雇用契約書は変更できる？

原則として会社と社員が互いに合意すれば、雇用契約書の内容を変更することができます。

現在の雇用契約書を合意解約したうえで、新しい雇用契約書を作成するか、雇用契約書の変更部分のみ記載した覚書を作成するなどの方法をとることが一般的です。
基本給や手当の増額など、社員に利益をもたらす労働条件の変更であれば、特別な要件は必要ありません。

ただし、賃金や退職金の減額など労働条件の不利益変更については、話が変わってきます。
不利益変更は会社の判断で一方的に行うことはできず、合理的な理由と社員の真意に基づく同意が必要となります。

従業員と会社の双方の合意があれば変更できる

社員の入社時に労働条件を明示し、雇用契約書を取り交わしている企業は多いでしょう。
ですが、雇い入れ時に決めた条件は、その後絶対に変更できないわけではありません。

法律では、「会社と社員は合意により雇用契約の内容である労働条件を変更できる（労契法8条）」として、労働条件の変更を認めているからです。つまり、会社と社員の互いの合意があれば、変更することは可能です。

特定の社員の労働条件を変更する場合は、新しい雇用契約書か覚書を作成して、個別同意をもらう形になります。これに対し、社員の数が多く全社員の同意をもらうのが困難なケースでは、就業規則の変更により労働条件を変更することが一般的です。

労働条件の不利益変更は一方的にはできない

労働条件を社員にとって不利益となる方向に会社が一方的に変更することはできません。

例えば、以下のものは労働条件の不利益変更にあたる可能性があります。

労働条件の不利益変更は社員の生活を左右するものであるため、原則として社員から同意を得た上で行うことが義務付けられています（労契法9条）。そのため、会社が一方的に労働条件の不利益変更をすること、例えば賃金を一方的に切り下げることは無効です。

また、社員が不利益変更に同意した場合でも、不利益変更の内容が法令や就業規則、労働協約に違反しているなど、合理性がない場合は不利益変更は無効となります。

労働条件の不利益変更は「自由な意思」に基づく必要がある

労働条件の不利益変更を行うには、社員による同意が必要です。

ただし、その同意は単なる「わかりました」という言葉ではなく、社員が不利益の内容を理解し、自らの意思で同意したことが客観的に明らかでなければなりません。
本人が嫌がっているのに無理やり同意書にサインさせたり、不十分な説明のもとで同意させたりした場合は、不本意な同意であったとして、同意が無効となるリスクがあります。

また、不利益変更を行う場合は、社員に対して十分に説明・情報提供することが求められます。
例えば、賃金減額であれば、会社の経営状況や賃金減額の理由などを具体的に説明し、理解と納得を得られるよう努める必要があります。

雇用契約書の変更の具体例

雇用契約書の変更が求められることが多い労働条件として、以下が挙げられます。

以下で各々変更する際の注意点について見ていきましょう。

勤務時間

就業規則に「業務上の必要があるときは、始業・終業時刻を変更できる」などと定めていれば、基本的に社員の同意なく勤務時間を変更できます。ただし、正当な理由のない変更は認められず、社員に十分に説明する必要があります。

なお、勤務時間の短縮に伴い賃金が減額したり、賃金が同じなのに勤務時間が増えたりする場合は、不利益変更にあたります。
このとき雇用契約書を変更する場合は、社員に変更の必要性や減額される賃金額などについて丁寧に説明し、真意に基づく同意を得る必要があります。

会社都合による勤務時間の変更では、雇用契約書を取り交わしても、裁判で同意が無効と判断される可能性があります。
一方、社員の希望による勤務時間の変更は、同意ありと認定されやすいです。ただし、トラブル回避のため、変更希望の経緯書などを提出させる必要があります。

賃金の減額

賃金の減額は社員の生活に直接的な打撃を与えるため、大きな不利益変更にあたります。
そのため、雇用契約書を変更して賃金を減額する場合は、口頭による合意だけでは足りず、書面での合意が不可欠です。また、書面による合意があっても、社員が自由な意思に基づき同意するような状況でない場合は、合意が無効となります。

同意を求める際は、減額の必要性や減額後の賃金額、業績回復後の増額の可能性などについて丁寧に説明し、理解を得るよう努めることが必要です。また、変更に同意するかどうかの検討期間を十分に与えることも求められます。

減額が認められる可能性のあるケースは以下のとおりです。

賃金の増額

賃金の増額については、社員にデメリットは生じないため、基本的には雇用契約書の変更がなくとも可能です。例えば、正社員の勤続年数を踏まえて昇給を行うケースが挙げられます。

昇給の都度、雇用契約書を再作成する必要はなく、賃金変更通知書（給与辞令）などで社員に伝えることで足ります。
ただし、以下のケースでは雇用契約書を変更するのが望ましいといえます。

