退職強要とは？退職勧奨との違い

退職強要とは、会社が社員に対し、本人の意思に関係なく、退職を強要することをいいます。
一方、退職勧奨とは、社員が自らの意思で退職してくれるよう、会社が社員に働きかけることをいいます。

ただし、退職勧奨は適切に行われている限りあくまでお願いレベルであるため、最終的な判断は社員に委ねられます。

退職勧奨自体は合法です。しかし、執拗に脅迫的に辞めるよう迫るなど、社員の自由意思を無視した、又は名誉を傷つけるような退職勧奨が行われた場合は、違法となる可能性があります。

例えば、社員が辞めたくないと言っているのに、何度もしつこく退職を勧める、暴力や暴言を用いて退職勧奨を行う、退職しないことを理由に減給など嫌がらせを行うといったケースが挙げられます。

なお、解雇とは、社員の同意なく、会社から一方的に雇用契約を終わらせることをいいます。
退職勧奨と解雇は、雇用契約を終わらせるという効果は同じですが、社員の同意があるか否かという点で違いがあります。

退職勧奨	会社が社員に対して、合意退職の申入れをしたり、退職をするよう促したりすること。 退職勧奨に応じて退職した場合は会社都合になる。
退職強要	会社が社員に対して、本人の意思を無視して、退職を強要すること
解雇	会社が一方的に社員との雇用契約を解除すること

退職勧奨が違法(退職強要)となるケース

退職勧奨が違法、つまり退職強要となるケースとして、以下が挙げられます。

• 何度も退職勧奨が行われた場合
• 圧迫面談による退職勧奨が行われた場合
• 退職勧奨を拒否したことを理由に不利益処分が行われた場合

以下でそれぞれ詳しく見ていきましょう。

何度も退職勧奨が行われた場合

社員が退職に応じないと明確に回答したにもかかわらず、何度もしつこく退職勧奨を行うことは、社員の退職の選択の余地を事実上奪ってしまうという点で、違法な退職強要とされる可能性が高くなります。

例えば、1回の面談が数時間に及ぶ退職勧奨が、繰り返し行われるようなケースは、違法と判断される可能性が高いでしょう。

なお、うつ病など精神疾患を患う社員に対し退職勧奨を行う場合は、十分な配慮が求められます。

万が一、執拗な退職勧奨を行うことで病状が悪化してしまった場合は、会社側の安全配慮義務違反を問われる可能性があります。

圧迫面談による退職勧奨が行われた場合

暴力や暴言を使って退職勧奨がなされた場合や、長時間にわたり大人数で説得された場合など、圧迫面談による退職勧奨が行われた場合も、違法と判断される可能性が高くなります。

例えば、「退職しなければ懲戒解雇する」などと発言する、怒鳴りながら机をたたく、上司や人事担当者など多人数が一斉に集まって退職を勧めるといったケースが挙げられます。

このような方法で退職を要求されたら、社員としては、大きなプレッシャーと恐怖を感じるに違いありません。
自分の身を守るために、退職に応じざるを得なくなります。
つまり、社員の退職の選択の余地を奪っているため、違法な退職強要と評価される可能性が高いです。

退職勧奨を拒否したことを理由に不利益処分が行われた場合

退職勧奨を拒否したことを理由に、嫌がらせ的な仕事の取り上げや配置転換、転勤、減給、降格といった不利益処分を行うと、違法な退職勧奨となる可能性が高くなります。

例えば、会社が辞めさせたい社員に対し、わざと雑務を命じる、遠方の地域に転勤させる、孤立させる目的で長期にわたり自宅待機させるといったケースが挙げられます。

裁判例も、嫌がらせを目的とした転籍と、定年１年前に通勤片道２時間半かかる事業所へ５年間の出向などを社員に命じた事案につき、違法な退職勧奨と判示しています（神戸地方裁判所　平成24年10月29日判決　兵庫県商工会連合会事件）。

退職強要となった場合の会社の責任は？

退職勧奨が違法である、つまり退職強要と判断された場合は、会社は社員に対し、不法行為に基づく損害賠償責任を負う可能性があります（民法709条）。

退職強要が何度も執拗に行われるほど、違法性が強まり、慰謝料の金額も上がることが想定されます。

退職強要として、退職が無効となった場合は、雇用契約が継続していることになるため、退職日から退職が無効とされた日までに発生した賃金（バックペイ）の支払いも必要となります。

