法改正によるハラスメント防止策の義務化

近年、以下のようなハラスメントに対する防止策が法律で定められています。

これらの法律では、ハラスメント行為が具体的に定義され、会社がハラスメントの防止措置を講じる義務についても定められています。もし会社がこれらの義務を怠った場合、厚生労働大臣による助言、指導または勧告の対象となり、悪質な場合は会社名が公表される可能性もあります。

なぜ企業にハラスメント防止策が求められるのか

会社は、法律の定めによってハラスメント防止対策が義務化されています。また、社員の健康や安全を守り、働きやすい職場環境を保つ安全配慮義務も負っています（労働契約法第5条）。対策が不十分であれば、安全配慮義務違反として社員から損害賠償請求される可能性が生じます。

しかし、会社がハラスメント問題に取り組むべき理由はこれら法律上の義務があるからだけではありません。ハラスメントは被害者のメンタルヘルスだけでなく、周囲の社員のモチベーション低下も引き起こします。

これは会社全体の生産性低下や優秀な人材の流出へと繋がります。さらに、SNS等で告発されれば企業イメージを著しく損なうことになるでしょう。ハラスメント防止対策は、法令遵守はもちろん、健全な経営面においても大きな課題といえます。

ハラスメントが及ぼすリスクについて、詳しくは以下のページをご覧ください。

さらに詳しくハラスメントによる企業のリスク・影響とは？対応や予防策など

職場で起こりやすいハラスメントの例

職場でのハラスメントは、社員の心や尊厳を傷つける許されない行為であり、能力発揮の妨げにもなります。
また、生産性の低下や損害賠償責任など、会社に与えるリスクも大きいです。

リスクを伴うハラスメントを防止するためには、まず、前提として、どのような行為がハラスメントに該当するのか理解しておくことが重要です。

職場で発生する可能性のある代表的なハラスメントとして、以下が挙げられます。

パワーハラスメント

パワハラとは、職場での優位性を利用して、社員に仕事の範囲を超えた嫌がらせをすることをいいます。

法律上、以下の①～③すべて満たす言動がパワハラと定義されています（労働施策総合推進法30条の2）。

パワハラは以下の6類型に分類されます。

言動の類型	パワハラに該当すると考えられる例
身体的な攻撃	ミスをした部下を殴る蹴る 相手に物を投げつける
精神的な攻撃	業務の必要性以上に、長時間、執拗に叱責する 人前で威圧的な叱責をくり返す 人格を否定する
人間関係からの切り離し	1人だけ個室に移し、仕事を与えず放置する 特定の社員だけわざと会議に呼ばない 単に気に入らないという理由でプロジェクトから外す
過大な要求	達成不可能なノルマを設け、達成できなければ厳しく叱責する 一人では到底処理できない量の仕事を押し付ける
過少な要求	管理職や専門職の社員に、誰でもできるような仕事ばかりさせる 軽微な仕事ばかり与え、仕事を終わらせたとしてもそれ以上の仕事を与えない
個の侵害	家族や信仰などプライベートの話をしつこく聞く 了承なく、社員の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の個人情報を暴露する

パワハラが発生した場合は、当事者同士を引き離したうえで、事実関係の調査や事実認定、被害者へのフォロー、加害者への処分といった対応を行う必要があります。

パワハラに関して会社が負う法的リスクや損害賠償責任等については、以下のページでご確認ください。

さらに詳しくパワハラが発生したときの会社側の責任とは？対処法についても解説

セクシャルハラスメント

セクハラとは、職場における性的な言動により、社員の仕事環境を害することをいいます。
法律上は、以下の2要件を満たすものがセクハラと定義されています（均等法11条1項）。

セクハラに当たる行為として、以下が挙げられます。

セクハラの種類	具体例
対価型セクハラ	上司が部下に対し性的な関係を要求したが、拒否されたため、解雇する 上司が部下の胸を触ったところ、拒否されたため、遠方に転勤させる 日常的に他の部下に性的発言を行う上司に対して抗議したら、異動を命じられる
環境型セクハラ	上司が部下の胸を度々触る 抗議しているのに、同僚が職場内でヌード写真を掲示している 上司からデートに執拗に誘われる 以前交際していた同僚が、交際時の事情を職場中に言いふらす

