残業代を適切に支払わなかった場合のリスク

残業代とは、法定労働時間を超えて働かせた場合に支払うべき割増賃金のことです。労基法37条では、会社は、社員が法定労働時間を超えて働いた場合や、深夜勤務、休日出勤した場合には、割増賃金を支払う義務があると定めています。

割増率については、１日８時間、週40時間の法定労働時間を超えて働いた時間外労働の割増率は25％以上です。また、深夜10時から午前5時までの深夜労働についても、同じく25％以上となっています。さらに、1週1日、4週4日の法定休日に働いた場合は、休日労働として35％以上の割増率となります。

残業代の支払いは法律上の義務であるため、適切に支払わないと、会社として様々なリスクを受ける可能性があります。以下で詳しく見ていきましょう。

未払い残業代を請求される

残業代を適切に支払わないと、社員から未払い残業代を請求されるおそれがあります。 仮に労働審判や裁判を起こされた場合は、答弁書の作成や裁判所への出廷など労力やコストがかかります。法改正により、2020年4月から残業代請求の時効が2年から3年に延長されたため、今後請求額も高額になることが予想されます。

また、未払い残業代を放置すると、債務不履行として遅延損害金も発生します。遅延損害金は社員が在籍している期間については年3%、退職後の期間については年14.6%となります。

裁判の終結までに時間がかかれば、支払額も膨れ上がるためこのリスクは軽視できません。さらに、注意しなければならないのは、裁判を起こされると、未払い額と同一額を上限とした付加金の支払いも求められる場合があるという点です。

未払い残業代の労働審判について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく労働審判で未払い残業代を請求されたら？会社側がすべき5つの反論を解説！

労働基準監督官から是正勧告を受ける

残業代の未払いは労基法37条違反にあたるため、労働基準監督署による調査（臨検）の対象となります。社員が労基署に通報すると、労働基準監督官による調査が入り、法令違反が発覚した場合は是正勧告書、法令違反はないものの改善点がある場合は指導票が発行されます。

是正勧告された場合は、期限内に違反状況を是正し、労働基準監督署に報告する義務があります。是正勧告書そのものに法的拘束力はありませんが、指摘された点を改善しなかった場合や、悪質と判断された場合は、刑事処分が行われる可能性もあるため、誠実な対応が必要です。

刑事罰を科される

悪質な態様で残業代を支払わなかった場合や、帳簿やデータの改ざんなどをした場合は、使用者に「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科せられる場合があります（労基法119条1号）。罰則の対象は、会社の代表者や取締役に限られず、部下に違法な残業を命じた部長などの管理職が処罰される場合もあります。

また、残業代の未払いが会社ぐるみで行われていた場合は、行為者だけでなく、事業主にも30万円以下の罰金が科される可能性があります（同法121条1項）。

さらに、事業主が残業代未払いを知っていながら、必要な防止策を講じなかった場合も、罰金の対象です（同条２項）。 送検されると、企業名が公表される可能性もあるため注意が必要です。

残業代の正しい計算方法とは？

残業代の基本的な計算式は、次のとおりです。

残業代＝基礎賃金（1時間あたりの賃金）×割増率×残業時間

以下の例を使って、残業代を計算してみましょう。

（例）月収30万円、所定労働時間8時間、所定労働日数20日、1時間の時間外労働を行った場合

• 基礎賃金　30万円÷（8時間×20日）＝1875円
• 残業代　　1875円×1.25×1時間≒2344円

この場合の残業代は2344円となります。

基礎賃金の計算方法

残業代の計算で用いる「基礎賃金」とは、基本給に諸手当を加えるなどして算出した、1時間あたりの賃金をいいます。基礎賃金の求め方は、以下のとおり、給与の支払い方法ごとに異なります。

【基礎賃金】

月給	月給額÷1ヶ月あたりの平均所定労働時間
日給	日給額÷1日の所定労働時間
時給	時給額
出来高給 （歩合給）	出来高給÷１ヶ月の総労働時間

例えば、月給制では、基本給と諸手当の合計額を、1ヶ月あたりの平均所定労働時間数で割った金額が基礎賃金となります。

所定労働時間とは

基礎賃金の計算に必要な「所定労働時間」とは、企業ごとに定められた社員が働く時間を指します。日給制では、1日の所定労働時間で計算します。
一方、月給制では1日単位ではなく、1ヶ月単位の所定労働時間で計算する必要があります。