また、退職強要において、脅迫や暴行が伴うなど、あまりにもひどい行為が行われた場合は、強要罪や脅迫罪等が成立し、刑事罰が科されるおそれもあります。

さらに、退職強要はパワハラに当たる可能性もあります。
会社側が社員に対する優越的な立場を使って、むりやり辞めさせようとプレッシャーを与えれば、パワハラとの非難を免れることはできません。

退職強要とならないために会社が注意すべき3つのポイント

「退職届を出さないと解雇」などの発言はしない

退職届さえ提出させればこっちのものとして、解雇の話をちらつかせて、退職届を出させようと目論む場合もあるかもしれません。

しかし、正当な解雇理由がないにもかかわらず、「退職届を出さないと解雇する」などと発言して退職させることは、違法と判断される可能性が高くなります。

つまり、裁判となったら不当解雇と判断されるような事例であるのに、会社側があたかも当たり前に解雇できるかのような発言をして、退職届を出させた場合は、社員が誤って信じ込んで提出したものとして、退職は無効と判断されるおそれがあります。

そのため、「退職届を出さないと解雇」などの発言は安易にしないよう注意する必要があります。

もっとも、業務上の横領を本人が認めているケースなど、明らかに解雇できる正当な理由があって、かつ適正な手続きを経ているなど、解雇の有効性を満たしているならば、「退職届を出さないと解雇する」と伝えることは適法であると考えられます。

退職を目的とした配置転換や不利益な取り扱いは行わない

退職に追い込むことや、報復・嫌がらせなど不当な目的をもって、仕事の取り上げや配置転換など不利益な取り扱いを行った場合は、退職強要にあたり違法と判断される可能性があります。

裁判例でも、退職勧奨の際に、会社が約4ヶ月間、社員を1人の部屋で仕事をさせ、他の社員との接触を遮断していた事案につき、退職に追い込むための嫌がらせであるとして、退職強要として違法と判断しています（大阪地方裁判所　平成27年4月24日判決　大和証券事件）。

なお、勤務成績が悪く能力を発揮できていない場合や、周りの社員とのコミュニケーションが上手くいかず部署を変えるといったケースは問題ありませんが、退職させるための嫌がらせと誤解される可能性があります。そのため、異動等の必要性を十分に社員に説明しておくことが必要でしょう。

長時間、多数回にわたる退職勧奨は避ける

長時間であったり、多数回にわたる退職勧奨は、違法とされるおそれがあります。

例えば、1回あたりの面談時間が2時間を超えてくる場合や、面談回数があまりにも多い場合は、常識的な限度を超えており、退職強要だと判断される可能性が高くなります。

裁判例でも、約4ヶ月の間に30回以上、中には8時間もの長時間にわたる退職勧奨の面談を行い、面談時に大声を出す、机をたたく等の不適切行為があった事案について、違法な退職強要であると判断されています（大阪地方裁判所　平成11年10月18日判決　全日空事件）。

違法とならないための退職勧奨の流れ

違法とならない退職勧奨の進め方は、以下のとおりです。

• 退職勧奨の方針の決定
• 退職勧奨の理由を整理
• 従業員を呼び出して話し合いに臨む
• 回答期限の設定や条件をすり合わせる
• 合意書の作成または退職届の提出

以下でそれぞれ詳しく見ていきましょう。

退職勧奨の方針の決定

まず、どの社員に、いつまでを期限に、どのような条件で退職をしてもらうのか、会社の経営者層や直属の上司等で十分に話し合い、事前に退職勧奨の方針を決定しましょう。

また、対象の社員について退職勧奨を行う方針であることを関係者間で共有し、理解を得ておくことも必要です。

このように、会社全体で対応することにより、退職勧奨がたんなる経営者個人の意思ではなく、会社の総意であることを対象社員にアピールすることができます。

退職勧奨の理由を整理

なぜその社員が退職勧奨の対象となったのか一貫して説明できるよう、その理由を整理し、メモを作成しておきましょう。

服務規律に違反したことによるものか、能力不足や協調性の欠如によるものか、あるいは会社側の業績悪化や人員削減によるものかなど、その理由を明らかにしておくことが必要です。

