そもそも退職時の引き継ぎは義務か？

退職時の引継ぎは法律に義務として定められているわけではありません。

しかし、引継ぎは会社からの業務命令であり、労働契約が有効である限り、信義則上の義務ですので、従業員は引継ぎを行わなければなりません。

引継ぎは義務であることを、就業規則や雇用契約書に明記し、従業員に周知しておきましょう。懲戒処分の対象となる点についても規定しておけば、引継ぎ拒否の予防にも繋がるでしょう。

従業員に引継ぎを強制することは可能か？

従業員には労働契約に基づいて引継ぎ業務を行う義務があります。

しかし、退職日を変更させてまで会社が引継ぎを強制することはできません。

職業選択の自由は憲法で認められているため、退職することは従業員の権利といえます。

もし、引継ぎしなければ退職を認めないといった定めを就業規則に規定していたとしても、公序良俗に反し、無効になる可能性があります。退職時の引継ぎは従業員の義務ではありますが、強制するのではなく、話し合いによって進めるべきでしょう。

引き継ぎが不十分だった場合の会社への影響

退職時の引継ぎが不十分であった場合、会社の業務にどのような影響が懸念されるでしょうか。
業界等によっても事情は異なりますが、以下のような事態が発生するおそれがあります。

• 事務作業の方法やノウハウの断絶
• 引継ぎ資料やデータ内容が不明瞭で、ブラックボックス化してしまう
• プロジェクトの情報共有が不十分で、進行に支障が出る
• 取引先の引継ぎが不十分で、信用が失われる

いずれも引継ぎ不良によって起こりうる問題ですが、会社への影響は小さいとはいえません。
取引先とのトラブルが損害賠償など大きなダメージに発展する可能性もあります。
引継ぎがスムーズに行われる体制作りは重要な課題といえるでしょう。

引継ぎが不十分だった場合は損害賠償請求できる？

引継ぎは従業員の義務ですので、一切行わないなど従業員に落ち度があれば、損害賠償請求を検討することもできるでしょう。
また、引継ぎが不十分であった場合にも、その可能性があります。

ただし、引継ぎの十分性は主観的なものであり、会社にとっては不十分であっても、従業員としては必要な範囲の引継ぎを行っている認識かもしれません。

程度の差はあれ、引継ぎが一応行われているのであれば、会社に積極的に損害を与える意思がある場合など、よほど悪質でない限り、不十分というだけで損害賠償が認められるのは難しいと考えられます。

損害賠償請求をする場合、引継ぎ不良と損害の因果関係の立証責任は会社が負うことになります。

因果関係の特定は簡単ではありません。また、立証できたとしても、会社が適切な対策を講じていたのか等の会社側の過失が問われる可能性もあります。

提示した全額の賠償が認められる可能性は高くないと考えておいた方がよいでしょう。

引き継ぎ拒否を理由とした損害賠償請求が認められた判例

（東京地方裁判所・平成4年9月30日・平成3年（ワ）第5341号・ケイズインターナショナル事件）

インテリアデザイン会社であるY社は、取引先であるA社に常駐するための人材としてXを採用しました。

しかし、Xは入社1週間後から体調不良を理由として欠勤し、そのまま他の会社でアルバイトを始め、Y社を辞めることとなりました。

常駐する従業員を確保できなくなったため、A社との契約は解約となり、Y社は少なくとも1000万円の利益を失うことになりました。
この件につき、Y社とXで話し合い、XがY社に200万円支払うとの合意書を締結しました。
しかし、Xは合意を無効と主張し支払わなかったため、Y社が訴えることとなりました。

裁判所は1000万円の利益損失は認められるものの、Xに対する給与やその他の経費を差し引けば実損害はもっと低額となることや、採用にあたってXの能力や人物についてほとんど調査を行っていなかった等、Y社の不手際を指摘しています。本事案では、200万円の損害賠償請求に対し、その一部である70万円が認容されました。

退職時の引き継ぎを拒否された場合の対処法

従業員が引継ぎを拒否した場合、なにも対応しなければ会社側にも落ち度があると判断されてしまいます。
引継ぎ拒否があった場合には、以降で解説する対応策を検討しましょう。

有給休暇の時季変更を検討する

引継ぎを拒否する従業員の中には、有給休暇をすべて消化したいという理由から拒否している可能性もあります。

確かに、有給休暇の取得は従業員の権利とされていますが、事業の正常な運営を妨げる場合であれば、会社は時季変更権を行使することもできます。

ただし、時季変更権によって、従業員の有給取得日を他の時季に変更することができますが、退職日を超えて設定することはできません。退職日までに十分な期間が無ければ、時季変更権を行使しても引継ぎ日程を確保できないおそれがあります。

この場合には、従業員に退職日を延ばしてもらうなど話し合いをしてみましょう。この際、強制とならないよう注意して話し合うことが大切です。

インセンティブを支給する

引継ぎするよう話しても拒否するのであれば、従業員にとってのメリットを提示していく方法を検討してもよいでしょう。

具体的には、有給休暇の買い取りや退職金の上乗せを提案するなどが一般的です。
通常、有給休暇の買い取りは認められませんが、退職によって残る日数分の買い取りについては従業員にメリットがあるため法的にも認められています。

解雇などの懲戒処分を検討する

かたくなに引継ぎを拒否し、その態様が悪質であれば、懲戒処分も1つの選択肢となり得ます。
懲戒処分を検討するのであれば、まずは就業規則に規定を設けているのか確認しましょう。
懲戒の規定があれば、注意・指導の状況に応じて処分内容を決定することになります。