【月給制の場合の所定労働時間の計算方法】

1ヶ月あたりの平均所定労働時間＝1日の所定労働時間×1年間の所定労働日数
（365日－年間休日数）÷12ヶ月

（例）年間休日数125日、１日の所定労働時間8時間

1ヶ月あたりの平均所定労働時間＝8時間×（365日－125日）÷12ヶ月＝160時間

年間休日数は、会社ごとの就業規則によって定められている休日の合計日数です。社内の就業規則を確認の上、年間休日数を計算しましょう。

基礎賃金に含む手当・除外する手当

基礎賃金に含まれるのは基本給だけではありません。それ以外に支給している各種手当も含まれます。 ただし、社員の個人的事情により支給される手当については、割増賃金の計算から除外する運用となっています。基礎賃金に含まれる手当と、除外される手当は次のとおりです。

【含まれる手当】

• 基本給
• 役付手当
• 職務手当
• 技能手当
• 資格手当
• 精勤手当

【除外される手当】

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

ただし、除外される手当に該当するかどうかは、実態に即して判断されます。 例えば、家族手当であっても、配偶者に1万5000円、子供1人につき5000円を支給するような場合は、基礎賃金に含めませんが、扶養家族の有無や人数に関わらず、社員全員に一律支給している場合は、基礎賃金に含める必要があります。

割増率の考え方

時間外・深夜・休日労働をさせたときは、正社員やパートなどの雇用形態にかかわらず、通常の賃金に一定の割増率をかけた割増賃金を支払う必要があります。 労基法が定めている割増率は以下のとおりです。

残業の種類		割増率
時間外労働	法定労働時間を超える労働	25%以上
	1ヶ月60時間超の労働	50%以上
深夜労働（午後10時～午前5時の労働）		25%以上
時間外労働＋深夜労働		50%以上
時間外労働（1ヶ月60時間超）＋深夜労働		75%以上
法定休日労働		35%以上
法定休日労働＋深夜労働		60%以上
法定休日以外の休日労働（所定休日労働）		なし

時間外労働の割増率は「25％以上」です。

１日８時間、週40時間の法定労働時間を超えて働かせた場合は、時間外労働として、通常の賃金の25％増しの割増賃金を支払わなければなりません。
また、月60時間を超える時間外労働については「50％以上」の割増率となります。

法改正により2023年4月から中小企業にも適用されているため注意が必要です。
ただし、労使協定により60時間を超えた時間外労働の割増賃金を休暇に代替することで、割増率を50％から25％に引き下げることも可能です。

休日労働の場合

休日労働の割増率は「35％以上」となっています。 労基法は、労働者に休日を「1週間のうち少なくとも1日、または4週で4日以上」与えなくてはならないとしています。
この休日のことを法定休日と呼び、法定休日に働くことを休日労働といいます。

休日労働させた場合は、通常の賃金の35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
また、休日労働と深夜労働が重なったときは、35％＋25％＝60％以上の割増賃金が必要です。

なお、法定休日以外の休日出勤（例えば、土日休みで日曜を法定休日としている会社で、土曜に出勤し、日曜に休んだ場合）については、35％の割増率は適用されません。

深夜労働の場合

深夜労働の割増率は「25％以上」です。午後10時から午前5時までの深夜時間に働くことを深夜労働といい、深夜労働させた場合は、通常の賃金の25％増しの割増賃金を支払う必要があります。
深夜割増賃金についての注意点は、次のとおりです。

●時間外労働と深夜労働が重なった場合

25％＋25％＝50％以上の割増率が適用されます。

●休日労働と深夜労働が重なった場合

35％＋25％＝60％以上の割増率が適用されます。

●管理監督者

労働時間の制限を受けない管理監督者については、時間外労働と休日労働に対する割増賃金は不要ですが、深夜労働については割増賃金を支払う必要があります。

残業時間数のカウント方法

残業が行われた時間や日ごとに割増率が異なるため、以下のように、割増率ごとに分類して残業時間をカウントすることが必要です。

• 時間外労働時間（1日8時間、週40時間超えの時間）
• 深夜労働時間
• 法定休日労働時間
• 法定休日の深夜労働時間
• 時間外労働が月45時間を超えた時間
• 時間外労働が月60時間を超えた時間
• 時間外労働が月60時間を超え、深夜労働があった時間など

残業時間については、30分単位などで計算する会社もあるようですが、日々の残業時間について30分など残業時間の端数を切り捨てることは違法です。残業代は原則として1分単位で計算しなければなりません。