退職勧奨では、それを伝える会社側にもプレッシャーがかかり、また、退職勧奨を伝えられた社員が感情的になって、怒りをぶつけてくる可能性があります。

このような言い争いとなった場合でも、理由を整理しておけば、冷静に説得的な話をすることが可能です。また、万が一裁判へと進んだ場合の備えにもなります。

従業員を呼び出して話し合いに臨む

退職勧奨の方針決定と理由の整理を行ったら、いよいよ社員との話し合いです。
社員と話し合う際は、なぜ退職を勧めるのか、退職勧奨に応じた場合の条件等を丁寧に説明しましょう。

いきなり退職を切り出すのではなく、「対象社員の問題行動に対して再三の指導を行ってきましたが、残念ながら改善がなされなかったため、退職を勧めます。
退職を決意して頂ければ、解決金を支払う用意があります」といった形で、順を追って説明していくことが必要です。

なお、社員が攻撃的な反論をしてきたとしても、冷静に対応するようにしましょう。

社員が会話を録音している可能性が高く、不用意な発言があれば、退職強要の証拠として使われるリスクがあるからです。
言った・言わないのトラブルを防ぐため、会社側も録音しておくべきです。

また、大声で怒鳴ったり、社員の名誉を傷つけたりするような言動は、退職強要に当たるため、行わないようにしましょう。

回答期限の設定や条件をすり合わせる

退職勧告を行った際は、回答期限を設けることが必要です。
ただし、面談の場ですぐに退職勧奨に応じるか否か決めさせることは強引であるため、控えましょう。

家族と話し合った上で回答したいという場合もありますので、退職してほしいという会社の意向を伝えた後は、1週間ほどの期間を空けて、再度面談の期日を設け、それまでに回答するよう促すのが良いでしょう。

社員から退職勧告に応じるとの回答があった場合は、具体的な退社日や金銭面の処遇といった条件面についてすり合わせをしていきます。 会社が提示できる好条件として、以下が挙げられます。

• 解決金（数ヶ月分の給与など）を支払う
• 割増し退職金を支払う
• 転職先を斡旋する
• 有給休暇の未消化分を買い取る
• 退職日までの間、特別に就労を免除し、転職活動を許可する

合意書の作成または退職届の提出

従業員が退職勧奨に応じ、条件もまとまったならば、合意の上で退職したことを示す「合意書」を作成するか、「退職届」を提出してもらいましょう。どのような条件で退職するのかといったことも合意書などに記載しておくのが望ましいです。

これらの書類は、従業員が退職勧奨に応じて退職を承諾したこと、つまり解雇ではないことを証明する証拠となります。そのため、必ず作成・提出してもらうようにしましょう。

仮に社員から裁判を起こされた場合にも、これらの証拠があれば会社側へ有利に働きます。

従業員が退職勧奨に応じない場合の対処法

従業員が退職勧奨に応じず、明確に退職を拒否したならば、それ以上勧めないようにしましょう。
あくまで退職勧奨は退職するかどうか決めてもらうための働きかけであるにすぎません。

本人が退職に伴うメリット・デメリット等を理解した上で、辞めたくないという意思を示した場合に、それ以上の退職勧奨を行うことは、違法と判断される可能性が高くなるためご注意ください。

さらに社員と話し合いを続けたいならば、新たに社員にメリットとなる条件を提示する等の対応が求められます。

また、その従業員について、就業規則上の解雇事由に当たる事情があれば、解雇に踏み切るという方法もあります。
ただし、解雇については裁判で厳しく判断される傾向があるため、解雇無効となる可能性も視野に入れて、慎重に検討すべきでしょう。

従業員側に問題があるケース

退職勧奨に応じない従業員が、問題社員であって、就業規則上の解雇事由に当たるならば、解雇を検討するという選択肢があります。
ただし、従業員側に問題があるからといって、いきなり解雇することはできません。

