解雇の種類とは？

解雇とは、会社が一方的に労働契約を解除することです。
解雇は従業員の生活に大きな影響を与えるため、慎重な対応が求められます。

主な解雇の種類として、以下の4種類があります。

• 普通解雇：従業員の勤務態度不良や能力不足など、比較的軽微な理由で行われる解雇
• 整理解雇：経営悪化など、会社側の都合による人員整理を目的とする解雇
• 懲戒解雇：従業員の重大な規律違反や不正行為を理由とする最も重い懲戒処分
• 諭旨解雇：懲戒解雇に相当する事由がある場合に、会社が自主的な退職を勧めるもの

最も重い解雇は、一般的に懲戒解雇とされており、退職金の不支給や減額などが行われるケースもあります。

①普通解雇

普通解雇とは、会社都合による整理解雇や、従業員の非違行為に対する懲戒解雇とは異なり、従業員の能力不足や病気による就業不能等を理由として行われる解雇を指します。
普通解雇の理由は様々ですが、一般的に以下のような理由が挙げられます。

• 能力不足：業務に必要な能力が著しく欠如しており、改善の見込みがない場合
• 勤務態度の不良：度重なる遅刻・早退、無断欠勤など、勤務態度が著しく悪い場合
• 職務命令違反：正当な理由なく会社の職務命令に従わない場合
• 協調性の欠如：職場でのトラブルやチームワークを著しく阻害する場合
• 心身の故障：病気や怪我などにより、就業継続が困難になった場合

ただし、これらの理由があれば普通解雇が有効というわけではありません。客観的に合理的な理由があり、普通解雇を行うのが社会通念上も相当と認められる場合にのみ、解雇有効となります。

普通解雇の要件

普通解雇を有効に行うためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 客観的に合理的な理由がある：
  従業員の能力不足や勤務態度不良、長期の病気など、解雇の選択に客観的で合理的な理由がある
• 解雇制限に該当しない：
  労働基準法上の解雇禁止期間や不利益取扱いによる解雇禁止事由に該当しない
• 社会通念上、相当といえる：
  解雇に至る前に従業員への指導や配置転換、改善の機会を与えるなどの解雇回避対応を行った上で、解雇判断を行っている
• 解雇予告または解雇予告手当の支払いをする：
  原則として少なくとも30日前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う
• 就業規則の定めに沿った手続きを行う：
  会社の就業規則の定めに沿って、弁明の機会を与えるなど適正な手続きを行っている

なお、解雇予告手当を支払うことで即日解雇も法律上は可能です。
ただし、正当な理由や手続きが不十分な場合は無効となることもあるため、慎重な対応が求められます。

普通解雇について、詳しくは以下のページをご覧ください。

さらに詳しく普通解雇とは？

普通解雇の手順

普通解雇の手順は、以下の流れに沿って進めることが重要です。

1. 事実関係の調査：
   まず、解雇理由となる事実（能力不足や勤務態度など）を客観的に調査し、証拠を収集します。
2. 本人への指導・改善指示：
   問題が判明した時点で、従業員に対し指導や注意喚起を行い、改善の機会を与えます。この際、指導や面談の記録も残しておきます。
3. 配置転換や他の業務への従事等、解雇回避策の検討：
   可能な範囲で配置転換や業務内容の変更など解雇を回避する努力を行います。
4. 社内で解雇の方針を決定する：
   経営陣や上司で解雇の方針を共有し、場合によっては弁護士に相談するなど、社内の意思統一を図ります。
5. 解雇理由の説明・面談：
   本人へ解雇を決定するに至った具体的な理由を丁寧に説明します。
6. 解雇予告・解雇通知の交付：
   解雇日や通知日、解雇の具体的な理由や根拠となる条文などを記載し、従業員へ交付します。
7. 退職手続き：
   社会保険の資格喪失手続きや、離職票・源泉徴収票等の交付を行います。

これらの手順を丁寧に行うことで、不当解雇と判断されるリスクを減らすことができます。

②整理解雇

整理解雇とは、会社の経営悪化や事業縮小など、経営上の必要性から人員削減を目的として行う解雇を指します。一般的には「リストラ」とも呼ばれています。

整理解雇の特徴は、普通解雇や懲戒解雇と異なり、個々の従業員に非がないにもかかわらず、会社側の事情によって解雇される点です。そのため、整理解雇は、従業員の生活を大きく左右する可能性があり、法律上も厳しい要件や手続きが求められています。

