労働審判とは

労働審判とは、解雇や給料の未払いなど、労働者個人と会社との間で発生した労働トラブルを、実情に応じて速やかに解決するための手続きです。
裁判所で行われ、裁判官1人と労働関係の専門家である労働審判員2人をメンバーとする委員会が審理を担当します。原則非公開です。

労働審判手続は原則として3回以内の期日で終了すると定められているため、短期間での解決が期待できます。
まずは話し合いでの解決が図られ、労使の合意が難しい場合は、労働審判委員会が審判を下します。

労働審判と裁判(訴訟)の違い

労働トラブルの解決には、「労働審判」以外にも「訴訟」という選択肢があります。いずれも裁判所で行われますが、下表のとおり、その制度には異なる点があります。労働審判の審理期間は3ヶ月程度となっており、迅速な解決が期待できます。

ただし、異議申立てにより訴訟（「労働裁判」という独立の制度はない）に移行する可能性がありますので注意しましょう。訴訟の場合は解決まで1年以上かかることが一般的です。

労働審判で扱われる紛争

労働審判で扱われる事案は、以下のような社員個人と会社の間で起こった労働トラブルに限定されます。

• 解雇・雇止め
• 未払い賃金請求
• 配転命令・出向命令
• 労働条件の不利益変更
• パワハラ・セクハラなど

労働者同士や労働組合と会社間のトラブル、労働問題以外のトラブルについては労働審判の対象外となります。

例えば、上司からパワハラを受けたことを理由に、その上司個人に慰謝料を請求する場合は、労働審判を利用できません。
また、原則3回の期日で終了するため、整理解雇や過労死など争点が複雑な事案や、社員側が徹底抗戦しているような事案では労働審判は不向きです。

解雇・雇止め

労働審判で最も多く扱われるのが、解雇や雇止めといった雇用終了に関する事案です。雇用終了は労働者の生活基盤を脅かす可能性があるため、迅速な解決を目指す労働審判に適しています。

不当解雇においては、解雇が解雇権濫用法理（労働契約法16条）に反しないかどうかが問われます。会社は、解雇することに客観的で合理的な理由があり、社会通念上も妥当な処分であることを主張・立証しなければなりません。

例えば、普通解雇では能力不足の事実や改善指導のプロセス、懲戒解雇では就業規則の根拠と処分内容のバランス、整理解雇では人員整理の必要性や解雇回避努力の有無などが争点となります。

一方、有期雇用労働者の雇止めに関しては、雇止め法理（労働契約法19条）が適用されます。雇止めでは、過去に契約更新の反復継続があった、または労働者に更新への合理的な期待があったかが有効性の判断に繋がります。そのため、会社側の契約書作成などの労務管理体制や従業員への言動が争点となります。

雇止めの労働審判を起こされた場合の対応方法について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく雇止めに関する労働審判を起こされた場合の会社側が行うべき対応

未払い賃金請求

労働審判で請求が多い未払い賃金トラブルは、主に残業代や退職金に関するものです。労働審判は裁判よりも早期解決できる可能性が高いため、金銭的な労働問題も多くなっています。

未払い残業代請求では、「労働者性」や「残業命令の有無」、「労働時間の認定」などが主な争点となります。例えば、業務委託契約を結んでいても、実態として会社の指揮命令下で働いていれば「労働者」と判断され、残業代の支払い義務が生じます。

残業禁止や事前許可制を設けていたとしても、業務量から残業せざるを得ない状況や、上司が残業を黙認していた場合には、会社は支払義務を免れません。さらに、労働者が主張する時間が労働時間に該当するかなどが、詳細な記録に基づいて判断されます。

一方、退職金請求は、就業規則や退職金規程に定めがあれば支払い義務が発生するため、まず規定の有無が争点となります。退職金の減額や不支給処分については、その行為が長年の勤続の功労を失わせるほどの重大な背信行為であるかどうかが問われます。

労働審判の未払い残業代に関する対応方法については、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく労働審判で未払い残業代を請求されたら？会社側がすべき反論を解説！

