との間でトラブルが生じた場合に、当事者間の話し合いで解決すればよいのですが、社員から労働審判を申し立てられるケースが昨今増えています。

労働審判は通常の裁判よりもスピーディに審理が進むという特徴があるため、会社側の主張を通すためには、労働審判の流れを理解した上で、迅速に対応しなければなりません。

そこで、本ページでは、社員から労働審判の申立てを受けた場合に、会社としてどのような対応をとるべきか、実際の労働審判の流れなどについて解説していきますので、ぜひご一読ください。

そもそも労働審判とは?

労働審判とは、社員個人と会社の間で生じた労働トラブルについて、通常の裁判より簡略かつ迅速に解決する裁判所の手続きです。

裁判官(労働審判官)1名と、労働問題の専門家である労働審判員2名で構成される労働審判委員会が手続きを進めます。紛争の早期解決が目的であるため、基本的に3回以内の期日で審理が終了します。

まずは調停による和解が試みられることが多く、調停での解決が難しい場合は、労働審判委員会が解決方法を示す「審判」を行います。

労働審判で取り扱われる紛争としては、以下のような事例が挙げられます。

  • 未払い残業代の請求
  • 解雇や雇止め、懲戒処分の有効性を争う事件
  • 退職金の未払い
  • ハラスメントによる使用者責任や安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求
  • 採用内定後の内定取り消し
  • 配置転換・出向など

ただし、個人間の紛争(上司を相手方とするパワハラ事案など)や、労働組合と会社の紛争、社員と会社の金銭貸借に関する紛争等は対象外です。

労働審判の手続きの流れ

労働審判の流れ

労働審判の手続きの一連の流れは、以下のとおりです。

  • 労働審判の申立て
  • 期日指定・呼び出し
  • 答弁書等の提出
  • 第1回期日
  • 第2・3回期日
  • 審判手続きの終了
  • 訴訟への移行

以下で各々順を追って、見ていきましょう。

①労働審判の申立て

労働審判は、申立人が管轄の裁判所へ「労働審判手続申立書」を提出することによって開始されます。
会社側からの申立ても可能ですが、社員側からの申し立てによることがほとんどです。
労働審判申立書への記載事項は次のとおりです。

  • 申立ての趣旨(申立人がどのような審判を求めるのか)
  • 申立ての理由(申し立てている権利がなぜ発生したといえるのか)
  • 予想される争点及び当該争点に関連する重要な事実(申立人の主張に対する相手方からの反論を想定し、申立人の再反論を記載する)
  • 予想される争点ごとの証拠
  • 当事者間においてされた交渉その他の申立てに至る経緯の概要

また、労働審判では、申立書だけではなく、申立人の主張を裏付ける証拠書類の提出も必要です。
例えば、未払い残業代の事案であれば、雇用契約書や賃金規程、給与明細などの提出が想定されます。

②期日指定・呼び出し

申立人(社員)が裁判所に「労働審判手続申立書」を提出すると、相手方(会社)にこの申立書の写しと「労働審判手続期日呼出状及び答弁書催告書」が郵送で届きます。

この催告書には、労働審判の第1回期日と、答弁書の提出期限が記載されています。

第1回の期日は原則として申立てから40日以内、答弁書の提出期限は第1回期日の7~10日前に設定されます。
会社側は指定された期限までに、答弁書と証拠書類を、裁判所と社員に対し提出する必要があります。

③答弁書等の提出

労働審判の申立てを受けた会社側は、裁判所が指定する期限までに、答弁書や証拠書類を提出する必要があります。
答弁書とは、申立書の内容に対する主張・反論を記載した書面です。

答弁書に記載するべき項目は、以下のとおりです。

  • 申立ての趣旨に対する答弁(申立人が求める審判内容に対する相手方の答弁)
  • 申立書に記載された事実に対する認否(申立書に書かれた事実関係に対し、認める・否認する・不知・争うのいずれかの態度を示すこと)
  • 答弁を裏付ける具体的な事実(相手方の主張を裏付ける具体的な事実関係)
  • 予想される争点及び当該争点に関連する重要な事実(予想される争点とそれに対する相手方の主張)
  • 予想される争点ごとの証拠
  • 当事者間においてされた交渉その他の申立てに至る経緯の概要

労働審判では、第1回期日における当事者の主張が、審判の結果を大きく左右します。
そのため、答弁書において、いかに法的に不足なく、説得的な反論ができるかが重要となります。

④第1回期日

第1回期日では、労働審判委員会が、申立書と答弁書の内容を踏まえて、両当事者の言い分を聴取し、争点を整理し、証拠調べとして、両当事者に直接質問する「審尋」を行います。

例えば、不当解雇のケースであれば、「会社は社員に対し、具体的にどのような改善指導を行っていたのですか」といった質問がなされます。

そして、審尋が終わった後、労働審判委員会が両当事者を交互に呼び出し、どこまでなら譲歩できるかなど調停についての意向を確認します。お互いに合意できそうであれば、ここで調停(和解)が成立します。

労働審判委員会からの質問に適切に回答しないと、心証が悪くなる場合があるため、期日に出頭する当事者(社長や管理職など)は、想定される質問や回答をあらかじめ整理しておくことが必要です。

⑤第2・3回期日

第1回で合意できなかった場合は、第2回期日、第3回期日が開かれます。
第2回は、第1回の2週間~1ヶ月後に設けられることが通例です。

第1回で把握できなかった事実関係などを除けば、基本的に第1回で事実関係の審理は終わっています。
そのため、第2回、第3回では、すでに第1回で示された調停案を踏まえて、各当事者が交互に労働審判委員会と面談し、調停による解決が試みられます。

