業務命令違反をする問題社員を解雇できる？

業務命令違反が著しい場合は、解雇できる可能性があります。

ただし、解雇は労働者への影響が大きいため、解雇権濫用法理によって厳しく規制されています。
客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合は、不当解雇として無効になります（労契法16条）。

有効に解雇するには、態度を改める機会を与えることが必要です。
少なくとも何度も注意指導し、懲戒処分等も行い、それでも業務命令に従わなかったという事情が求められます。

解雇が無効とされると、社員の復職だけでなく、解雇後の時点にさかのぼって給与の支払いを命じられるなど企業経営にマイナスとなりかねません。
解雇はあくまで最終手段と考えて、まずは合意による退職を目指すべきでしょう。

そもそも業務命令違反とは

業務命令違反とは、社員が会社や上司からの業務命令に対して、正当な理由なく従わないことをいいます。

業務命令とは就労や出張、残業、配置転換などの命令が挙げられます。
業務命令違反は就業規則で解雇事由として定められていることが通例です。

社員が業務命令に従わない理由として様々なものが考えられますが、会社の経営方針や自分自身の待遇への不満が最も多いと予想されます。

社員は会社に雇用されている以上、労働契約上の当然の義務として、会社からの業務指示にしたがって誠実に労働する義務を負います。
業務指示に従わない行為は、労働契約の違反行為（債務不履行）にあたります。

業務命令に違反した問題社員を解雇する際の注意点

業務命令違反を理由とする解雇を不当解雇と判断した裁判例は少なくないため、解雇の手続きは慎重に進める必要があります。
業務命令違反の社員を解雇する際の注意点として、以下が挙げられます。

• 業務命令に違反した証拠が残っているか
• 業務命令の拒否について正当な理由がないか
• 業務命令の趣旨の説明と理解してもらうための努力をしたか
• 業務命令自体がパワハラに該当しないか

業務命令に違反した証拠が残っているか

業務命令に違反した証拠が残っているか確認する必要があります。
社員を解雇すると、後日解雇した社員から不当解雇として裁判を起こされる可能性があります。

会社としては裁判で解雇の正当性を証拠により証明できなければ、不当解雇として敗訴してしまいます。
そのため、業務命令については、口頭や電話による指示ではなく、文書やメールなど記録に残る形で行うことが必要です。

業務命令の拒否について正当な理由が無いか

業務命令を拒否する正当な理由がある場合は、業務命令違反を理由とした解雇や懲戒処分は行えません。
例として、以下が挙げられます。

• 長時間労働や体調不良で業務負担を軽減すべき事情があるのに、軽減せずに業務を命じた場合
• ハラスメントで業務に支障が生じているのに、適切な対応をせずに業務を命じた場合
• 妊娠中や育児中の社員にマタハラ的な業務を命じた場合
• 家族の介護や看護のため残業命令に従えない場合
• 残業代の支払いがされていない状況で、残業しなければ処理できない業務を命じた場合

裁判例でも、上司の許可なく担当業務から外れた社員を解雇した事案につき、社員が長時間労働で体調が優れないと訴えていたことから、上司の命令を拒む正当な理由があるとして、不当解雇と結論付けています（東京地方裁判所　平成28年2月4日判決）。

業務命令の趣旨の説明と理解してもらうための努力をしたか

業務命令違反で解雇する前に、会社や上司が業務命令の趣旨を説明し、理解してもらうために努力することも重要です。

裁判例でも、上司からの業務命令に従うことを拒否した社員を解雇した事案につき、業務命令の趣旨を説明するなどして、社員の間違いを指摘・指導し、納得してもらえるよう努めるべきだったのに、それをしないまま解雇したとして、不当解雇と結論づけています（東京地方裁判所　平成27年10月28日判決）。

たとえ社員が業務命令を拒否する場合でも、まずは社員に対してその業務が必要な理由を説明し、理解してもらうための話し合いの場を設けることが必要です。

業務命令自体がパワハラに該当しないか

会社には業務命令権がありますが、無制限に行使してよいわけではありません。
業務命令そのものが不合理またはパワハラに当たる場合は、業務命令権濫用として、解雇は不当と判断されます。