業務内容

雇用契約書に「業務の必要性に応じ業務内容を変更することがある」などと配置転換の可能性が明記されていれば、配置転換を命じることができます。

この場合は、社員を別の業務に転換させるにともない、雇用契約書を作り直す必要はありません。
一方、雇用契約書に配置転換の可能性が明記されていない場合は話が変わります。
職種限定の合意があると判断されるため、基本的に配置転換はできません。

にもかかわらず、会社が配置転換を命じ、社員が業務命令だからとやむなく従ったような場合は、雇用契約書を作り直しても、真の同意ではないと判断される可能性があるためご注意ください。

また、配置転換を行う際は、契約上の根拠があるだけでなく、業務上の必要性や目的の正当性、社員に著しい不利益を与えないという要件を満たす必要があり、この点の検討も求められます。

就業場所

雇用契約書に、勤務地の変更（転勤）の可能性が明記されている場合は、転勤させるにあたり雇用契約書を変更する必要はありません。

一方、雇用契約書に転勤の可能性が明記されていない場合は要注意です。
転勤なしの雇用契約書から、転勤ありの雇用契約書に変更する場合は、労働条件の不利益変更にあたるため、社員の自由な意思に基づく同意が求められます。

例えば、転勤ありの雇用契約に変更する見返りとして賃金をアップするなど、社員が真から納得して同意したといえる状況を作り出すことが必要です。
また、雇用契約で勤務地が限定されている場合、本来は転勤させることはできません。

にもかかわらず、会社が転勤を命じて社員がやむなく従ったような場合は、新しい勤務地を記載した雇用契約書にサインさせたとしても、不本意な同意として無効となるリスクがあります。

有期雇用の契約更新

契約社員やパートなど有期雇用労働者については、契約更新時に労働条件を変更することがあります。特に更新時に賃金の減額など不利益変更を行う場合は、従業員の真意に基づく同意が必要です。

以下のいずれかにあたる場合は、雇止め法理が適用されます（労契法19条）。

雇止め法理が適用される場合、会社は社員からの申し出があれば、更新前と同じ条件で更新することを強制されます。それにもかかわらず、更新時に賃金を減額する場合は、社員が強制ではなく自由意思で同意したといえる事情が求められます。そのような事情がなければ、賃金を減額する内容の雇用契約書にサインさせたとしても、無効と判断される可能性が高いです。

正社員から契約社員への変更

雇用契約を正社員から契約社員に変更する場合も、書面による同意だけでなく、その同意が社員の真意に基づくものといえることが求められます。

社員にとって何ら利益にならないのに契約社員に変更する場合は、雇用契約書を作り直したとしても、真の同意がないとして、変更が無効となる可能性が高いです。

他方、社員側に正社員から契約社員に変更するべき原因があって、会社がこれに従って雇用契約書を変更する場合は、変更が認められやすい傾向にあります。

裁判例でも、育休終了後も保育園が決まらず、フルタイム勤務が難しい正社員との間で、週3勤務の契約社員に変更する旨の雇用契約書を作成した事案につき、雇用契約の変更を有効と判断しています（東京高等裁判所　令和元年11月28日判決）。

雇用契約書を変更する方法

雇用契約書を変更する方法として、以下の３つが挙げられます。

労働者の個別同意を得て再契約する

変更後の労働条件を説明して社員が納得した場合は、基本的に現在の雇用契約書を合意のうえ解約し、新しく雇用契約書を取り交わすことになります。

雇用契約書の作り直しは手間がかかりますが、雇用契約書の冒頭文を以下のように変更することで対応することも可能です。

「〇〇会社（甲）と、〇〇（乙）は、令和〇年〇月〇日付け雇用契約書を合意解除し、新たに下記のとおり労働契約を締結する」

雇用契約の内容を大幅に変更する場合はこの方法による変更が望ましいですが、変更点が少ない場合は、次に挙げる方法で変更した方が会社と社員双方にとっても便利です。

変更について覚書や同意書を作成する

新たに雇用契約書を作り直さなくても、変更内容について説明し同意を得たうえで、覚書や同意書を作成する方法でも契約の変更は可能です。

覚書とは、契約内容を変更する場合に、当事者双方の合意事項を書面にしたものです。
変更部分のみ明記すればよいため、雇用契約書の作り直しよりも手間がかからず便利です。

覚書であっても、当事者の署名・押印があれば、雇用契約書と同じ法的拘束力を持つ契約書として扱われます。
覚書に記載すべき事項は以下のとおりです。

覚書のサンプルは以下のとおりです。

覚書の内容が不適切であれば、労働条件の変更が無効となる可能性があります。トラブルを避けるためにも、弁護士のリーガルチェックを受けながら作成することをおすすめします。

