従業員は配置転換(人事異動)を拒否できるのか？

多くの会社では、雇用契約書や就業規則に配置転換に関する規定が設けられています。この規定等を根拠として、会社は人事権を行使することができ、原則として、従業員はその命令に従う必要があります。配置転換命令に従う義務があるのは、正社員だけとは限りません。

パートやアルバイト、契約社員や派遣社員であっても、配置転換命令は有効です。では、契約書等に根拠があれば、どのような場合でも配置転換命令を行ってもよいといえるでしょうか。

配置転換の拒否が認められる正当な理由とは？

就業規則や雇用契約書等に根拠があっても、会社の配置転換命令が無制限に認められるわけではありません。以下のケースに該当する配置転換命令は無効となる可能性があります。

• 業務上の必要性がない
• 従業員が被る不利益があまりにも大きい
• 配置転換の動機・目的が不当である
• 職種や勤務エリアが限定されている
• 配置転換に伴い賃金が減額される

以降で各ケースについて詳しく解説していきます。

業務上の必要性がない

配置転換は従業員に多少なり負担が発生する業務命令です。そのため、業務上の必要性を伴わない配置転換命令は、権利濫用であるとして無効となるおそれがあります。

一方で、業務上の必要性の要件については、ある程度、会社側の裁量が認められているといえるでしょう。業務上の必要性があるとされるケースには以下のようなものがあります。

• 欠員が生じた場合の補充
• 業務効率化による生産性の向上
• 人材育成
• キャリアアップ など

従業員が被る不利益があまりにも大きい

配置転換を行う以上、従業員に何らかの影響が発生することは避けられません。しかし、あまりにも大きな負担を負わせる配置転換は、不当な業務命令と判断される可能性があります。

従業員に発生する不利益が、通常甘受すべき程度を超え、著しい不利益に該当するかどうかが、権利濫用の有無を判断する上で重要なポイントとなります。

【著しい不利益といえるケース】

• 要介護の家族がおり、当該従業員以外に介護できる者がいない
• 共働き夫婦で障害のある子供を育児している
• 持病の治療のため、特定の病院に通う必要がある

【著しい不利益とはいえないケース】

• 残業時間が増加する
• 通勤時間が長くなる
• 保育園の送り迎えに時間がかかる
• 単身赴任になってしまう

介護中の従業員に対する転勤命令については、下記ページをご参考下さい。

さらに詳しく介護中の従業員に転勤を命じても問題ない？会社の配慮義務と拒否された場合

配置転換の動機・目的が不当である

配置転換を行う目的や動機は、会社の経営改善や業務効率のため等、正当な理由であることが必要です。もし、配置転換命令が嫌がらせなど、不当な目的や動機によって行われた場合には、権利濫用に該当し、無効となります。

また、報復人事は配置転換命令が無効となるだけでなく、パワハラ問題に発展する可能性もあります。配置転換の目的・動機が以下のケースに該当しないか確認しましょう。

【不当とみなされるケース】

• 嫌がらせなどの目的で行われた配転
• 退職に追い込む目的で行われた配転
• 社内通報した事への報復目的による配転
• 労働組合活動を妨害するための配転

職種や勤務エリアが限定されている

雇用契約書や労働条件通知書などで、職種や勤務エリアを限定している従業員については、原則として配置転換命令を行うことはできません。もし、契約したエリア以外への配置転換を命じれば、雇用契約に違反する業務命令になります。

契約に反する命令を会社が一方的に行えば、信義則違反、権利濫用となり、命令は無効となり得ます。職種や勤務地限定の従業員に配置転換が必要な場合は、まずは、対象従業員へ十分に事情を説明しましょう。限定契約の従業員に対する配置転換は、本人の同意を得られなければ、会社が配置転換を行うことは認められません。

配置転換に伴い賃金が減額される

配置転換は、本来、賃金の減額を伴うものではありませんので、配置転換を理由として賃金を減額することは許されません。賃金は労働者の生活基盤の重要な要素であることから、司法の場においても厳しく判断される傾向があります。

賃金の引き下げ額が相当な減額となれば、権利濫用として配置転換が無効となる可能性は大いにあり得るでしょう。賃金の減額には、賃金制度上の根拠や人事評価制度による合理的な評価などがなければ有効とされることは難しいと考えられます。

配置転換を拒否された場合に企業がとるべき対応

従業員に配置転換を拒否された場合、会社がとり得る対応にはどのようなものがあるでしょうか。以降で詳しく解説していきます。

拒否する理由を確認する

まずは、従業員が配置転換を拒否する理由を確認しましょう。異動がイヤだという感情的な問題ではなく、配置転換を受け入れられない家庭の事情などを抱えている可能性もあります。

