解雇予告とは

解雇予告とは、会社が従業員を解雇する前に解雇を予告することです。
労働基準法で従業員を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告することが会社に義務づけられており、解雇までの日数が30日に満たない場合は、解雇予告手当の支払が必要です。

解雇予告の30日前の数え方

解雇予告における30日前とは、労働日だけで30日必要というわけではありません。祝日など、会社が休みの日も含めて数えることになります。ただし、解雇予告をした日を含めることはできません。

予告期間の日数を計算する際は、解雇予告を行った翌日から起算して30日以上となるようにしましょう。もし、3月31日に解雇を行うのであれば、解雇予告は遅くとも3月1日までにしておかなければなりません。

解雇予告と即時解雇の違い

解雇予告と即時解雇の主な違いとして、解雇を従業員に伝えるタイミングと、解雇予告手当の支払いの有無があげられます。

【解雇予告】
解雇することを従業員に事前に予告する方法です。
解雇日の30日以上前までに予告すれば、原則として解雇予告手当の支払いは必要ありません。

【即時解雇】
解雇予告せず、解雇を言い渡した当日に解雇する方法です。
原則として30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
ただし、労働基準監督署による解雇予告除外認定を受けた場合は、解雇予告手当なしで即時解雇できることがあります。

解雇予告手続きの流れ

解雇予告に法的なルールはありませんが、以下の流れで行うのが望ましいと考えられます。

• 解雇の方針を社内で共有
• 解雇理由の決定
• 解雇予告通知書の作成
• 呼び出した従業員への解雇予告

①解雇の方針を社内で共有

解雇は様々なトラブルに発展する可能性があります。対象従業員を解雇することになった場合は、解雇の方針を社内で共有し、事前に体制を整えておきましょう。社内の幹部はもちろん、直属の上司にも解雇の意向を伝え、解雇にあたっての情報整理や証拠収集などの下準備を行っておくようにしましょう。

②解雇理由の決定

解雇を進めるにあたって、解雇理由の決定は非常に大切です。
まず会社の就業規則を踏まえて、解雇に正当な理由があるかどうかを検討しましょう。

たとえば、能力不足を理由に解雇する場合は、指導や教育、配置転換など十分に改善対策を講じた後も、なお勤務成績が不良であることが求められます。
解雇に正当な理由があると判断できたら、書面にまとめて記録します。

従業員に解雇を伝える際は、解雇理由や解雇に至るまでの経緯を詳しく説明できるよう事前に整理しておくことが必要です。解雇理由となった証拠資料もあわせて準備しておくと説明しやすくなります。 解雇理由に応じて、勤怠資料や上司のメール、指導票などを用意しておきましょう。

解雇の種類や要件については、以下のページで詳しく解説しています。ぜひご参考ください。

さらに詳しく解雇 進め方

③解雇予告通知書の作成

解雇予告をどのように行うのかは法律に定めがありません。口頭でも有効となりますが、口頭では、労使双方の認識に食い違いが発生しやすく、トラブルの種になるおそれがあります。特別な事情がなければ、解雇予告は書面で行いましょう。

解雇予告通知書を作成することで、会社の解雇の意思やその理由が明確となります。また、後日、トラブルとなった場合にも会社の解雇予告手続きを客観的に証明できます。解雇予告通知書の作成に不安があれば弁護士へ相談しましょう。

④呼び出した従業員への解雇予告

解雇予告を大勢の従業員の前で行うことは不適切ですので、まずは従業員を呼び出し、他の従業員に話が聞かれない別室で行うようにします。その次に、口頭で解雇とその解雇理由を従業員へ説明します。説明し終えたら、あらかじめ作成しておいた解雇予告通知書を渡して、従業員に受領書などへサインしてもらいましょう。手渡しが難しい場合や、受領のサインをもらえない場合は、従業員の自宅あてに内容証明郵便で送付することも考えられます。

もし解雇予告が解雇日の30日前を過ぎてしまった場合は、不足日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。このときは、解雇予告手当の支払い日と金額についても伝えておくことが必要です。

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当とは、30日前までに解雇予告をしないときに支払う手当のことです。
従業員の賃金の30日分が原則ですが、解雇予告との組み合わせも認められています。