業務命令が不合理・パワハラにあたるケースとして、以下が挙げられます。

• 他の社員に比べて不公平な業務命令
• 勤務に関係のない雑用を命じる
• 退職に追い込むための、嫌がらせ的な業務命令
• 過剰なノルマを課す
• 必要な教育を行わず、達成不可能な業績目標を課す
• 違法行為（横領や偽造など）を指示する業務命令

業務命令の内容については、その合理性や必要性を裁判で主張できるか、事前に検討しておく必要があります。

業務命令違反による解雇が認められた判例

【東京地方裁判所　平成29年7月18日判決　シリコンパワージャパン事件】

（事件の内容）

コンピューター会社の営業社員であるXが、社長が重ねて「業務関連のメールには部長にもCCを入れる」との指示や命令を出したにもかかわらず、部長宛てのCCを入れずにメールを送信し続けたという事案です。

部長がXのメール内容を把握できなかった結果、製品とパッケージの相違の問題など損害を受けたため、会社はXを普通解雇しました。
これを不服としたXが解雇無効を訴えて裁判を起こしました。

（裁判所の判断）

裁判所は、以下を理由として、本件の業務命令違反を理由とする解雇を有効と判断しました。

• 「業務に関するメールのCCに必ず部長を入れる」という指示は不適切ではなく、業務の内容や進捗の確認のために不可欠である。
• 業務命令違反を繰り返したXに対し、社長本人が再三の注意指導を行い、業務命令であることも伝えたにもかかわらず、Xは様子をみると発言するにとどまり、指示等に全く従わなかった。
• 社長を含めて社員20名という小規模の会社では、解雇以外の手段をとることは困難である。
• Xは33歳という分別のある年齢であるため、会社による改善指導が不十分であったとはいえない。

（判例のポイント）

会社側の主張が認められ、業務命令違反による解雇が有効とされた事例です。

裁判所は、業務命令違反そのものは軽微なものであっても、実際に会社に損害が発生していることや、小規模の会社であるため部署異動などの配置転換が難しいこと、社長が繰り返し注意指導を行い改善の機会を与えたにもかかわらず、それでも社員が指示に従わなかったこと等の事情を踏まえて、解雇を有効と判断したものと考えられます。

解雇の有効性の立証責任は会社側にあります。
会社としては改善指導したという事実を証明できるよう、日頃から準備することが大切です。

業務命令違反をした従業員を解雇する際の手順

業務命令に従わない社員をいきなり解雇するのは難しいです。

そのため、まずは経営者や上司による注意指導を経て、それでも従わない場合は懲戒処分、退職勧奨、解雇と段階的に進めていくことが必要です。

以下で正しい解雇の手順について見ていきましょう。

①該当社員への注意指導

まずは業務命令違反の社員に注意指導を行いましょう。

業務命令違反をしている社員が命令に従わないことをさほど深刻な問題とはとらえていない可能性があります。
適切に指導し、自己認識のゆがみを修正させることが必要です。

注意指導のポイントとして、以下が挙げられます。

• 業務命令違反があった都度指摘する
• 人格否定や名誉を棄損する発言は行わない
• 業務命令違反の行為を具体的に指摘して、問題点の改善を図る
• 社員の理解を重視し、丁寧に説明する

注意指導の内容もメールや書面など、記録に残る形で行いましょう。

記録化しておけば、裁判に発展した場合でも、業務命令違反について繰り返し指導したが改善されなかった事実を、証拠をもとに証明できるからです。

②始末書を書かせる

社員が業務命令違反の重大性を理解していない場合は、「始末書」を書かせて、本人の行動の問題点を認識してもらうことも検討すべきでしょう。

なお、社員が始末書の提出を拒んだ場合は、「顛末書」を書かせる方法もあります。

「始末書」は、業務命令に違反したことを謝罪させ、今後同じことを繰り返さないことを誓約させる書面です。

他方、「顛末書」は問題行為があったときにその経緯等を報告する書面であり、謝罪や反省の意味は含まれません。
そのため、社員にも応じてもらいやすいと考えられます。

③配置転換・軽度の懲戒処分を行う

再三の指導によっても改善されない場合は、配置転換や軽い懲戒処分を行い、改善を促すのが適切です。

例えば、業務命令に従わない理由が、現在の職場の業務や人間関係への不満にあるならば、部署異動など配置転換を命じることで、社員の能力が発揮されてやる気も上がり、態度が改善される可能性があります。
また、懲戒処分を科すことも、会社から評価されていないことを認識させるために有効な手段です。