複雑な事案では、第1回で提出できなかった補充書面や証拠などの提出が求められる場合もあります。多くのケースで、第2回までに和解が成立して手続きが終了します。

しかし、第3回でも合意できなかった場合は、調停不成立となり、労働審判委員会が事案の実情を踏まえた「審判」を下すことになります。

⑥審判手続きの終了

以上のような期日を経て、労働審判は終了しますが、その終わり方には、「調停成立」と「労働審判」と2通りあります。

調停成立

裁判所から示された調停案に、会社と社員いずれも合意すると、調停(和解)が成立し、事件が終了となります。
合意した内容は、調停調書という書面に記載されます。

会社と社員は、調停調書に従って、解決金の支払い等を行うことになります。

なお、調停調書は裁判上の和解と同一の法的効力を持ちます。そのため、例えば、解決金を期限内に支払わないなど、当事者が審判書に書かれた義務を履行しない場合は、審判書をもとに強制執行をかけ、当事者の資産を差し押えることが可能です。

調停調書は、基本的には労働審判委員会が作成して提案してくれますが、会社側にとって不利な解決となってしまわないようによく検討した上で、修正を求めることも必要でしょう。

労働審判

調停が不成立となった場合は、これまで審理した結果をもとに、労働審判委員会が審判を言い渡します。
この際、通常の裁判でいう判決と似た、審判主文と審判理由の要旨を記載した「審判書」が作成され、当事者双方に送達されるのが通常です。口頭で伝えられる場合もあります。

「審判書の送達を受けた日」または「労働審判の口頭通知を受けた日」から2週間以内に、社員と会社側いずれからも異議申し立てがなされなかった場合は、労働審判の内容はそのまま確定します。

審判は調停成立と同じく、裁判上の和解と同じ効力を持つため、当事者が審判書に書かれた義務を履行しない場合は、審判書をもとに強制執行を申し立てることが可能です。

⑦訴訟への移行

「当事者いずれからの異議申し立て」や「裁判所の判断による終了(24条終了)」がなされた場合は、労働審判として出された解決案は効力を失い、通常の裁判へと移行することになります。

異議申し立て

労働審判の内容に不服がある場合は、「審判書の送達を受けた日」あるいは「労働審判の口頭通知を受けた日」から2週間以内であれば、異議申立てを行うことが可能です。

一方の当事者が異議申立てを行うと、労働審判は無効となり、労働審判の申立て時にさかのぼって裁判が起こされたとみなされるため、通常の民事裁判へと移行します。

民事裁判は、労働審判を行った同じ地方裁判所で行われます。
もっとも、異議申立ては取り下げが認められていないため、慎重に検討する必要があるでしょう。

裁判所の判断による終了(24条終了)

労働審判は、スピーディな解決を目的としているため、原則3回以内の期日で終了、証拠は期日内で調べられるものに限定されるなど、一定の制限が置かれています。

そのため、複雑な事案など、3回の期日では解決が難しい事案に関しては、労働審判員会の判断により審判を行わずに終わらせることがあります。これを24条終了といいます(労働審判法24条1項)。

24条終了となると労働審判は終わり、自動的に裁判へと移行します。
24条終了が行われる可能性の高いケースとして、以下が挙げられます。

  • 事実認定のため、多くの証人尋問を必要とする事案(ハラスメントなど)
  • 大量の証拠書類の確認が求められる事案(労働時間が争点となる残業代請求など)
  • 高度な専門的知識が必要とされる事案(発明の対価など)
  • 労使の合意が難しく、異議申立てが予想される事案(復職を求める解雇事件など)

労働審判の手続きにかかる期間は?

労働審判の特色として、「申立てから解決までの期間が短い」という点があります。

裁判所が2022年に公表した統計データによると、労働審判事件の平均審理期間は90.3日で、約70%の事件が申立てから3ヶ月以内に終了しています。

解決までに1年以上かかることの多い通常の裁判(民事訴訟)と比べて、早期解決が見込めるというメリットがあります。

労働審判を申し立てられた際の会社側の対応ポイント

労働審判は申立てから40日以内に第1回期日が開かれ、第1回の7~10日前までに、申立てを受けた会社側は、答弁書と証拠を提出する必要があります。

つまり、会社側の準備期間は約3週間ほどしかありません。
申し立てられたら、すぐに関係者への事情聴取など事実確認をして、答弁書に予想される法律的な争点や、主張・反論したいことを盛り込み、適切な証拠を選別し、第1回期日に臨む必要があります。

労働審判委員会は、第1回までに提出された答弁書や証拠を精査し、心証を形成する、つまりおおよその見通しを立てることが通例です。
答弁書により労働審判の結果が左右されるといっても過言ではないため、法的に適切な、説得力のある答弁書を提出することが重要です。

ただし、会社側に有利な答弁書を作成するには、高度な法的知識が必要とされるため、早い段階で弁護士に相談されることをお勧めします。

労働審判の対応でお困りの際は、労働問題に精通した弁護士に相談することをお勧めします。

労働審判では、第1回期日において、いかに説得力のある主張ができるかが勝負の分かれ目となります。そのため、労働審判を申し立てられたら、第1回期日までに十分な主張・反論ができるよう、すぐに準備に取り掛からなければなりません。

労働審判に対応するためには時間的猶予がありませんので、申立書を受け取ったら、できる限り早く、労働問題に詳しい弁護士に依頼することをお勧めします。

弁護士法人ALGには、企業側の労務に精通した弁護士が多く在籍しており、数多くの労働審判を扱った経験があります。
答弁書の作成や証拠書類の選別を行うだけでなく、労働審判への同席など社員側と直接交渉することも可能です。労働審判の対応でお困りの場合は、ぜひご相談ください。

この記事の監修

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弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員

保有資格
弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

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