ただし、懲戒解雇等の重い処分については慎重な選択が必要です。懲戒解雇は従業員の不利益が大きいため、裁判においても特に厳しく判断されます。客観的にみても懲戒解雇とすることが合理的で、社会一般からしても相当な処分と認められなければ不当処分となる可能性があります。

懲戒処分について疑問等ある場合には、あらかじめ弁護士へ相談した上で決定するとよいでしょう。

懲戒処分の注意点の詳細については、下記ページで解説しています。

さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべき3つのポイントとは？実施の流れ、判例を含めて解説

損害賠償請求をする

退職時の引継ぎは従業員の義務にあたるため、引継ぎ拒否は労働契約における債務不履行となります。
引継ぎしなかったことによって会社に損害が発生した場合には、損害賠償請求ができる可能性があります。

ただし、損害の立証責任は会社にありますので、実際の損害と引継ぎしなかったことについての因果関係を特定しなければなりません。立証のハードルは高く、請求の全額が認められるのは難しいかもしれません。

損害賠償請求には、適切な証拠収集や時効の確認など法的判断が必要です。損害賠償請求を検討するのであれば、事前に弁護士へ相談しておきましょう。

退職時の引き継ぎを拒否されないための4つの対策

退職時の引継ぎを拒否されないよう、事前に予防策をたてておきましょう。また、スムーズに引継ぎができる体制を整えておくことも必要です。以下のような対策が効果的でしょう。

• 就業規則で退職時の引継ぎ規定を設け、義務化する
• 退職予告期間を長めに設定する
• 退職金不支給の規定を設ける
• 引継ぎしやすい職場環境を整える

以降で具体的に解説していきます。

就業規則で退職時の引き継ぎを義務化する

退職時の引継ぎ業務は従業員の義務であることを、就業規則に規定し、周知しておきましょう。
また、引継ぎ義務の違反は懲戒の対象となる点についても、懲戒事由に定めることで明らかにできます。

もし、引継ぎを拒否する従業員がいれば、これらの規定をもとに指導することができます。
法的な義務、というだけでなく会社のルールでもあるという根拠があれば、説得もしやすくなるでしょう。

退職予告期間を長めに設ける

退職の申し出から退職日までの期間が短い場合、引継ぎのための時間が不十分となるおそれがあります。

さらに有給休暇の残日数を消化したいという意向があれば尚更、引継ぎは困難となります。引継ぎ拒否を防止するためにも、退職の予告期間を長めに設定し、就業規則に定めておきましょう。

例えば「自己都合退職の場合、退職日の2ヶ月前までに申し出ること」等とすることで、引継ぎの時間を確保することができます。

ただし、法律上は退職の申し出から2週間が経過すると契約終了とすることができますので、厳密にはこの条項によって退職日を縛ることはできません。

しかし、従業員側に退職を急ぐ事情や会社への大きな不満等がなければ、規定に沿った対応を期待することができるでしょう。

退職金の不支給規定を設ける

退職金は法律上の義務ではないため、支給要件については会社が自由に設計することができます。

業務の引継ぎを完了させることを退職金の支給要件とすることも可能です。

この場合、就業規則や雇用契約書に「引継ぎをしない場合には、退職金の一部または全部を支給しない」と明記し、従業員へ周知しておきましょう。

ただし、退職金には賃金の後払い的性格がありますので、引継ぎ拒否によって全額不支給とすることは難しいと考えられます。減額幅については引継ぎ義務違反の影響の大きさや態様等を考慮することになるでしょう。

退職金減額について不明点があれば実施前に弁護士へ相談しておくことをおすすめします。

引き継ぎしやすい職場環境を整備する

従業員に引継ぎする意思があっても、引継ぎしにくい環境下であれば不十分となり得ます。
このような事態を防止するためにも、日頃から職場環境を整えておきましょう。
引継ぎ業務を軽減するためにも、業務内容やノウハウ等の情報については記録して共有する体制を常態化しておくとよいでしょう。

また、属人的な業務をできるだけ少なくすることも大切です。
作業手順等についてはマニュアル化しておけば、引継ぎがスムーズとなります。

効率的に引継ぎを進めるためにも、上司が早めに引継ぎの後任を決定し、引継ぎ方法やタイムスケジュール等を具体的に指示することが大切です。

また、退職者がハラスメント被害者やメンタルヘルス不調者である場合には、出社させての引継ぎは難しいと考えられます。
そのようなケースの引継ぎについては、会社がヒアリングするなど、他の対応方法を検討しましょう。

退職者の労働問題でお悩みの際は、ぜひ一度弁護士法人ALGまでご相談下さい。

従業員には退職の自由があります。引継ぎは義務ですが強制することはできません。

しかし、引継ぎが不十分であれば、会社に損害が発生する可能性もあるため、引継ぎがスムーズに行われる体制作りはとても重要です。
そのためには、就業規則の整備はもちろん、職場環境についても見直しが必要です。

退職する従業員が引継ぎを拒否したことがある、などのお悩みがあればまずは弁護士へご相談下さい。
弁護士であれば、法的観点から会社の事情に合わせたアドバイスが可能です。

弁護士法人ALGは全国展開していますので、最寄りの拠点で対面による相談も可能です。
経験豊富な弁護士が多数在籍していますので、まずはお気軽にご連絡ください。