普通解雇とは？

普通解雇とは、労働者が雇用契約で約束した労務提供の義務を果たさない場合に、債務不履行を理由として、会社側が雇用契約を一方的に打ち切ることをいいます。
普通解雇の理由の代表例として、病気による労務不能、著しい能力不足や協調性の欠如、度重なる無断欠勤や遅刻、業務務命令違反、余剰人員の整理などが挙げられます。会社側の経営上の理由で行われる整理解雇も普通解雇の一種です。つまり、普通解雇とは、解雇のうち懲戒解雇以外のものを指します。

普通解雇は、社員の同意を得ずに会社が一方的に社員としての地位を奪うものです。そのため、実際に普通解雇する場合は、労働者保護の観点から正当な解雇理由や解雇回避の可能性がないことなど、一定の要件をクリアする必要があります。

普通解雇と懲戒解雇の違い

普通解雇は雇用契約の解除であるのに対し、懲戒解雇は会社の秩序を乱した社員への制裁罰です。
そのため、実務上では懲戒解雇は普通解雇以上にその有効性が厳しく判断される傾向にあります。懲戒解雇は就業規則に定めがなければ行えず、普通解雇よりも相当悪質である必要があります。
下表に違いをまとめましたので、ご確認ください。

普通解雇の4つの要件

普通解雇を有効に行うには、次の4つの要件を満たすことが必要です。

• 正当な解雇理由がある
• 解雇が制限される場面に該当しない
• 解雇予告または解雇予告手当の支払いをする
• 従業員に通知して行う

①正当な解雇理由がある

普通解雇を行うには、正当な解雇理由があることが必要です。

労働契約法16条は「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とする」と定めて、正当な理由がない解雇を無効としています。正当な解雇理由に当たるかどうかは、最終的には裁判所が判断します。

解雇理由として能力不足や病気による労務不能などが挙げられますが、単にそれらの事実があるだけでは正当な解雇理由があるとは認められません。解雇に値するほど重大な事由であるか、会社が改善の機会を十分に与えたかといった観点から判断されます。
例えば、能力不足については、単にノルマが達成できない、ミスが多い等の理由だけでは解雇できません。

正当に解雇するには、著しく能力が低く、配置転換や教育指導してもなお能力の改善が見られないという状況が求められます。また、私傷病で欠勤が続く場合は、まず休職させて様子を見ることが必要です。休職させずにいきなり解雇することはできません。

②解雇が制限される場面に該当しない

正当な解雇理由がある場合でも、以下の期間中の解雇は禁止されています（労基法19条）。

• 業務上の傷病のために休業している期間とその後30日間
• 産前産後の休業中（産前6週間と産後8週間）とその後30日間

たとえこの期間中に懲戒解雇にあたる行為をしたとしても解雇できません。
ただし、業務上の傷病の場合は療養開始後3年を超えても治癒しない場合は、平均賃金1200日分の打ち切り補償を支払うか、傷病補償年金を受け取る場合には、解雇が可能となります。

また、解雇制限期間中でも、地震などやむを得ない事情で事業継続ができなくなった場合には、労基署の認定を受ければ解雇することができます。

なお、以下の解雇も法律上禁止されているためご注意ください。

• 労基署への告発を理由とする解雇
• 妊娠、出産、結婚を理由とする解雇
• 育休・介護休暇の申出や取得を理由とする解雇
• 国籍や信条、性別、社会的身分を理由とする解雇
• 労働組合の活動を理由とする解雇

③解雇予告または解雇予告手当の支払いをする

普通解雇を行う場合は、原則として30日前までに予告して行うことが必要です。
ただし、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば、予告せずに、解雇を言い渡す当日に解雇することも可能です。これを即日解雇といいます。

また、地震などの天災事変等により事業継続が不可能となった場合や、解雇原因が社員側の重大な規律違反にある場合には、労働基準監督署長の除外認定を受ければ、解雇予告・予告手当の支払いは不要となります。

なお、以下のような、社員としての身分が安定していない者については、解雇予告や予告手当を支払うことなく、解雇することが可能です。

• 入社後1ヶ月以内の日雇い社員
• 入社後14日以内の試用期間中の社員
• 2ヶ月以内の期間を定めて雇用される社員
• 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて雇用される社員