従業員の個別の事情をヒアリングし、状況に応じて会社ができる配慮の提案や、場合によっては人選の再考などを検討しましょう。もし、会社が配置転換を強行したとしても、従業員が拒否する理由に正当性があれば、後から無効となってしまうおそれもあります。

従業員の拒否を否定的に捉えるのではなく、意欲をもって配置転換に応じてもらうためにも、理由確認は丁寧に行いましょう。

配置転換について十分な説明を行う

従業員の拒否の理由を確認した上で、それでも配置転換が必要である場合、会社はどのように対応すべきでしょうか。従業員の意向を無視して強行することは、法的な側面だけでなく、人材活用の面からも得策ではありません。

配置転換を行う必要性や人選の理由について、従業員へ十分に説明し、納得を得られるように対処するべきです。説明事項としては以下のようなポイントを考慮するとよいでしょう。

• 配置転換が必要な理由
• 配置転換の対象者を選定した基準
• 配置転換後の勤務場所、勤務部署
• 配置転換後の職務内容
• 配置転換後の勤務条件(給与、始業時刻、休日等)

給与や手当などを見直す

十分に説明を尽くしても、納得が得られないケースもあります。従業員によっては、配置転換の負担と待遇面のバランスに不満があることも考えられます。

給与や手当等の見直しを検討することで、従業員に配置転換を受け入れてもらえることもあります。説得材料として、どの程度であれば会社として対応できるのか事前に検討しておきましょう。待遇面の改善としては以下のような対応が一般的です。

• 基本給の見直し
• 単身赴任手当の支給
• 月1回の帰省費用の支給
• 社宅の提供
• 引越し費用の負担

懲戒処分を検討する

配置転換命令は、雇用契約に基づく会社の人事権であり、不当に拒否することは業務命令違反に該当します。会社が説得を尽くしても、さしたる理由もなく拒否を続けるのであれば会社の秩序に影響しかねません。

会社としては懲戒処分の検討も視野に入れて対応していくべきでしょう。懲戒処分の重さには事案に応じた妥当性が必要です。配置転換拒否であれば、けん責、戒告、訓戒、出勤停止、減給等が一般的でしょう。

通常、軽い処分から段階的に行っていきます。処分を行う際には、就業規則の規定内容に沿って手続きを進めましょう。不当な懲戒処分であると、新たなトラブルに発展させないためにも、まずは十分なヒアリングと事情説明を行うことが重要です。

配置転換を拒否する従業員を解雇できるか？

懲戒解雇は懲戒処分のなかで、最も重い処分であるため、配置転換の拒否によって直ちに懲戒解雇とすることは難しいといえます。解雇は労働者にとって不利益の大きい処分ですので、会社の裁量によって自由に行えるわけではなく、解雇権濫用法理によって規制されています。

懲戒解雇が有効となるには、客観的に合理性があり、社会通念上も相当といえる必要があります。特に懲戒解雇は、後から不当解雇であるとして、トラブルに発展しやすい傾向があります。解雇相当といえる事案であっても、まずは退職勧奨を行うことが望ましいでしょう。

懲戒解雇の判断は、法的要素が多く、慎重な判断力が求められます。解雇を検討する場合には、弁護士に相談しながら進めることをおすすめします。

配置転換の拒否を理由とした解雇の有効性が問われた裁判例

配置転換の拒否は会社の人事権に大きな影響を及ぼします。会社としては、解雇を検討せざるを得ないケースもあるでしょう。配置転換拒否による解雇の有効性について、NECソリューションイノベータ事件をご紹介します。

事件の概要(令和1年（ワ）第5743号・令和3年11月29日・大阪地方裁判所・第一審)

通信システム等の開発や保守を行うY社に勤務するXは、関西オフィスから、神奈川県の事業場への配転命令を受けました。しかし、Xがこれを拒否したため、Y社は面談の機会を設け、関西拠点での求人案内を行うなどしましたが、Xは応募せず、退職強要であると主張しました。

また、面談についても数回ののち拒否するようになりました。これに対し、Y社はメールで、面談に応じられない理由や、転勤に応じられない事情を聞かせて欲しい旨をXへ伝えました。しかし、Xは違法行為であるとして労基署へ相談し、メールでは暴言を繰り返しました。

Y社は事情確認等ができないため、手続きを進める旨をメールで通知した上で、配置転換命令を行いました。異動日になってもXは新しい拠点へ出勤せず、元の拠点への出勤を継続したため、Y社はXを懲戒解雇としました。この処分を不服としたXは不当解雇であるとして、解雇無効を訴え、訴訟を起こしました。