ただし、例外として、1ヶ月の残業時間の合計時間については、「30分未満切り捨て、30分以上繰り上げ」といった運用が認められています。

労働形態別の残業代の計算方法

昨今では、フレックスタイム制や裁量労働制など、多様な労働形態を採用する会社が増えています。そこで、労働形態ごとの残業代の計算方法についても、以下で解説していきます。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、3ヶ月以内の一定期間（清算期間）の法定労働時間の総枠を定めて、その範囲内で社員が日々の始業・終業時刻を自由に決めて働ける制度です。

ただし、フレックスタイム制を導入したとしても、清算期間における法定労働時間の総枠を超えて働いた場合は、時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要です。

●清算期間中の法定労働時間の総枠＝清算期間の暦日数÷７×40時間（特例事業所は44時間）

【例】清算期間が1ヶ月で、暦日数が30日の月に190時間働いた場合

• 法定労働時間　30日÷7日×40時間≒171.4時間
• 時間外労働時間　190−171.4＝18.6時間

なお、清算期間が1ヶ月を超えるケースでは、以下のいずれかが時間外労働になります。

①清算期間を1ヶ月ごとに区切り、週平均50時間を超えた労働時間

②①を除き、清算期間において法定労働時間の総枠を超えて労働した時間

変形労働時間制

変形労働時間制とは、一定期間（変形期間）を平均して週40時間（特例44時間）以内であれば、忙しい日や週につき法定労働時間を超えて働かせることができる制度です。

週・月・年単位と3種類あり、繁閑の差が激しい職場などで活用されています。変形労働時間制で時間外労働にあたり、割増賃金の支給が必要となるのは、以下のいずれかです。

①法定8時間を超える労働時間が定められた日はその所定労働時間を、
それ以外の日は8時間を超えた時間

②法定40時間を超える労働時間が定められた週はその所定労働時間を、
それ以外の週は40時間を超えた時間（①を除く）

③変形期間の法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①②を除く）
※法定労働時間の総枠＝40時間（44時間）×変形期間の暦日数÷７

例えば、所定9時間で、実際に10時間働いたならば、1時間の時間外労働が発生します。
一方、所定7時間で、実際に8時間働いたならば、法定労働時間内であるため時間外労働は生じません。

裁量労働制(みなし労働時間制)

裁量労働制（みなし労働時間制）とは、外回りの営業職など、労働時間の管理が難しい仕事において、あらかじめ定めた時間だけ働いたとみなす制度です。例えば、みなし時間を8時間と決めたならば、たとえ外勤している時間が3時間でも9時間でも、8時間働いたものとみなして労働時間を算定します。

裁量労働制を導入しても、労働時間が1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える部分については、時間外手当の支払いが必要です。

例えば、1日10時間働くというみなし労働時間を定めた場合は、2時間分の時間外手当を支払わなければなりません。また、深夜労働や休日労働による割増賃金も別途加算する必要があります。

（例）みなし労働時間10時間、月給40万、1ヶ月の平均所定労働時間160時間、
1ヶ月につき所定労働日数20日

• 1時間あたりの賃金：40万円÷160時間＝2500円
• 時間外手当：2時間×20日×（2500円×1.25）＝12万5000円

固定残業代(定額残業代・みなし残業)

固定残業代制とは、実際の残業時間に関係なく、あらかじめ定めた残業代を支払う制度です。固定残業代制で定められた残業時間を超えた労働時間分の残業代については、別途計算して支払わなければなりません。

例えば、固定残業時間を15時間と設定していた場合に、15時間を超えて働いた場合は、追加で時間外手当を支給する必要があります。また、残業時間がみなし残業に納まる場合でも、休日・深夜労働させた場合は割増賃金が別途必要です。

（例）月給30万円、月平均所定労働時間160時間、固定残業時間30時間の社員が、10時間の時間外労働を行った場合

• 1時間あたりの賃金：30万円÷160時間＝1875円
• 時間外手当：1875円×1.25×10時間≒2万3438円

なお、固定残業代制を有効に運用するためには、「通常の労働時間の賃金に当たる部分」と「割増賃金に当たる部分」を明確に区別し、周知することが必要です。

年俸制

年俸制とは、社員個人の成果に応じて年間の給与額を決める制度をいいます。しかし、年俸制であるからといって、残業代の支払い義務を免れるわけではありません。

時間外・深夜・休日労働を行った場合は、当然に割増賃金が発生します。年俸制の残業代を求めるには、まず年俸額を12で割って月額賃金を算出する必要があります。
計算式は以下のとおりです。