整理解雇の理由は、主に以下のようなものが挙げられます。

• 経営状況の悪化：業績不振、赤字の拡大、債務超過など、会社の経営状況が著しく悪化した場合
• 事業再編：事業の縮小、事業の撤退、合併・買収など、事業再編によって人員が過剰となった場合

会社は、安易に整理解雇を行うことは許されません。整理解雇を行うには、適切な理由と手続きを踏むことが必要です。

整理解雇の要件

整理解雇が認められるためには、以下の4つの要件をすべて満たす必要があります。

• 人員削減の必要性：
  会社の経営状況が著しく悪化し、人員削減が不可避であると客観的に認められる必要があります。
• 解雇回避努力義務の履行：
  解雇を回避するために、会社が最大限の努力を尽くしたことが求められます。
  具体的には、役員報酬の削減、残業の削減、希望退職者の募集、資産売却などがあります。
• 被解雇者選定の合理性：
  解雇対象者を選定する基準が客観的かつ合理的でなければなりません。
  例えば、勤務成績や家族構成などを考慮し、選定することは合理的と考えられます。特定の従業員を狙った恣意的な選定は許されません。
• 解雇手続きの妥当性：
  解雇の実施にあたり、従業員や労働組合に対して、十分な説明と協議を行う必要があります。
  経営状況や人員削減の必要性、解雇対象者の選定基準などを丁寧に説明し、理解を求めることが重要です。

これらの要件は非常に厳格であり、一つでも満たしていない場合、整理解雇は無効となる可能性があります。

整理解雇の手順

整理解雇を進める際は、以下の流れに従い慎重に手続きを行う必要があります。

• 整理解雇以外の経営改善手段の検討：
  解雇を回避するために希望退職者の募集や、配置転換など可能な限りの代替手段を実施します。
• 整理解雇の方針決定と資料準備：
  整理解雇が避けられない場合は、経営状況の悪化や解雇の必要性を示す根拠資料を準備します。
• 解雇基準や条件、解雇の時期などを策定する：
  人選の基準を設定し、解雇の際の条件（退職金の上乗せや再就職支援等）、整理解雇の実施時期などを具体的に検討します。
• 対象者の決定と説明：
  公正な基準に基づき解雇対象者を決定し、個別に状況や理由を十分に説明します。
• 整理解雇の実施：
  所定の手続きに従い、解雇予告または解雇予告手当を支払い、正式に整理解雇を実施します。

③懲戒解雇

懲戒解雇とは、会社が行う懲戒処分のうち最も重いもので、従業員の非違行為に対する制裁として行われます。懲戒解雇では、退職金の不支給や減額が行われたり、再就職が困難になるケースがあるなど、従業員のその後の生活にも深刻な影響を与える可能性があります。

そのため、懲戒解雇は、重大な規律違反があるなど客観的に見て相当な理由がある場合にのみ、検討されるべき処分といえます。懲戒解雇の理由としては、以下のような例が挙げられます。

• 業務上横領
• 重大な経歴詐称
• 会社の信用毀損
• 重大な職務怠慢
• ハラスメント

懲戒解雇の要件

懲戒解雇を有効に行うためには、以下の要件に注意しましょう。

• 就業規則に懲戒解雇の規定がある：
  会社の就業規則に、懲戒解雇の定めがあり、その該当事由が明記されている。
• 重大な違反行為がある：
  横領や暴力、会社の名誉毀損など、就業規則に該当する重大な規律違反がある。
• 社会通念上の相当性がある：
  違反行為の内容や本人の事情を考慮し、懲戒解雇が社会的に見ても妥当な判断であること。
• 正しい手順を踏んでいる：
  弁明の機会を与えるなど、就業規則の定めに沿った手続きを行っている。
• 解雇制限に該当しないこと：
  労働基準法上の解雇禁止期間や不利益取扱いによる解雇禁止に該当しない。
• 解雇予告または解雇予告手当の支払いをする：
  原則として少なくとも30日前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う。ただし、除外認定を受けた場合には不要です。
• 懲戒解雇を通知する：
  解雇日や解雇理由などを具体的に記載した文書を交付します。