解雇予告についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく解雇予告とは？企業が従業員を解雇する際の手続き

④従業員に通知して行う

法律上、普通解雇が有効とされるためには、解雇の通知が解雇する社員に間違いなく届くことが必要です。
口頭でも法的には有効ですが、後のトラブルを避けるため、書面で解雇を通知するべきでしょう。

解雇予告通知書（即時解雇の場合は解雇通知書）を作成し、解雇対象者名や解雇予定日、解雇の理由などを記載します。
通知の方法としては、本人に直接手渡して受領印を得る、内容証明郵便で送るといった方法が挙げられます。

なお、内容証明で解雇通知書を送っても、本人が受領を拒否して、返送される可能性があります。
返送された場合は、解雇の通知の効力が認められませんので、内容証明郵便とセットで、特定記録郵便でも解雇予告通知書を送ることをお勧めします。

特定記録郵便であれば、発送の証拠が残ることに加えて、社員の自宅ポストに投函された時点で、解雇通知が行われたことになるためです。

普通解雇が不当となった場合のリスク

普通解雇に納得できない社員が、解雇無効を訴えて、裁判を起こす可能性があります。
裁判で不当解雇であるとの判決が出た場合は、解雇が無効となります。

解雇日以降も労働契約が継続していたことになるため、社員を復職させた上で、解雇日以降に未払いとなっていた賃金（バックペイ）を支払わなければなりません。裁判は通常1年以上かかるため、多額の金銭の支払いが命じられることも少なくありません。また、悪質な場合は、慰謝料の支払いも命じられる場合があります。

さらに、不当解雇に当たるかどうかの判断基準は、評価の問題ですので、裁判官によって判断が分かれることも、普通解雇のリスクとして挙げられるでしょう。
普通解雇は法的リスクが大きいため、普通解雇はあくまで最終手段と考え、できる限り、社員に退職するよう説得する「退職勧奨」によって解決することが望ましいといえます。

退職勧奨の進め方や違法となるケースについて知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく退職強要とは？退職勧奨が違法となるケースや適法に進めるための注意点

普通解雇を適法に行う際の流れ

普通解雇を適法に行う際の手続きの流れは、以下のとおりです。

• 解雇の方針を決定する
• 予告解雇か即日解雇のどちらにするか決定する
• 解雇理由を検討する
• 解雇理由証明書を作成・交付する
• 従業員へ解雇を通知する
• 解雇後の退職手続きを行う（離職票の作成、退職金の支給）

解雇の方針決定

普通解雇であっても、不当解雇として訴えられるリスクはあります。

そのため、ある問題社員を解雇しようと考えた場合は、会社の経営者層や幹部、解雇対象の社員の上司にも解雇することを伝えて、会社全体で解雇の方針を確定させた後に、解雇の手続きに移ることが必要です。

このように、社内で共有しておけば、万が一社員が不当解雇であるとして争ってきた場合でも、解雇が一部の社員の個人的な要望で決定したものではなく、会社全体の意向であることを主張することができます。それにより、解雇対象の社員が解雇に応じざるを得ない状況を作ることが可能です。

予告解雇か即日解雇のどちらにするか決定する

普通解雇の方法として、予告解雇と即日解雇の2種類があります。

予告解雇とは、解雇をする30日前までに、社員に対し解雇を予告することをいいます。
一方、即日解雇とは、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払い、解雇を言い渡す当日に雇用契約を解約することです。

予告解雇を行うと、解雇を言い渡した後も社員が30日間働き続けることになるため、職場への悪影響や機密情報の漏えいなどのリスクを伴います。即日解雇であればこれらのリスクを回避できるため、解雇予告手当を支払って即日解雇することをおすすめします。

解雇理由を検討

解雇の方針が決まったら、次に、なぜその社員を解雇するのか、その理由を十分に検討します。
これは、社員に解雇を言い渡す場面で、解雇の理由を伝える必要があるからです。

