団体交渉の申し入れに応じる義務はある？

団体交渉は、労働組合が会社と交渉する権利として労働組合法第7条に定められています。この法律上、会社は正当な理由無く団体交渉を拒んではならないと定められていますので、原則として団体交渉に応じる義務があります。

団体交渉の拒否が認められるのは、以下のような正当な理由がある場合に限定されます。

• 団体交渉を複数回行っても、合意に至らない
• 暴力的発言があるなど、平和的な交渉が難しい
• 子会社や関連会社に関する事項についての団体交渉
• 弁護士を代理人として出席することを労働組合が拒否した場合

使用者に求められる「誠実交渉義務」とは

労働組合法第7条では、団体交渉の拒否だけでなく、不誠実な団体交渉を行うことに関しても禁止しています。もし、団体交渉に対して不誠実な対応に終始していたような場合には、「不当労働行為」に該当する可能性がありますので注意しましょう。

ただし、誠実交渉義務には、労働組合の要求や主張を受け入れたり、譲歩する義務までは含まれていません。会社として誠実に交渉を行っても話し合いが平行線となってしまい、最終的に、合意に至らないというのであれば、結果として団体交渉を打ち切ることは可能です。

団体交渉を申し入れられた際に会社がとるべき初動対応

団体交渉に対応するためには「やってはいけないことをやらない」という姿勢が大切です。そのためには実際に交渉が開始する前の初動段階で、しっかりと下準備を行うことが重要です。団体交渉の申し入れがあれば、まずは以下の順に対応していきましょう。

• 団体交渉申入書を確認する
• 団体交渉の日時・場所・出席者を決める
• 回答書を作成する
• 団体交渉に向けた事前準備をする

以降で詳しく解説していきます。

①団体交渉申入書を確認する

通常、団体交渉は労働組合から組合加入通知書、団体交渉申入書が郵送で届くことによって始まります。団体交渉申込書の内容を確認し、労働組合の真意がどこにあるのかを踏まえた上で、今後の対応を検討しましょう。

もし、政治的な内容など、労働条件や待遇等と関連性のない内容が含まれていれば、その項目については交渉を拒絶することも可能です。

加入組合員・組合名の確認

労働組合から組合加入通知書が届いたら、まずはその組合の名称を確認し、web検索等してどのような情報を発信しているのか、組合の活動内容確認しておきます。昨今ではSNSで発信している組合もありますので、その点についても調査しておくとよいでしょう。

上部団体についても特定できれば、より組合の方針を推測しやすくなります。また、組合に加入した従業員の状況についても確認しましょう。在籍中なのか退職済みなのかによっても交渉の方針は変わってきます。

在籍中の従業員であれば、その従業員の待遇だけを変えるというのは全体のバランスを考えると不適当となるケースもありますので、より慎重に対応すべきでしょう。

②団体交渉の日時・場所・出席者を決める

団体交渉の日時や場所については、組合からの申入書等に記載されていることが一般的ですが、状況に応じて変更の申し入れは可能です。会社は団体交渉に応じる義務がありますので、出席を前提として日程調整や出席者を決めることになります。

団体交渉の日時

申入書に記載された団体交渉の日時に必ずしも従う必要はありません。会社側の都合が合わなければ組合へ連絡し、日程調整を行いましょう。また、就業時間中の開催を要求してくるケースもありますが、認めなくても問題ありません。

一度認めてしまうと次回以降も就業時間中の開催になる可能性があるので、変更を申し入れるべきでしょう。就業時間は仕事に専念する義務がありますので、所定労働時間外の開催が望ましいと考えられます。もし、就業時間中に団体交渉を行った場合には、その時間についてはノーワーク・ノーペイの原則が適用されるので賃金の支払は不要です。

団体交渉の場所

場所についても申込書記載の場所に限定されるわけではありません。社内会議室等で開催すると、団体交渉を行っていることが他の従業員の耳にも入りやすくなるので、外部の会議室等を使用することをおすすめします。

また、組合事務所を場所として指定しているケースもありますが、組合事務所で開催すると、無関係の人物が交渉に参加するなど、会社への圧力になることもありますので、避けた方がよいでしょう。