配転命令・出向命令

配転命令や出向命令に関するトラブルは、従業員の労働環境と生活に直結するため、短期解決を目指す労働審判で多く扱われる事案の1つです。
配転や出向は人材の適材適所に関する労働慣行として普及しましたが、近年、これらの命令が権利濫用としてトラブルになっています。

会社が、主張・立証すべき争点には以下のような点が挙げられます。

• 業務上の必要性があったこと
• 不当な動機や目的（嫌がらせなど）によるものではなかったこと
• 人選基準が合理的であること
• 命令により従業員が通常我慢すべき範囲を著しく超える不利益（著しい賃金減や育児・介護への深刻な影響など）を負わせていないこと
• 就業規則や労働契約に配転命令や出向命令の根拠規定があること

配置転換が違法となる判断基準については、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく配置転換が違法と判断される基準とは？

労働条件の不利益変更

労働条件の不利益変更とは手当の廃止や基本給の引き下げなど、労働条件を従業員にとって不利益な方向に変更することです。

労働契約法8条で会社からの一方的な不利益変更は禁止されており、原則として、双方の合意が必要です。

不利益変更に関する事案では、従業員との個別合意の有無や就業規則の変更に合理性があるのかが争点となります。

個別合意では従業員の自由な意思に基づいているのかがポイントとなり、就業規則の変更の合理性については以下のポイントが争われることになるでしょう。

• 従業員が受ける不利益の程度
• 変更の必要性
• 変更後の内容の相当性
• 従業員側との交渉の有無やその内容

セクハラ・パワハラ

パワハラやセクハラなどのハラスメント問題も、会社の職場環境配慮義務違反等を追求する場合には、労働審判の対象です。

ただし、労働審判制度では加害者個人のみを相手方とすることはできないため、会社を含めず加害者個人のみを相手方にする場合は制度の対象外となります。

ハラスメントによる労働審判では、ハラスメントの事実の有無、証拠の有無、加害従業員に対する指導や処分の有無、会社の職場環境配慮義務違反にあたるかどうかが主な争点となります。

しかし、ハラスメントは密室で行われることも多く、証拠収集や事実認定等は容易ではありません。
ハラスメントの反論には弁護士からのアドバイスを受けることをおすすめします。

ハラスメントの労働審判についての詳細は、下記ページよりご確認ください。

さらに詳しくハラスメントで労働審判を申し立てられた！

労働審判では会社側が不利？

労働審判は、以下のような理由から、会社側にとって不利になりやすいといわれています。

• 準備期間が短い
  申立書が届いてから最初の期日までの期間は約3週間とされています。この短期間で、会社は従業員側の要望を把握し、証拠収集や答弁書の作成を行わなければなりません。
• 労働者保護の法令
  日本の労働法や判例は労働者保護の傾向にあるため、解雇の有効性など多くの争点で会社側の主張が厳しく判断される傾向にあります。
• 心証形成の早さ
  労働審判は原則3回以内で結論を出すため、第1回期日で労働審判委員会の心証が形成されやすくなっています。第1回期日までに主張を尽くせなければ挽回することは難しいでしょう。

労働審判で会社が受けるダメージ

労働審判は迅速な解決を目指せるというメリットがある一方で、会社には様々な負担とダメージが生じるおそれがあります。

金銭面では、従業員に支払うことになる解決金（未払い賃金や慰謝料など）が必要になる可能性があり、事案によっては高額になることも考えられます。
また、弁護士に依頼した場合には弁護士費用も必要です。

また時間的な労力も生じます。労働審判の準備期間は短く、その間に証拠収集や書面作成を行うのは決して容易ではありません。
担当者や経営層は労働審判の準備や期日への出席対応に追われることになるでしょう。

さらに、トラブルが社内外に知られると、他の従業員のモチベーション低下や、会社の労務管理体制に対する企業イメージの悪化につながる可能性もあります。

労働審判の流れと企業が取るべき対応

労働審判は期日が少ないため、その流れを把握し、主張を尽くさなければ会社に不利な結果となるおそれがあります。
労働審判の基本的な流れは、以下のとおりです。

• 申立て～呼び出し
• 答弁書の提出
• 労働審判期日
• 調停成立・調停不成立（労働審判）

労働審判を起こされた時の手続きの流れ、また、労働審判を起こされた場合に会社がとるべき対応について詳しく知りたい方は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく労働審判を起こされた時の手続きの流れ さらに詳しく労働審判を起こされた場合の会社側の対応とは？