懲戒解雇の手順

懲戒解雇は、従業員にとって非常に厳しい処分となるため、手続きは慎重に行いましょう。
一般的な手続きの流れは以下の通りです。

1. 事実関係の調査：
   違反行為に関する事実を調査し、客観的な証拠を収集する。関係者へのヒアリングや書類確認など行い、事実誤認が起きないようにする。
2. 懲戒解雇の方針を共有する：
   社内で方針を共有し、懲戒解雇の時期等を踏まえて、就業規則に規定された手続きを確認する。
3. 本人への弁明の機会付与：
   従業員本人に対し、違反行為の内容を伝え、弁明の機会を与える。従業員の言い分を十分に聞いたうえで、懲戒解雇の最終決定を行う。
4. 懲戒解雇通知書の交付：
   懲戒解雇の決定後、従業員に対し、懲戒解雇通知書を交付する。通知書には解雇理由、解雇日、解雇後の手続きなどを明確に記載します。
5. 解雇後の手続き：
   解雇後、社会保険や雇用保険の資格喪失手続きや源泉徴収票等の交付などを行う。

懲戒解雇は、解雇の中でも特に従業員への不利益が大きいため、慎重に検討する必要があります。
少しでも不明な点がある場合は、弁護士へ早めに相談することをおすすめします。

④諭旨解雇(ゆしかいこ)

諭旨解雇とは、懲戒解雇に相当する事由がある従業員に対し、会社が自主的な退職を勧告する処分です。
ただし、従業員が勧告を拒否した場合は、懲戒解雇手続きへ移行することが一般的です。
諭旨解雇は、懲戒解雇と同じく重大な非違行為を理由としますが、懲戒解雇よりも処分がやや穏便となるのが特徴です。

大きな違いとしては、懲戒解雇では退職金が不支給または減額になるケースが多いのに対し、諭旨解雇では退職金が自己都合退職と同様に扱われることが多くなっています。
懲戒解雇よりも多少軽い処分になるとはいえ、解雇である以上、要件の充足や適切な手続きなど慎重な対応が必要となります。

諭旨解雇の要件

諭旨解雇は、従業員の自主的な退職を促す処分であるため、懲戒解雇よりも緩やかな要件で実施できると誤解されがちですが、実際には慎重な判断が必要です。
諭旨解雇が妥当と判断されるためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 懲戒事由に該当する行為がある：
  懲戒解雇に相当する程度の重大な非違行為や不正行為があった。
• 就業規則に根拠がある：
  諭旨解雇を可能とする規定が、就業規則に明確に記載されている。
• 懲戒権・解雇権の濫用ではない：
  従業員の行為などを踏まえて、諭旨解雇とすることに客観的に合理的な理由があり、社会通念上からしても処分に妥当性がある。
• 解雇予告または解雇予告手当の支払いをする：
  原則として少なくとも30日前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う。
• 解雇制限に該当しないこと：
  労働基準法上の解雇禁止期間や不利益取扱いによる解雇禁止に該当しない。
• 正しい手順を踏んでいる：
  弁明の機会を与えるなど、就業規則の定めに沿った手続きを行っている。

諭旨解雇の手順

諭旨解雇では、懲戒解雇に準じた手続きに加え、退職届の提出を促す対応や、提出されなかった場合の処分方針も含めて手順を整える必要があります。一般的な手続きの流れは以下の通りです。

1. 事実関係の調査：
   懲戒解雇に相当する事由について、関係者へヒアリングを行う等、客観的な証拠を収集し、事実関係を詳細に調査する。
2. 就業規則の規定確認：
   諭旨解雇に関する定めと、問題行為が解雇理由に当てはまるか確認する。
3. 懲戒権・解雇権の濫用でない：
   問題行為の性質や態様からして諭旨解雇を選択することが、客観的に合理的で、社会通念上も相当といえるのか慎重に検討する。
4. 弁明の機会の付与：
   従業員に弁明の機会を与え、その内容を記録する。就業規則に懲罰委員会設置の規定があれば、懲罰委員会で処分内容を最終決定する。
5. 懲戒処分通知書の交付：
   諭旨解雇決定後、従業員に対し、懲戒処分通知書を交付する。通知書には退職届の提出期限を記載し、提出しなかった場合の懲戒解雇予定についても明記しておく。
6. 解雇後の手続き：
   解雇後、社会保険や雇用保険の資格喪失手続きや源泉徴収票等の交付などを行う。