会社側の出席者

組合側が、会社の代表者の出席を求めることがあります。しかし、代表者が出席しなければならないといった法的義務はありません。代理として人事課長等が出席することは可能です。ただし、交渉に出席する担当者が労働条件等について決定できる権限をもっている必要があります。

もし、「社長に確認しないとわからない」など、交渉を進展させられない対応となれば不誠実な団体交渉となり、不当労働行為にあたるおそれがあります。出席者の人選は慎重に行いましょう。

③回答書を作成する

組合からの申入書に対し、会社側は回答書を送付しましょう。回答書を作成することで会社の意思を適切に伝え、証拠として残すこともできます。また、団体交渉に会社が誠実に対応しているという証明にもなりますので、先延ばしせず、早めに作成することが大切です。回答書には以下の内容を記載しておくとよいでしょう。

• 団体交渉に応じる意思
• 団体交渉の日時に関する回答
• 団体交渉の場所に関する回答
• 団体交渉の出席者
• 今後の連絡窓口

また、交渉事項について十分な回答ができない場合には、回答が間に合わないといった内容であってもよいので、期限内に回答するようにしましょう。

④団体交渉に向けた事前準備を行う

団体交渉の開催にあたっては、事前に以下のような準備を行っておきます。

• 発言者の決定
• 想定問答集の作成
• 提出資料の準備

以降で詳しく解説していきます。

発言者の決定

団体交渉の場で、出席者がそれぞれ自由に発言してしまうと、会社の方針が一貫しない回答になるおそれがあります。もし、失言に繋がってしまうなどがあれば、会社にとって不利な流れにもなりかねません。

発言者は事前に1名に絞って決めておいた方がよいでしょう。他の出席者は、状況に応じてサポート役に徹する体制が望ましいと考えられます。

想定問答集の作成

団体交渉申入書に記載された要求内容等を踏まえ、当日の組合からの主張や質問を想定し、事前に想定問答集を作成しておきましょう。

事前に準備しておくことで、当日の回答方針が明確になり、不用意な発言を防止することができます。回答内容についての資料も整理して準備しておけば、より正確に回答することができるでしょう。

提出資料の準備

団体交渉時に組合から会社に対して資料の提出を求められることもあります。しかし、会社側に提出義務はありませんので、可能な範囲内で対応すれば問題ありません。特に、要求のあった資料が社外秘の資料であったり、営業上の機密に該当するものであれば、提出の可否については慎重に検討しましょう。

安易に提出することで新たなトラブルが生まれる可能性もあります。組合に説明する上で必要と判断した資料のみ準備しておくとよいでしょう。

団体交渉で早い段階で弁護士を入れるメリット

団体交渉の申し入れがあれば、早い段階で弁護士に相談しておくことをおすすめします。労働組合は団体交渉や労働関係法に関する知識や経験が豊富ですので、相当な準備がなければ会社に不利な交渉となるおそれがあります。

また、組合の圧力に屈してしまうと、不当な要求を飲まざるを得ない事態に陥る可能性もあります。弁護士であれば団体交渉に同席することができますので、第三者として冷静な交渉を進める後ろ盾となることができます。また、事前準備についても法的観点から適切なアドバイスを受けることができますので、当日は精神的余裕をもって交渉に臨むことができるでしょう。

もし、団体交渉で和解に至らず労働審判等へ移行した場合であっても、その対応について具体的なアドバイスを受けることできます。団体交渉申入書が届いたら弁護士への相談を視野に入れておくとよいでしょう。

団体交渉の初動対応でやってはいけないこと

団体交渉の初動対応は非常に重要です。初動に誤った対応をしてしまうと取り返しがつかないこともあります。以下の対応をとらないよう担当者へ周知しておきましょう。

• 正当な理由無く団体交渉を拒否する
• 労働組合が用意してきた書類にサインしてしまう
• 団体交渉の事前準備をしない（回答書を送付しない）
• 子会社に関する団体交渉に親会社が出席してしまう