まず、本人の上司や同僚に丁寧にヒアリングを行うなどして、本人の問題点や会社の改善指導歴などを整理して、メモを作成しましょう。
解雇理由があいまいだと、社員が納得できず、不当解雇であると訴えられるリスクが高まります。また、社員側から「どのような理由で解雇するのか？」と尋ねられることも多いです。

解雇を切り出す際に、説得的に主張できるよう、できる限り具体的かつ詳細な解雇理由を整理しておくことが重要です。

解雇理由証明書の作成・交付

解雇理由証明書とは、会社が社員をどのような理由で解雇したのか、その理由を証明する書類です。
解雇予告や解雇した社員から請求された場合は、会社は遅滞なく発行しなければなりません。発行を拒否すれば、30万円以下の罰金の対象となります。

ただし、解雇予告した社員が、その後別の理由で退職した場合には、退職後に解雇理由証明書の発行を請求されたとしても、発行する必要はありません。
解雇理由証明書には、主に以下を記載します。

• 解雇した相手
• 解雇予告日（解雇日）
• 解雇の理由
• 解雇の根拠となる就業規則の規定など
  ※社員が請求していない項目は記載不可

証明書の請求は、解雇無効など社員側が裁判を準備しているケースも少なくありません。
解雇理由を十分に整理せずに発行してしまうと、後の裁判で会社側に不利な状況となります。

解雇の理由を整理してすべて漏れなく記載すること、などに注意し、慎重に発行することが必要です。

従業員へ解雇を通知

準備が整ったら、本人を呼び出して、解雇を伝えます。
解雇通知が法的に有効とされるには、その通知が解雇対象の社員に、確実に届くことが必要です。

確実に伝えたことが証明できるよう、解雇予告通知書（即時解雇では解雇通知書）を作成し、面談の際に本人に渡して、受領印を得ておくことが必要です。
なお、本人が出勤を拒否しているような場合は、郵送やメールで解雇を通知するという方法もあります。

郵送であれば、「配達証明付き内容証明郵便」を出すことが望ましいですが、受領拒否されるリスクもあるため、発送日だけ記録される「特定記録郵便」も併行して出すことをお勧めします。
また、メールであれば、本文に解雇通知書の内容を記載し、解雇通知書を添付すれば問題ありません。ただし、メールが届いたかの確認が難しいため、郵送とセットで行うのが良いでしょう。

解雇後の退職手続きを行う

普通解雇を行った後は、以下の退職手続きを適切に行わなければなりません。

• 離職票の作成
• 退職金の支給
• 社会保険からの脱退の手続き
• 源泉徴収票の交付
• 住民税の特別徴収を止める手続き
• 最後の給与の支払い
• 解雇予告手当の支払い（即時解雇の場合）
• 解雇理由証明書の交付（社員から請求があった場合）

離職票の作成

解雇後、解雇した社員に離職票を発行する必要があります。
離職票とは、会社を退職したことを公的に証明する書面です。退職者が失業保険の給付を受ける際に必要となる書類で、在職時の賃金や退職理由などが書かれます。失業保険では、普通解雇は会社都合退職として扱うのが原則です。

そして、離職票の発行請求は会社側が行わなければなりません。解雇日の翌日から10日以内に、「被保険者資格喪失届」と「被保険者離職証明書」をハローワークに提出すると、離職票が発行されます。その離職票を会社から解雇した社員の自宅宛てに郵送します。

離職票が手元にないと、解雇した社員はいつまで経っても失業手当を受け取ることができず、さらなるトラブルを招くおそれがあります。離職票を受け取ったら、速やかに本人に送るようにしましょう。

退職金の支給

たとえ普通解雇した場合であっても、退職金制度が設けられているのであれば、解雇した社員に対しても退職金を支払わなければなりません。

ただし、すべて支給されるかどうかについては、会社の退職金規程の内容次第です。「解雇の事由によっては退職金を不支給または減額することがある」と定めていれば、不支給や減額とすべき事情に当たらないか、支払う前に確認しておくことが必要です。