セクハラへの対応方法について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しく従業員からセクハラを相談されたらどうする？会社がとるべき対応と防止策

マタニティハラスメント

マタハラとは、妊娠・出産したことや、産前産後休業・育児休業等を利用・希望したことなどを理由に、職場内で嫌がらせを受けることをいいます。
マタハラは、以下の2つのタイプに分類されます。

なお、妊娠・出産の対象者は女性社員限定ですが、育児休業等については男性社員も対象となり、男性の育児休業に関するハラスメントを「パタニティハラスメント」といいます。

マタハラ対応について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

さらに詳しくマタニティハラスメントとは？

企業が講ずべき8つのハラスメント防止策

ハラスメント防止のために事業主が講ずべき雇用管理上の措置については、厚生労働省の指針でその内容が定められています。具体的には以下のような対策を行う必要があります。

①事業主の方針の明確化と労働者への周知・啓発

人事労務の担当者でなければ、会社の就業規則やハラスメント規程などについて確認する機会は少ないものです。

ハラスメントに関する会社のルールや方針がどのような内容か、社員がよく知らないことも多いでしょう。

社内研修やパンフレットの配布などを通じて、ハラスメントを禁止すること、懲戒の対象とすること、どのような言動がハラスメントに当たるのか、ハラスメントが発生した場合の対応やルールなどについて、社員に周知・啓発することが必要です。

また、就業規則のハラスメントに関する条文・懲戒処分の条文などの確認も必要です。内容に不備がある場合は見直しを行いましょう。

さらに詳しくハラスメントを防ぐ就業規則の記載例｜パワハラ防止法への対応

②ハラスメント防止研修の実施

社員のハラスメント防止への意識を高めるため、ハラスメント防止研修を実施しましょう。

研修の方法として、弁護士などが講師を務めるセミナーへの参加やオンライン講座の利用などが挙げられます。

研修では、どのような言動がハラスメントに当たるのかを理解した上で、日頃の社員同士のコミュニケーションや部下への指導が、ハラスメントに該当していないかを会社全体で確認することが必要です。

特にセクハラについては、男女の価値観の違いについても理解を深める必要があります。また、マタハラについては、妊娠・出産・育児に関する法律等について確認した上で、男女共に働きやすい労働環境を作るにはどうすれば良いかという点も話し合うべきでしょう。

なお、部下を指導する管理職と、責任を負わない一般社員とでは、直面する問題やその対応も異なりますので、研修は管理職と通常の社員とで分けて行うとより効果的です。

③相談窓口の設置・体制の整備

ハラスメント対策では、相談窓口の設置と周知が必要です。通達など全社員が確認できる方法で相談窓口の周知を行いましょう。相談担当者に決まりはありませんが、人事部長等が一般的です。相談方法は対面だけでなく電話やメールも可能とすれば、相談の利便性を高めることができます。

相談対応のマニュアル作成や、相談担当者への研修を行う等、相談に対して適切に対応できる体制を整えておきましょう。事案に応じて関係部署（人事、法務等）と連携がとれるよう準備しておくことも大切です。社内対応に不安がある場合は、弁護士やメンタルヘルス専門家などの外部機関へ委託する選択肢もあります。

④事実関係の迅速かつ正確な確認

ハラスメント行為が発生したら、ハラスメント対策委員会等が事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。

受けたハラスメントの内容や日時、場所、経緯等について、被害者から聴取します。その後、被害者の同意を得たうえで、行為者からも聴き取りを行います。
被害者の訴えるハラスメントの内容が事実かどうか、また、ハラスメントが事実であれば、行為者がハラスメントを行うに至った経緯や被害者との関係性などについてもヒアリングします。
また、当事者の言い分が一致しない場合は、同僚など第三者からも事実関係を聴取する必要があります。