なお、団体交渉には誠実に対応する義務はありますが、要求の全てに応じる義務はありません。

会社側の対応が不当労働行為に該当するとされた裁判例

会社側の出席者や資料の提出については、原則として会社の判断によります。しかし、その判断に団体交渉へ誠実に応じる姿勢がなければ不当労働行為になるおそれがあります。会社の対応が不誠実団体交渉にあたるとして不当労働行為となった事例をご紹介します。

事件の概要

（令和2年（行コ）第130号・令和3年1月28日・東京高等裁判所・控訴審）

セメント等の輸送事業を営むY社に対し、定年退職後の再雇用における労働条件改善や賃上げ等を目的として、労働組合が団体交渉を申し入れました。団体交渉において、Y社側の代表取締役は出席せず、出席しない理由についても説明はありませんでした。

代理で出席した所長は交渉事項に対する回答について、具体的な理由や中身に触れないまま即答を避ける態度に終始し、その回答内容にも一貫性がありませんでした。

また、交渉時に経営資料の提示を一切行わず、提示しない理由も明らかにしませんでした。これらの対応は不当労働行為にあたるとして組合は東京都労働委員会に救済を申し立て、委員会は不当労働行為と判断し救済命令を発しました。

中央労働委員会の再審査においても同様の命令が出されたことから、Y社は取消を求め提訴しました。第一審では委員会が行った救済命令は正当であると判示されましたが、Y社はこれを不服として控訴しました。

裁判所の判断

Y社は、団体交渉に出席した所長が労働条件に関する会社の方針や対応について十分に理解し、代表者も交えて事前に十分な検討を行った上で出席していたと主張しました。所長は代表者から交渉権限を与えられた担当者であり、不当労働行為にあたらないと説明しています。

これに対し裁判所は、出席した所長は会社の判断について具体的な理由を挙げることも、Y社としての見解の根拠を示すこともなかった点からすると、実質的な交渉権限を有する者としては認められないとしました。

また、組合が労働条件向上の余地を検討するために経営資料の提出を求めたのに対し、Y社所長は、具体的な説明をすることなく資料の提出の必要はないとし、世間水準であると曖昧な回答を繰り返しました。

このように自己の主張の根拠を具体的に示すことが無かった点について、裁判所は、合意の形成に向けた真摯な努力をしていたものと評価することはできないと判示しています。以上から、Y社は誠実交渉義務に反したとして、本件控訴は棄却され、不当労働行為にあたるとされました。

ポイント・解説

団体交渉において会社が負う誠実交渉義務は、組合の要求に合意する、もしくは譲歩するというものではありません。譲歩できない場合であっても、組合の要求に対して、会社としての回答とその根拠を示し、見解の対立を解消する努力が必要とされます。

本事案では、出席者の適否が1つの論点となっています。会社の代表者に出席義務があるわけではありませんが、代わりに出席する担当者には、これに準ずる実質的な交渉権限が無ければ誠実な対応とはいえません。出席者の選定は非常に重要なポイントといえるでしょう。

また、資料の提示についても会社の義務ではありませんが、提出しないのであればその理由を具体的に説明する義務はあると考えられます。要求に対する回答の根拠は可能な範囲で提示する準備をし、提示できないのであればその理由を明確に説明する必要性があります。いずれも事前準備の段階で十分に検討しておくべき事項となります。

団体交渉の初動対応を誤らないためには、専門的な知識と経験を有する弁護士にご相談下さい

労働組合の組織率は減少傾向にあるため、団体交渉に対応したことがないという担当者も多いかもしれません。しかし、準備不足のまま団体交渉に臨めば、会社にとって不利な交渉となるおそれもあります。団体交渉を拒否することはできませんので、初動対応でつまずかないようにすることが大切です。

そのためには、団体交渉の経験が豊富な弁護士へ相談されることをおすすめします。弁護士法人ALGでは労務問題に精通した弁護士が多数在籍しており、事例の共有も行っているため様々な団体交渉に対応することができます。団体交渉の申し入れがありましたら、まずはお気軽にご相談下さい。