●残業代＝年俸額÷12÷１ヶ月の所定労働時間×割増率×残業時間

（例）年俸額が800万円、１ヶ月の所定労働時間160時間、1ヶ月20時間の残業を行った場合

• 時間外手当：800万円÷12÷160時間×1.25×20時間≒10万4167円

未払い残業代を請求された場合の対応方法

未払い残業代を請求された場合の対応方法は、以下のとおりです。

●未払い残業代の有無を確認する

社員が主張する残業代の金額が間違っている可能性もあるため、雇用契約書やタイムカード、給与明細などを精査し、未払い残業代の有無を確認しましょう。支払い義務がある場合は、速やかに支払います。

●支払い義務がない場合は、客観的な証拠に基づき説明・反論する

社員が主張する労働時間に誤りがある、残業を禁止していた、固定残業代により支払い済み、管理監督者であるなど反論の余地がある場合は、客観的な証拠をもとに説明・反論します。

●誠実に対応する

残業代請求を無視すると、労基署への内部告発や労働審判、裁判などを起こされ事態が悪化するリスクがあるため、誠実に対応することが必要です。

●弁護士に相談

残業代請求トラブルでは一定の法的知識が求められます。請求額が正しいか判断できない場合は、労働法務に強い弁護士に相談するのが有用です。

未払い残業代を請求された場合の対応方法について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく未払い残業代を請求されたらどうする？会社側がすべき5つの反論ポイント

残業代の未払いに関する裁判例

ここで、未払い残業代について、社員側の請求が認められた裁判例をご紹介します。

事件の概要(大分地方裁判所　平成29年3月30日判決)

本件は、弁当販売店の元店長Xが未払い残業代の支払いを求めて会社Yを提訴した事案です。 会社Yは、Xは店長であったから労基法41条2号の「管理監督者」に当たるとして、時間外手当を支払う必要はなかったと反論したため、「管理監督者」の該当性が争点となりました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、Xは管理監督者に当たらないとして、会社側に未払い残業代の支払いを命じました。

• 管理監督者の該当性については、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制に従うことが難しい重要な職務を有するかを、職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇等を踏まえ判断すべきである。
• Xはクルー採用やシフト作成など、店舗運営に関する一定の権限を有しているが、時給の決定や昇級の権限、正社員の採用権限もなく、雇止めや解雇も上司と相談して行う必要があったため、経営に関わる重要事項に関与しているとは言い難い。
• クルーが不足する場合は、X自身がクルーと同じ調理・販売業務を担当する必要があったため、労働時間に関する裁量は限定的である。
• 当時のXの年収は474万であり、社員全体の平均年収528万を下回っており、実労働時間300時間超えの月が13回あった点を考慮すると、優遇措置を受けていたとはいえない。

ポイント・解説

管理監督者には労基法上の労働時間等の規制が適用されないため、残業代を支払わなくても違法とはなりません。そこで、どのような者が管理監督者に当たるかが問題となります。

この点、本判例は、管理監督者の該当性について、①経営者と一体的立場にあるといえるだけの職務内容や責任を有するか、②自身の労働時間を自由な裁量で管理できるか、③地位に相応しい賃金等の待遇を受けているか等の要素から判断すべきと判示しています。

名ばかりの管理職を放置すると、多額の未払い残業代請求という事態に陥りかねません。管理監督者に当たるかどうか、職務内容や権限、待遇、労働時間などを確認して総合的に判断し、名ばかり管理職に当たるようなら、勤務実態を把握して、労働環境を改善することが必要です。

残業代に関する労使トラブルを防ぐために弁護士がアドバイスいたします。

未払い残業代の発生を防ぐためには、日頃からの正しい残業代計算が不可欠です。また、正確な残業代計算の前提として、就業規則やタイムカードなどの管理体制を整備しておくことも求められます。残業代に関して何かお悩み・ご不明点がある場合は、弁護士への相談をご検討ください。

弁護士であれば、給与体系や働き方に応じた残業代の計算方法についてアドバイスすることが可能です。 また、万が一未払い残業代を請求されたとしても適切に対応し、会社側が受けるリスクを最小限に抑えることが可能です。

弁護士法人ALGも企業側の労働法務を得意としており、残業代についての相談に随時対応しておりますので、ぜひお気軽にお問合せください。