就業規則内で労働条件を変更する

社員から同意が得られない場合、就業規則を変更して不利益変更するという方法があります。
就業規則の変更により、対象者全員の労働条件を変更することが可能です。
ただし、この方法が認められるには、以下の要件を満たす必要があります。

例えば、福利厚生や休職制度などの不利益変更よりも、勤務時間や休日などについての不利益変更の方が社員にもたらす不利益が大きいため、より厳しく評価されます。

さらに基本給や手当の減額など社員の生活に直接的な打撃を与える事項については特に厳しい基準で判断され、差し迫った経営難などよほどの事情がない限り、認められない傾向にあります。

雇用契約書を変更する場合の注意点

労働基準法や就業規則を下回ることはできない

社員から同意をもらったとしても、雇用契約の変更内容が労働基準法などの法律に違反している場合、変更は認められません。労働基準法では労働時間や休日、最低賃金など、労働者を守るための多くのルールが定められています。法律は最も効力が強いルールであるため、これに反する雇用契約はその部分につき無効となります。

また、雇用契約の変更内容が就業規則や労働協約より不利な条件である場合も、その部分が無効となり、就業規則や労働協約で定める条件が適用されます。雇用契約を途中変更する場合は、法令や就業規則、労働協約とのバランスを考慮することが重要です。

パート等の有期雇用契約の場合でも手続きは同じ

アルバイトや契約社員など有期雇用契約の内容変更についても、正社員と手続きは同じです。

例えば、賃金を引き下げる場合や、勤務時間や業務内容の変更に伴い賃金が減額となる場合は、社員にとって大きな不利益変更にあたります。この場合は、書面による同意が必要なだけでなく、社員の真の同意によるものであったといえる状況が求められます。強制的な同意は無効となるためご注意ください。社員に変更の必要性について丁寧に説明し、納得して同意してもらうことが大切です。

雇用契約書の変更を拒否された場合の対応

雇用契約書の変更を提案しても、社員から拒否される可能性があります。
拒否されたとしても、落ち着いて対処し、再度説明し交渉することが重要です。
雇用契約の変更に至った事情や、変更内容の妥当性などを丁寧に説明しましょう。

それでも同意が得られない場合は、雇用契約の途中変更はできず、これまでと同じ労働条件を続けて適用する必要があります。状況によっては、変更の必要性を再考するか、違うやり方で折り合いをつけることも考えられます。合理的な理由があれば、就業規則を変更することで、雇用契約の内容を変更できる場合もあります。

なお、雇用契約の変更拒否を理由に解雇することは、不当解雇と判断される可能性が高いです。その場合に会社が受けるリスクは大きいため、安易に解雇しないよう注意が必要です。

雇用契約書の変更について有効性が問われた判例

事件の概要

【平成28年（ワ）第595号　熊本地方裁判所　平成30年2月20日判決】
保育園を運営する法人Yが、正社員の保育士Xに対して、契約社員に切り替える内容の労働条件通知書兼雇用契約書（本件規定）を提示し、署名、捺印させた事案です。
Xは契約社員への変更に納得がいかず裁判を起こしました。

裁判所の判断

裁判所は以下を理由に、契約社員への変更を無効と判断しました。

ポイント・解説

会社から提示された書面に署名しないとクビにされると思いサインしたところ、正社員から契約社員に変更させられたという事案です。

裁判所は、個別面談における説明が非常に短時間であり、労働条件の不利益変更の内容についての説明が不十分であること、社員が解雇をおそれて署名したと認められることから、自由な意思に基づく同意があったとはいえないとして、契約社員への変更は認められないと判断しています。

無期雇用から有期雇用に変更する場合は、契約の安定性などに大きな相違があるため、同意の有無については厳格に判断されます。社員にその必要性について十分に説明し理解を得ることが必要です。

雇用契約書の変更に関するトラブルやご不明点は弁護士にご相談ください

雇用契約書の変更は、単に書面を作ればよいわけではありません。
雇用契約書の内容は労働契約法や労働基準法などで規制されているため、適切な内容や手順で変更しなければトラブルになりかねません。

トラブル回避のためには、正しい書面の作成はもちろんのこと、変更内容の説明の徹底など社員が自由意思に基づき同意したといえる状況を確保することも重要です。

雇用契約書の変更は法的リスクを伴うため、弁護士への相談をおすすめします。
弁護士法人ALGには、企業側の労働法務について経験豊富な弁護士が多く在籍しています。

会社ごとの状況に見合った適切な雇用契約書の作成・変更についてアドバイスすることが可能ですので、ぜひご相談ください。