団体交渉の協議事項とは？

団体交渉での協議事項は、組合員の労働条件の向上や待遇改善などが一般的ですが、対象となる内容は、法律等で定義されているわけではありません。会社が処理し得る範囲の内容であれば、すべて議題として取り扱うことが可能です。協議内容は義務的団交事項と任意的団交事項の2種類に分けられます。

義務的団交事項であれば、必ず交渉に対応する必要がありますが、任意的団交事項であれば、交渉に応じるかどうかは会社に委ねられています。では、どのような内容が義務的団交事項、任意的団交事項に該当するのでしょうか。

義務的団交事項

義務的団交事項とは、労働者側からの団体交渉の申し入れに対し、会社側が正当な理由無く、対応を拒否することが許されない内容を指します。具体的には、労働条件や待遇、団体的労使関係の運営に関する事項で、会社が処分可能な内容であれば義務的団交事項になるとされています。

もし、義務的団交事項であるにもかかわらず、団交を正当な理由無く拒否した場合には、労働組合法7条2項の不当労働行為にあたります。

この場合、労働委員会から誠実な団交の実施命令が下るほか、この命令に違反した場合には行政罰としての過料や刑事罰として罰金等を科せられる可能性があります。

また、裁判で、会社側の団交拒否が不当労働行為に該当し、それによって、労働者や労働組合側が損害を負ったと認められた場合には、損害賠償責任が発生します。どのような内容が義務的団交事項にあたるのか具体的に確認していきましょう。

団体交渉における不当労働行為について詳しく知りたい方は、下記ページよりご確認ください。

さらに詳しく不当労働行為の6つの種類と事例をわかりやすく解説！罰則はある？

労働条件その他の待遇に関する事項

義務的団交事項に該当する「労働条件やその他の待遇に関する事項」の代表的なものは以下の通りです。

• 報酬

  賃金、一時金、退職金、賞与、手当など名称にかかわらず、労働の対価に該当する報酬内容

• 労働時間

  就業時間の設定、時間外労働など

• 休息

  休憩時間や休日、有給休暇等の取得

• 安全衛生

  安全衛生の管理体制、長時間労働やハラスメント等の労働環改善など

• 災害補償

  労働災害に関する補償など

• 教育訓練

  教育訓練の体制、研修費用の負担など

• 組合員の配転、懲戒、解雇などの人事

  配転、懲戒処分・解雇の手続き（組合との協議）や基準（理由や要件）、人事考課の基準や手続きなど

団体的労使関係の運営に関する事項

義務的団交事項には個々の組合員に関する待遇等だけでなく、組合員全体に影響する団体的労使関係に関する事項も含まれます。代表的なものとしては以下の通りです。

• 団体交渉や争議行為の際の手続きやルール
• 組合活動に関する便宜供与（組合事務所や掲示板の貸与、チェックオフなど）
• 組合活動に関するルール
• ユニオン・ショップ　など

任意的団交事項

義務的団交事項に当たらないものを任意的団交事項といいます。義務的団交事項は必ず交渉に対応しなければならないのに対し、任意的団交事項は交渉に応じなくても良いとされています。任意的団交事項の代表例は以下の通りです。

ただし、以下の事項であっても、結果として、組合員の労働条件や待遇に影響を与えるものであれば、その範囲においては義務的団交事項となる可能性があります。判断が難しい場合には、弁護士のアドバイスを受けましょう。

任意的団交事項ではなく、義務的団交事項と認定されると、交渉を拒否したことによって不当労働行為となってしまうおそれがあります。

• 使用者が対処できない事項
• 経営や生産に関する事項
• 施設管理権に関する事項
• 他の労働者のプライバシーを侵害するおそれのある事項

各項目について以下で具体的に解説していきます。

使用者が対処できない事項

義務的団交事項は、会社が対処し得る範囲の内容となりますので、会社に決定権限がないものは任意的団交事項にあたります。以下のような事項については、会社の判断で変更することが不可能であるため、交渉を拒否することもやむを得ない内容となります。

• 最低賃金法に基づく地域別最低賃金の額
• 他社の労働条件に関する事項
• 政治的政策的な事項　など

経営や生産に関する事項

下記の例については、会社の経営上の専権にあたるため、原則、任意的団交事項となります。ただし、結果として組合員の労働条件等に影響が発生する場合には、その範囲内においては義務的団交事項となる可能性がありますので、注意が必要です。

• 経営戦略
• 会社の組織の変更
• 生産方法の決定
• 新機械の導入　など

施設管理権に関する事項

設備の導入やその種類・数量、施設の更新や移転なども、会社がもつ施設管理の権限によって行われる判断となりますので、原則として、任意的団交事項と解されます。ただし、施設の移転等によって配置転換等が発生する場合には、労働条件・待遇に関係してくるため、義務的団交事項となる可能性があります。

他の労働者のプライバシーを侵害するおそれのある事項

以下の例のように、他の労働者のプライバシーを侵害してしまうおそれがある内容については、プライバシー保護の観点から任意的団交事項とされています。これは、協議内容自体は義務的団交事項であったとしても、プライバシーの保護が優先されるためです。