裁判所の判断

本事案では、配転命令の有効性と懲戒解雇の有効性が争点となっています。配転命令の有効性について裁判所は以下のように判示しています。

• 業務上の必要性

  関西オフィスは閉鎖予定があり、神奈川の事業所へ配転することは、業務効率や雇用維持の観点からみても、合理的であり、業務上の必要性が認められる。

• 不当な動機・目的の有無

  配転に応じた従業員は全員、神奈川の事業所へ配転されており、特定の従業員を退職に追い込む等の意図はみられない。また、退職強要に近しい対応等もみられず、不当な動機・目的は認められない。

• 従業員への著しい不利益の存在

  長男に持病はあるものの、現在の医療機関でのみ受けられる特別な治療が必要等の特段の事情はなく、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益とまではいえない。

以上から、裁判所は配転命令を有効と判断しました。また、本事案の解雇について、裁判所は以下のように判示しています。

配転命令に応じない事態を放置すれば企業秩序を維持できないことは明らかであり、就業規則の規定に基づいて本件懲戒解雇を行うことには、客観的合理性があり、社会通念上も相当であり有効。

ポイント・解説

本事案では、数回の面談ののち、Xが面談を拒否する対応を行っています。その際、Xはメールの返信で暴言や社会人としての礼節を書いた不適切な表現を繰り返しており、断固として面談に応じない姿勢を示していました。

しかし、Y社担当者は、終始丁寧な対応に徹しており、裁判所はXの面談拒否を、自ら説明の機会を放棄したと判断しています。また、Xは育児の状況について診断書等をY社へ提示しておらず、十分な協議が行われなかったと主張しました。

これに対し、裁判所は、Xが面談を拒否したことに起因しており、自ら招いた事態であるとしています。

面談拒否や暴言を行う従業員に対し、面談の機会を提示し続けることは会社としても二の足を踏むことでしょう。しかし、繰り返し機会を設ける冷静な対応が、会社としての義務を尽くしていることの証明にも繋がります。

もし、従業員の対応に困るようであれば、弁護士へ相談し、適切な対応についてアドバイスを受けるようにしましょう。

うつ病を理由とする配置転換の拒否について

うつ病に罹患している従業員への配置転換命令が、ただちに無効となるわけではありません。従業員である以上、雇用契約を前提とした業務命令に従う義務があります。ただし、配置転換によって従業員が健康を害するおそれがある場合には、注意が必要です。

会社は従業員に対して安全配慮義務を負っています（労契法5条）。もし、従業員の健康が損なわれることを予見できながら、人事異動を行ったのであれば、会社の安全配慮義務違反が問われることになります。以下に該当するケースについては、配置転換を控えた方がよいでしょう。

• うつ病の治療のために通院が必要な場合
• 人事異動によってうつ病を悪化させてしまう危険がある場合

配置転換によるトラブルを未然に防ぐには

配置転換は会社の経営に必要な人事権です。適切な人材配置を行うためにも、配置転換がトラブルに発展しない仕組み作りが大切です。まずは配置転換命令の根拠となる規定の記載有無から確認しておきましょう。

雇用契約書、労働条件通知書、就業規則等に「配置転換がありうる」ことを明示しておかなければなりません。また、記載するだけでなく従業員へ周知しておくことも大切です。配置転換命令を行う際には、口頭ではなく書面を交付するようにしましょう。

書面に配置転換の理由も記載しておくと、会社が意図する、業務の必要性等が明確になります。客観的に適切といえる体制を整備しておくことがトラブル防止に役立ちます。

配置転換を拒否されてお困りなら、労働問題に詳しい弁護士にご相談下さい。

配置転換は会社からの業務命令であり、本来従業員が拒否することは認められません。しかし、一方的に配置転換を強行すれば、従業員が訴えをおこすなど、紛争に繋がるおそれもあります。

状況によっては、配置転換の拒否が認められるケースもありますので、事案ごとに慎重な対応が必要です。配置転換命令に不安や疑問があれば、実施前に弁護士へ相談しましょう。

また、従業員から配置転換を拒否された場合の対応についても弁護士であれば、紛争化のリスクも踏まえたアドバイスが可能です。

弁護士法人ALGでは企業の労働問題に精通した弁護士が多数在籍していますので、貴社のお悩みに応じたサポートが可能です。紛争化してからではなく、少しでも不安があれば事前に弁護士法人ALGへご相談ください。