たとえば、15日前に予告したときは、15日分の解雇予告手当を支払えば足りるとされています。
もし即時解雇とするのであれば、30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。
解雇予告手当の計算方法は、以下のとおりです。

解雇予告手当＝平均賃金×（30日―解雇予告日から解雇までの日数）
※平均賃金＝（直近の賃金締日から3ヶ月分の賃金総額）÷（直近の賃金締日から3ヶ月の総日数）

（例）解雇の予告を解雇日の10日前に行った、3ヶ月分の賃金総額180万円、総日数90日

このケースの平均賃金は、180万円÷90日＝2万円です。
よって、解雇予告手当は2万円×（30－10日）＝40万円となります。

解雇予告が不要となるケース

従業員を解雇するには、原則として解雇予告または解雇予告手当が必要ですが、例外的に不要とされるケースがあります。以下の除外認定もしくは適用除外対象者については、解雇予告は必要ありません。

解雇予告除外認定を受けた場合

解雇予告の除外認定とは、労働基準監督署の認定を受けることにより、法的に解雇予告が不要となる行政手続きです。除外認定の対象となるのは以下のケースに限定されます（労基法20条1項但し書き）。

• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
• 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

なお、「労働者の責に帰すべき事由」とは、解雇予告もしくは解雇予告手当を支給する必要のない程度の背信的行為が従業員にあった場合を指します。事案にもよりますが、社内の横領や暴力等による解雇などが除外認定制度の対象となり得るでしょう。

除外認定は申請しても必ずしも認められるわけではありません。適切な証拠の提出なども必要ですので、認定申請をする際には弁護士へ相談した方がよいでしょう。

解雇予告の適用除外にあたる場合

解雇予告はすべての労働者が対象となるわけではなく、以下の労働者は適用除外となります（労基法21条）。

• 日々雇い入れられる労働者
• 2ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
• 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
• 試用期間中の労働者

ただし、日雇い、試用期間、有期雇用であればすべてのケースで適用除外となるのではありません。それぞれ以下の一定期間以上の雇用となった場合には、解雇予告・解雇予告手当支払義務が発生します。

• 日々雇い入れられる労働者が1ヶ月を超えて引き続き雇用された場合
• 2ヶ月以内の期間を定めて雇用された者が、2ヶ月を超えて引き続き雇用された場合
• 試用期間中の者が14日を超えて雇用された場合

解雇予告・解雇予告手当の注意点

口頭での解雇予告はトラブルの可能性がある

解雇予告はできる限り書面で行うべきです。
解雇予告は口頭でも有効ですが、記録が残らないため、解雇の日時や理由をめぐってトラブルに発展する可能性が高いです。そのため、解雇予告通知書を発行して、書面で予告するのがベストです。

解雇予告通知書には、解雇日や解雇理由、解雇予告手当の有無などを書き入れます。
解雇通知が合法となるには、解雇予告通知が従業員に届いていなければなりません。

そのため、解雇予告通知書を渡すときは、受領書に署名と捺印をもらう必要があります。
本人に直接渡せないときや、サインを拒否されたときは、内容証明郵便で送るのも効果的です。

内容証明郵便で送れば、サインがなくても、従業員が解雇予告通知書を受けとったことを証明できます。
本人の不在に備えて、同じ文面を普通郵便でも送ればさらに万全です。

解雇予告手当は解雇を告げた日に支払う

解雇予告手当は、原則として解雇を言い渡した日に支払う必要があります。

つまり、即時解雇では解雇日当日に支払うことになります。
解雇日よりも前に予告した場合は、解雇日までに支払えばよいとされています。

ただし、実務上は従業員と話し合ったうえで、最後の給料とあわせて解雇予告手当を支払うケースが多いです。このような対応でも差し支えありません。

しかし、解雇された従業員は会社に対して不満を抱きやすいため、不要なトラブルを防ぐためにも、早めに支払うのが望ましいでしょう。

解雇理由や手続きによっては不当解雇となり得る

解雇予告や解雇予告手当の支払いは、従業員を解雇する場合に会社が守るべき最低限のルールです。
これらをしたからといって、解雇が必ずしも認められるわけではありません。