事実確認にあたっては、先入観を持たず、両当事者の言い分を公正中立な立場で傾聴することが重要です。

さらに詳しくハラスメントが発生したときの調査方法は？進め方やポイントなどを解説

⑤被害者への適切なフォロー

内部調査の結果、パワハラがあったことが確認できた場合には、速やかに被害者をサポートするための措置を講じる必要があります。例えば、以下のような措置が挙げられます。

被害者への対応で最も重要なポイントは、被害者の不利益を回復し、被害者が正常に働ける環境を整備することです。

なお、被害者がハラスメント相談をしたこと等を理由に不利益な取扱いを行うことは法律で禁止されています。被害者への不適切な発言や対応が生じないよう、十分に注意しましょう。

⑥加害者に対する懲戒処分等

ハラスメントであると認定された場合は、就業規則などの社内ルールに基づき、加害者に対し必要な処分（懲戒処分や改善指導、配置転換など）を検討します。

もっとも、懲戒処分を行うには、就業規則等にハラスメントに関する懲罰の条文が定められており、社員に周知されていることが大前提となるため注意が必要です。

懲戒処分の種類は、軽い順から、譴責や戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などが挙げられます。
処分の際に重要なポイントは、加害者に弁明の機会を与えることです。

懲戒処分は、加害者にとって、その後の職業生活が揺らぐ事態になる可能性が高く、処分を不服として訴訟を起こされるリスクもあります。そのため、適正な手続きを踏むことが重要です。

社員を懲戒処分する際の注意点について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく懲戒処分を行う際に注意すべき3つのポイントとは？実施の流れ、判例を含めて解説

⑦当事者のプライバシーの保護

ハラスメントにかかわる内容は、すべてプライバシーに関わるものといっても過言ではありません。

窓口での相談や事実関係の確認など一連の対応について、被害者や加害者等のプライバシーを保護するために十分に配慮しなければなりません。

プライバシーを保護するための対策例として、以下が挙げられます。

⑧再発防止のための対策

ハラスメントが発生してしまった場合、適切な再発防止対策に取組むことが極めて重要です。発生原因を究明した上で、就業規則の見直しや社員への研修等の防止対策に取り組みます。再発防止策としては、以下のような内容が挙げられます。

これらの対策は一時的ではなく継続的に行いましょう。継続的な改善により、ハラスメントのない企業文化の定着を図れます。また、法改正などに対応した制度の見直しや、より実効性のある対策のためには、弁護士に相談するのも有効です。

ハラスメント防止策に関する裁判例

事案の概要

【平成27年（ネ）6308号　東京高等裁判所　平成29年10月26日判決　さいたま市環境局職員事件】
さいたま市の職員であったAの遺族が、Aの教育係であった業務主任Bから暴行及び暴言等のパワハラを受けたため、職員Aがうつ病を悪化させて自殺したとして、使用者であるさいたま市に対して、安全配慮義務違反等に基づき、損害賠償を求めた事案です。

裁判所の判断

本事案において裁判所は、以下の事実を認定しました。

裁判所は、上記事実を踏まえ、所長Cと係長Dには、以下の義務が生じていたと指摘しました。

これらの措置を講じず、職員Aのうつ病を増悪させないよう配慮する義務を怠ったとして、さいたま市の安全配慮義務違反が認められました。

判例のポイント

裁判所は、パワハラ発生時、使用者には事実確認などの調査義務や再発防止、被害者へのフォロー、加害者への処分等を実施する義務があると判示しています。本事案では、使用者がこれらの義務を怠り、職員Aの心理的負荷を高めたと判断しました。ハラスメント問題においては、予防対策も重要ですが、事後の適切な対応こそ事態の悪化を防ぐために必須であると考えられます。

ハラスメントの防止策については労働問題に強い弁護士にご相談ください

ハラスメント防止策は、会社が主体となって実行していく必要があります。しかし、その対策が不十分でハラスメントが生じた場合には、会社の安全配慮義務違反が問われる可能性があります。

リスクを最小限に抑えるためにも、労働問題の専門家である弁護士の力を借りて、ハラスメント防止策を強化することをお勧めします。

弁護士法人ALGはハラスメント問題を得意としており、就業規則やハラスメント規程の整備、予防研修、内部調査の方法など、効果的な防止策についてご提案することが可能です。

ハラスメント研修の講義にも対応していますので、ぜひご相談ください。