従業員に対し注意・指導を繰り返し、配置転換や業務内容の変更など改善に向けた努力を重ねることが必要であるとされています。

また、解雇ついては、①客観的に合理的な理由があり、②社会通念上相当であると認められる場合でなければ、解雇は無効と法律上定められています。

会社としては正当な解雇であると考えていても、裁判で解雇が無効と判断されてしまうと、退職してもらえない、解雇時からの未払い給与や慰謝料を支払う義務が生じる可能性があります。

解雇にはリスクを伴いますので、正当に解雇できるか疑問を持たれた場合は、弁護士にご相談ください。

人員整理など会社側に理由があるケース

退職勧奨を拒否された場合に、会社側に人員整理を行う必要があるならば、やむなく整理解雇に踏み切ることになります。
整理解雇を行う場合は、以下の4要件が満たすことが必要です。

• 人員削減の必要性（会社の存続のために人員整理が必要であること）　
• 解雇回避努力義務（解雇以外の経費削減、新規採用の中止、希望退職者の募集、配置転換や関連会社への出向、賃金の引下げなど）
• 解雇対象者を選ぶ際の合理性（好き嫌いではなく、勤務成績や勤続年数など合理的な基準で選ぶこと）
• 解雇の手続きの妥当性（労働者や労働組合と十分に協議を行ったこと）

これらを満たせば、整理解雇によって従業員を退職させることができます。

退職勧奨の違法性について争われた裁判例

ここで、退職勧奨の違法性について争われた裁判例について、ご紹介します。

【東京高等裁判所　平成24年11月29日判決　日本航空事件】

（事案の概要）

日本航空の契約社員（客室乗務員）であったXは、成績低迷を理由に、上司から退職勧奨を受けていたところ、Xが退職しないと断言したにもかかわらず、「懲戒免職とかになったほうがいいんですか」などと威圧的な発言をされたため、人格権を侵害されたとして、会社と上司に対し、慰謝料を請求した事案です。

（裁判所の判断）

裁判所は、以下の理由により、上司が原告に退職を勧めた発言の一部を違法と認め、会社と上司に20万円の慰謝料の支払いを命じました。

• 退職勧奨については、労働者の任意の意思を尊重し、その説得のための⼿段、⽅法が社会通念上相当と認められる範囲内で行われ限り有効である。
• 本件における以下の発言については、原告が退職しない意思を明確に示しているにもかかわらず、懲戒免職を求めるなど退職を要求しており、⾯談が⻑時間にわたること等も加味すると、社会通念上相当性を逸脱している。

（違法と判断された発言）

• 「いつまでしがみつくつもりなのかなっていうところ」
• 「辞めていただくのが筋です」
• 「懲戒免職とかになったほうがいいんですか」
• 「１年を過ぎて、OJTと同じようなレベルしか仕事ができない人が、もう会社はそこまでチャンス与えられないって言ってるの」
• 「もう十分見極めたから」
• 「この仕事には、もう無理です。記憶障害であるとか、若年性認知症みたいな」など

（判例のポイント）

本判決を踏まえると、退職を明確に拒否した社員に対し退職勧奨を行うことや、退職勧奨の際に懲戒免職をちらつかせる・侮辱的な表現を用いること、長時間の面談を長期にわたり行うこと等は、いずれも違法な退職勧奨となる可能性が高いものと考えられます。

また、本件では、原告の上司が行った退職勧奨により、使用者である会社も損害賠償責任を命じられている点に留意する必要があります。

退職勧奨が違法と判断されないよう、その方法には会社として十分注意しなければなりません。

違法とならないためにも退職勧奨については労働問題の専門家である弁護士にご相談ください

解雇と比べると自由度の高い退職勧奨ですが、退職勧奨のやり方を誤ると、違法な退職強要ととられ、損害賠償責任を負うリスクがあります。

円満に退職手続きを進めたいならば、弁護士への相談をご検討ください。 弁護士法人ALGには、労働問題に精通する弁護士が多く所属しております。

退職勧奨のアドバイスや弁護士の同席、法的に問題のない合意書の作成など、全面的にサポートすることが可能です。 従業員について退職勧奨をお考えの場合は、ぜひ私たちにご相談ください。