解雇が有効となるには、「解雇理由が正当である」「手続きが適正である」といった要件を満たす必要があります。
例えば、無断欠勤を理由に解雇する場合は、無断欠勤の回数が多く、再三の指導を行った後も、態度が改められないという状況が求められます。

また、就業規則に、解雇手続きとして弁明の機会の付与や懲戒委員会の開催などを定めている場合は、必ずこれらに従う必要があります。
さらに、労災や妊娠による休業など、法的に解雇が制限されている期間にあたらないかの確認も求められます。

解雇予告・解雇予告手当の支払いを怠ると刑罰の可能性

解雇予告や解雇予告手当の支払いは労働基準法で義務づけられた制度ですので、これらを怠った場合についての罰則が設けられています。具体的には、以下の刑罰を受ける可能性があります。

• 6ヶ月以下の拘禁刑
• 30万円以下の罰金

また、裁判で解雇予告手当の請求が認められた場合、未払額と同額の付加金の支払いを命じられる可能性もあります。

もし、解雇予告手当の支払いが難しいようであれば、解雇日を先延ばしして予告期間を30日以上にするなど、未払いとならないよう対応しましょう。なお、解雇予告手当は原則として通貨で支払うこととなっており、小切手による支払や分割払いは認められません。

解雇予告・解雇予告手当に関する裁判例

ここで、経歴詐称を理由とする懲戒解雇の有効性や、除外認定を受けないままでの解雇予告手当の未払いの正当性が争われた事案について紹介します。

事件の概要

【平成15年（ワ）2528号　東京地方裁判所　平成16年12月17日判決　グラバス事件】
ソフトウェアの研究開発などを行うY社に、Xはシステム開発職として入社しました。
しかし、外注業社からクレームが入ったことをきっかけに、Y社がXの経歴を調べたところ、職歴に虚偽が判明しました。

Xにはプログラム開発の経験はなく、必要とされるプログラミング能力も全くなかったことから、Y社は重大な経歴詐称にあたるとして、解雇予告手当を支払わずに即日で懲戒解雇しました。

これに対し、Xは経歴書の誤りは些細なものであるため懲戒解雇は無効であり、また、仮に解雇が有効な場合は解雇予告手当が支払われていないとして、裁判を起こした事案です。

裁判所の判断

裁判所は、Y社の業務内容にとっては、Xが些細とする職歴や能力が非常に大きな影響を与えるファクターであり、経歴詐称は懲戒解雇事由に当たるとしました。

また、Y社が解雇予告の除外認定を受けていない点について、労基署による除外認定は行政上の確認手続きにすぎず、解雇予告手当が必要かどうかは、客観的な解雇予告除外事由の有無によって決まるとしました。

本件では、重大な職歴の詐称があり、客観的に解雇予告の除外事由に当たるから、認定申請の有無にかかわらず、解雇予告手当を支払う義務はないと結論づけました。

ポイント・解説

裁判所は、本件の職歴詐称は、労基法20条１項の「労働者の責に帰すべき事由」に当たり、労基署による除外認定を受けていなくても、客観的にその事由が認められるならば、解雇予告手当の支払い義務はないと判断しています。

職歴の詐称については、会社の業務内容に関わる経験や能力があることを詐称した場合には、入社後、実際に仕事上で支障が生じることが多いため、懲戒解雇を認める裁判例が多いです。

解雇予告に関するご不明点は弁護士にご相談ください

解雇を適切に行うには解雇予告手続きが欠かせません。解雇が従業員にとって大きな不利益である以上、会社は解雇予告手続きを適切に行う義務があります。解雇予告には、手続きが必要な従業員であるのか、即時解雇とするのか、解雇予告手当の適正な金額確認等、多くの判断が必要となります。

法的判断を誤れば、違法な対応となり得ます。解雇手続きを正しく行うには、弁護士へ相談することをおすすめします。弁護士法人ALGでは、労務に精通した弁護士が多数在籍していますので、様々な労働問題に対応が可能です。

貴社の事情やお悩みに応じて柔軟に対応致しますので、少しでもご不明な点があれば、まずはお気軽にご相談ください。