これに対し、会社に退職金制度が設けられていない場合には、当然ながら、解雇した社員に支払うべき義務は負いません。

普通解雇に関する裁判例

普通解雇が認められた裁判例

【東京地方裁判所　平成29年7月18日判決　平成28年（ワ）第7178号　シリコンパワージャパン事件】

（事案の概要）

コンピューター販売会社の社員が、「メ－ルのCCに部長のメールアドレスを入れる」という業務上の指示を再三無視したため、会社Xは業務命令違反を理由に、社員を普通解雇しました。
これを不服とした社員が、本件解雇は権利濫用にあたり無効であると訴えて、バックペイなどの支払いを求めて提訴した事案です。

（裁判所の判断）

裁判所は、以下の理由により、本件の普通解雇は有効であると判断しました。

• 社員は、社長から「すべてのメ－ルのCCに部長のメ－ルアドレスを入れる」よう指示された後も、これに従わず、同じ行為を繰り返した結果、社員の上司である部長が、社員が既に対応した業務を二重に行うことになるなど、業務遂行に不利益が生じていた。
• 社長の指示は、部長が部下の担当業務の内容や進捗状況等を、本人の主観的な判断による取捨選択や報告を待たずに、早期かつ全般的に把握できるという目的において合理的であるため、社員は特段の事由がない限り、この業務上の指示に従う必要がある。
• 社長から本社へのメール送信等を禁止された後も、「様子を見る」と述べるにとどまり、社員が33歳という分別のある年齢であったことも考慮すれば、指導や教育が解雇するに不十分であったとは認められない。
• 会社Xは社員20名弱の小規模な会社であるため、解雇以外の選択肢をとることは困難である。

（判例のポイント）

本件は、会社規模や社員の年齢などを考慮し、特に懲戒処分をせずとも改善の機会の付与としては十分であると評価し、普通解雇を有効とした裁判例です。
具体的に本人の問題点を指摘した上で、いくら注意指導しても反抗的態度をとるのであれば、もはや社員には改善しようという姿勢がないと判断せざるを得ません。また、20名弱で配置転換も難しく、実際に実害も発生していることから、大企業では改善機会の付与が不十分といえる程度のものであっても、普通解雇が有効と判断されたものと考えられます。

普通解雇が無効と判断された裁判例

【東京地方裁判所　令和元年10月23日判決　平成30年（ワ）第32050号　有限会社スイス事件】

（事案の概要）

勤務成績の不良などを理由として、普通解雇された洋食店の元店長が、不当な解雇であり、解雇は無効であるとして、洋食店側を提訴した事案です。

（裁判所の判断）

裁判所は、以下の理由から、元店長には解雇事由となるまでの著しい能力不足があったと認められないとして、普通解雇を無効と判断しました。

• 社長らは、元店長の勤務態度について、常連客からも感じが悪いと述べられる等したこと、別店舗でも、食器を丁寧に洗わないなど仕事が雑であったこと等を供述するが、客観的証拠があるわけではなく、直ちにこれらの存在を認めることは困難である。
• 社長等が供述する元店長の勤務態度は、表情の暗さなど、評価を含むものであり、仮にそのとおりの事実が認められたとしても、直ちに元店長を解雇するまでの理由があったということができるかは疑問である。

（裁判例のポイント）

裁判所は、何をもって能力不足とするのかについては評価が含まれるため、解雇するには一定のハードルがあることを判示しています。
客観的かつ平等な人事評価に基づかずに、能力不足による解雇が経営者層の気分や感覚によって行われたものである場合は、不当解雇として無効となるリスクがあります。
そのため、会社としては、社員に求められる能力として、できる限り具体的かつ一義的なスキルを定めて、公正な人事評価を行っていくべきものと考えられます。

普通解雇については労務問題に強い弁護士法人ALGにご相談ください

会社が社員を普通解雇するには、一定のハードルをクリアする必要があります。
深く考えずに、何となく気に入らないという感覚で解雇してしまうと、社員の人生を狂わしてしまうおそれがあるばかりか、不当解雇として裁判を起こされ、法的責任を追及されるリスクもあります。

普通解雇が有効であるかどうかの判断は、法的知識や実務上の知識が不可欠ですので、労務の専門家である弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士法人ALGには、企業側の労働法務に精通する弁護士が多く所属しております。

解雇についてトラブルになった場合の事後対応だけでなく、トラブルの予防策についてもご提案・アドバイスすることが可能ですので、ぜひご相談ください。