試用期間中の解雇はできる？

試用期間中の解雇は、通常の解雇に比べると広い範囲で認められる傾向にあります。
不当解雇のリスクがないわけではありませんが、本採用拒否を待たず、試用期間を打ち切ってまで解雇が必要となる正当な理由があれば、有効と認められる可能性はあるでしょう。

主な解雇理由としては、能力不足、著しい勤怠不良、重大な経歴詐称などが挙げられます。また、試用期間中の解雇についても、以下の要件を充足する必要があります。

• 合理的な理由がある
• 解雇権濫用でない
• 社会通念上相当である
• 改善指導を経ている

手続きを行う上では、指導の記録や判断根拠を明確にしておくことはもちろんですが、従業員に弁明の機会を与えること等も大切です。
なお、試用期間ではなく、有期労働契約の途中解雇については少々事情が異なります。

有期労働契約の場合は、原則として契約期間満了まで解雇することはできないとされています。
そのため、やむを得ない事由がある場合に限り、解雇が認められる可能性があります。

試用期間の解雇について、詳しくは以下のページをご覧ください。

さらに詳しく試用期間中の問題社員を解雇できる？

解雇の種類における失業保険・退職金の違い

解雇の種類によって、雇用保険や退職金の取り扱いが異なります。
原則として解雇は「会社都合退職」となり、失業保険（雇用保険）の受給開始が早く、給付日数も多くなるメリットがあります。

ただし、懲戒解雇の場合は扱いが異なります。
まず、就業規則に基づき退職金が全額または一部支給されないことが一般的です。また、失業保険には支給制限が設けられ、通常の会社都合退職に比べると支給日数も少なくなることがあります。

ただし、退職金支給の有無や条件は、懲戒解雇や諭旨解雇であれば自動的に減額にしても良いというわけではありません。退職金の取扱いについては、会社の就業規則に明記されている必要があります。

また、退職金を不支給や減額する場合は、それまでの勤続の功を打ち消すほどの背信行為であったことなども司法の場では判断材料とされていますので、慎重に検討しましょう。
なお、失業保険や退職金がないケースとしては、重大な規則違反による懲戒解雇や、雇用保険に未加入もしくは加入期間不足の場合などが該当します。

種類を問わず解雇できないケースに注意

解雇は、その種類を問わず法定の「解雇制限」期間中は禁止されています。

具体的には、労災による休業期間とその後の30日間、産前産後休業期間とその後の30日間の従業員については、原則として解雇が禁止と定められています。
これを「解雇制限」といい、従業員の生活や権利を保障する目的で設定されています。

ただし、打切補償の支払いを伴う場合や、天災など使用者が責任を負えない特別な事情がある場合は、例外的に解雇が認められることもあります。また、解雇制限の有無にかかわらず、解雇できないケースもあります。

例えば、解雇事由に合理性が欠けている、事前の指導や手続きが適切でない、権利行使に対する不利益取扱いとしての解雇なども、解雇無効となる可能性が高いでしょう。

解雇の種類にあわせた適切な対応は弁護士にご相談ください

解雇には様々な種類があり、それぞれ要件や手続きが異なります。必要な手順や注意点を怠った場合には、不当解雇とみなされるリスクがあります。

不当解雇と認定されてしまえば、解雇無効や損害賠償請求などの訴訟トラブルに発展するおそれもあります。そのため、解雇を行う場合には、検討段階から専門的なアドバイスを受けることが重要です。

弁護士に相談することで、事案ごとの解雇判断や適切な手続きのアドバイスを受けることができ、リスク回避につながります。

弁護士法人ALGでは、労働問題に精通した弁護士が多数在籍しており、迅速な対応と適切な法的アドバイスを強みとしています。解雇に関する対応でお困りの際は、ぜひ私どもにお気軽にご相談ください。