ただし、業務命令違反の内容や程度、反省の態度、改善の可能性といった事情を踏まえて、バランスのとれた処分を選択しなければ、無効と判断されます。

まずは譴責や戒告など軽い懲戒から行い、それでも改善されなければ、さらに重い懲戒を行うなど段階的に進めることが重要です。

懲戒処分を行う際の注意点について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しく懲戒処分を行う際の3つの注意

④合意退職を目指す

解雇にはリスクがあるため、退職勧奨により合意退職を目指すことがおすすめです。

退職勧奨とは、会社が社員に退職するよう働きかけることをいい、退職条件について労使が合意すれば、円満な退職となります。

社員を解雇し、裁判などに発展し不当解雇と判断されると、社員の復職やバックペイなどの支払いを命じられるおそれがあります。また、会社が勝訴したとしても、長期にわたり裁判に労力やコストをかけることは経営上望ましくありません。そのため、まずは退職勧奨を行い、それでも合意に至らない場合に最終手段として解雇を検討すべきでしょう。

もっとも、退職勧奨であっても、社員の意思に反して無理やり退職させると、違法な退職強要にあたる可能性があるため、そのやり方には注意が必要です。

退職勧奨が違法となるケースについて知りたい方は、以下の記事をご一読ください。

さらに詳しく退職勧奨が違法となるケース

⑤解雇を検討する

社員が退職勧奨に応じない場合は、解雇を検討します。
解雇する際は、普通解雇と懲戒解雇いずれを選択するか判断する必要があります。

懲戒解雇は制裁罰であるため、普通解雇よりも厳しい処分です。そのため、裁判となった場合は、懲戒解雇の方が普通解雇よりも有効と認められるハードルが高い傾向にあります。懲戒解雇は就業規則に規定がなければ行えず、普通解雇より相当悪質である必要があります。

また、普通解雇を行う場合は、30日前の解雇予告か、解雇予告手当の支払いが必要です。

一方、懲戒解雇では、重責解雇として労基署の解雇予告除外認定を受ければ、解雇予告や予告手当の支払いは不要となります。
普通解雇と懲戒解雇では有効性の判断方法や手続が異なります。選択に悩む場合は弁護士にご相談ください。

「普通解雇の要件」「解雇予告」「即日解雇」について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

さらに詳しく普通解雇の4つの要件 さらに詳しく解雇予告とは？企業が従業員を解雇する際の手続き

業務命令違反をした従業員への損害賠償請求は認められる？

業務命令違反をした社員に損害賠償請求したとしても、ほとんどの裁判例で認められていないのが現状です。

これは、業務命令違反によって会社に損害が発生したことを証明するのが困難なことや、会社は社員を通じて利益を得ている以上、社員により発生した損失も負担すべきと考えられていることが理由として挙げられます。

損害賠償請求を裁判所で認めてもらうには、その業務命令違反が不法行為（民法709条）といえるほど悪質であり、かつ実際に会社にも損害が生じている必要があります。
生じた損害については会社側に立証責任があるため、証拠をもとに証明しなければなりません。

業務命令違反による解雇を検討している場合は弁護士にご相談ください

業務命令に違反する問題社員であっても、適切に対応しなければ、パワハラや不当解雇であるとして逆に会社側が訴えられるおそれもあります。会社独自の判断で対処すると、会社が損害を受けかねないため注意が必要です。

業務命令に従わない社員への対応については、懲戒や解雇を行う前に、まずは弁護士に相談することをお勧めします。
弁護士法人ALGには、問題社員の対応に精通した弁護士が多く所属しております。

個別の事情をお聴きしたうえで、これまでの対応経験や法的知識、裁判例などを踏まえて、指導や懲戒、解雇など、有効な対応策についてご提示することが可能です。業務命令違反の社員への対応にお悩みの場合は、ぜひご相談ください。