ただし、プライバシー侵害の対象となる労働者本人が情報開示に同意しているなどの場合には、プライバシー保護の必要性がなくなるため、義務的団交事項となり、交渉に応じる必要があります。

• 他の労働者の賃金・賞与・退職金の開示要求
• 他の労働者の人事考課上の評価内容　など

非組合員の労働条件も団体交渉事項となり得るのか？

原則として、団体交渉で協議されるのは労働組合の組合員に関する事項です。組合員ではない労働者の労働条件などは義務的団交事項に該当しません。そのため、団体交渉に応じる義務はないとされています。

しかし、非組合員に関することであっても、結果として組合員にまで波及するような内容であった場合は、一転して義務的団交事項となります。

非組合員に関する内容だからと安易に交渉を拒否するのではなく、交渉事項を正確に把握した上で、組合員に影響する内容であるか否かを判断するようにしましょう。

団体交渉の申し入れがあった際の会社側の対応ポイント

労働組合から団体交渉の申入書が届いたら、まずは、組合の要求を精査し、要求内容が義務的団交事項に該当するのかを確認しましょう。義務的団交事項にあたるのであれば、会社は団体交渉の実施に向けて、回答内容を準備する必要があります。

任意的団交事項の場合には交渉義務はありませんので、交渉に応じるか否かを判断しましょう。交渉を拒否する場合には、義務的団交事項に該当しない点を説明し、明確に拒否しましょう。

ただし、義務的団交事項にあたるかどうかは、一見して分かりづらいケースも多々あります。判断に少しでも迷う場合には弁護士へ相談することをおすすめします。

義務的団交事項の該当性が争われた裁判例

義務的団交事項に該当するかどうかは、会社の交渉義務の成否にかかわる大きなポイントとなります。義務的団交事項に該当すると判断されたため、損害賠償命令となった裁判例をご紹介します。

事件の概要（平成24年（ワ）第485号・平成26年2月28日・津地方裁判所・第一審・鈴鹿さくら病院事件）

労働組合Xは、Y病院に対し、非組合員に対してのみ手当等を上乗せして報酬を支給していた待遇について団体交渉の申し入れをしました。Y病院は上乗せの事実について認知していないとしたため、組合Xは給与支給担当者の横領にあたるとして、Y病院へ調査と資料の開示を求めました。

しかし、Y病院は調査を実施せず、資料の開示についても個人情報が記載されているとして開示しませんでした。Y病院が不誠実な対応を行い、改められなかったため組合Xはストライキを行いました。

これに対し、Y病院はストライキ禁止の仮処分を申し立て、決定が下されました。組合Xはストライキ禁止の仮処分は違法な申立てであるとして訴えを提起しました。

裁判所の判断

Y病院は、非組合員の待遇や処分に関する交渉事項であり、義務的団交事項に該当しないと主張しました。組合Xは非組合員に対してのみ手当を支給することは組合員の労働条件そのものに直接かかわる義務的団交事項に該当すると主張しました。

裁判所は、ストライキ禁止の仮処分が違法となるためには、ストライキの目的に正当性が必要であるとした上で、ストライキ＝争議行為に正当性が認められるためには、争議行為の目的が義務的団交事項にかかわるものである必要があると述べました。

その上で、組合員と非組合員を差別する待遇差の解明と是正を求めることは義務的団交事項にあたるとしました。本事案では、ストライキ禁止の仮処分は違法行為にあたるとして、Y病院に損害賠償が命じられました。

ポイント・解説

本事案では、資料の開示として非組合員の賃金台帳を求めている点からY病院は義務的団交事項にあたらないとしました。しかし、裁判所は形式的に捉えて義務的団交事項に該当しないとすることは相当でないと判示しています。

一見すると、組合員の労働条件や待遇に関する内容ではなかったとしても、本質的に組合員に影響を及ぼすのであれば義務的団交事項となります。本事案のように、形式的な面だけみて判断して不誠実交渉を行うと、損害賠償請求にまで発展する可能性があります。

義務的団交事項であるか否かの見極めを怠ると、会社に大きな損害が発生するおそれがあるということをしっかり認識した上で検討することが大切です。

万全の態勢で団体交渉に臨むためにも、お早めに弁護士に相談することをお勧めします。

団体交渉の申し入れには誠実に対応する義務があります。しかし、すべての交渉に応じなければいけないわけではありません。義務的団交事項に該当する場合には、必ず交渉に応じなければいけませんが、任意的団交事項であれば、交渉に応じるかは会社次第です。

どちらに該当するのか、申し入れ内容をしっかり見極めることが大切です。団体交渉の申し入れがあれば弁護士へ相談することをご検討ください。弁護士であれば、申込内容が義務的団交事項に該当するのか判断できるだけでなく、交渉における注意点等のアドバイスも可能です。

弁護士法人ALGでは団体交渉の経験も豊富な弁護士がおり、全国展開で対応しています。交渉に少しでも不安があれば、お早めにご相談ください。