①申立て～呼び出し

労働者が裁判所へ労働審判の申立てをすると、裁判所によって第1回期日が決定され、会社宛てに呼出状と申立書のコピーを送付されます。

基本的に、第1回期日は申立てから40日以内に指定され呼び出されます。期日変更は原則認められません。
ただし、会社側の証人の都合がつかないなど正当な理由があれば、裁判所が応じる可能性もあります。期日変更を希望する場合は早めに連絡するようにしましょう。

労働審判を行う裁判所は次のいずれかで、申立人である労働者側が選択します。

• 相手方の住所、居所、営業所、事務所の所在地を管轄する地方裁判所
• 労働者が現在勤務するまたは最後に勤務していた事業所の所在地を管轄する地方裁判所
• 当事者が合意で定める地方裁判所

裁判所が遠方など会社に不利な場合は、移送申立てを行う必要があります。

②答弁書の提出

労働審判においては、審理が短期間で行われます。

答弁書についても提出期限まで1ヶ月程度であることが多く、タイトなスケジュールといえるでしょう。
答弁書には、会社側の事実認識とともに、未払い残業代請求における労働時間や労働者性の有無など、予想される全ての争点に関して適切な主張を記載しなければなりません。

答弁書提出の際は、主張を裏付ける証拠書類を添付することが重要です。労働審判委員会は、第1回期日までに提出された書面と証拠をもとに心証を形成する傾向にあり、この段階で提出しなかった証拠は、後からの提出が困難になる可能性があります。
会社の主張を裏付ける重要な証拠（タイムカード、就業規則、指導記録など）は必ず提出しましょう。
答弁書の内容を充実させなければ、会社側の主張が認められず不利な立場となるおそれもあります。

答弁書の作成が困難な場合は、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

会社側の反論など答弁書作成のポイントについて、また、労働審判の際に会社が準備すべき証拠については、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく【不当解雇の労働審判】会社側が主張すべき反論と答弁書作成のポイント さらに詳しく労働審判を起こされたときに企業側が準備すべき証拠とは？

③労働審判期日

第1回期日は、社員本人とその弁護士、会社代表者や管理職とその弁護士が出席するのが通例です。

裁判官や労働審判員が、当事者に質問するなどして審理を進めます。その後、裁判所から調停案（和解案）が提示され、この内容で合意できるかについて当事者の意見が聴取されます。
審理時間は2時間～3時間程度です。第1回期日でほぼ解決の方向性が決まるため、万全な準備をして臨むことが大切です。

第2回期日は、第1回期日の2週間～1ヶ月後に指定されます。第1回期日で提示された調停案について、双方の検討結果を発表することが多いです。
第2回期日は30分～1時間程度かかることが通例です。

多くは第2回期日までに調停が成立しますが、第3回期日までに成立しなかった場合は、労働審判が言い渡されます。

④調停成立・調停不成立(労働審判)

労働審判手続は、主に以下の3つの形式で終結することが一般的です。

• 調停成立
  労働審判委員会が示す調停案に、会社と労働者の双方が合意することで成立します。成立した調停は、裁判上の和解と同一の効力を持ち、強制執行することも可能です。労働審判では最も一般的な終了形態といえます。
• 労働審判の確定（調停不成立）
  調停が不成立となる場合、労働審判委員会がトラブルの実情に応じた判断（労働審判）を言い渡します。当事者のいずれからも2週間以内に異議申立てがなければ、労働審判は確定します。確定した労働審判は、裁判上の和解と同様の効果をもちます。
• 24条終了（裁判への移行）
  事案の性質上、短期終結を目指す労働審判では解決が難しいと判断された場合、審判を下さないまま手続終了となることがあります。この24条終了が行われた場合は、訴訟提起があったとみなされ、自動的に訴訟に移行します。

労働審判の結果に不服がある場合は訴訟に移行

労働審判の内容に納得がいかない場合は、異議を述べることができます。
会社と社員いずれかが異議申立てをすると、労働審判は無効となり、裁判に切り替わります。

異議申立ては、審判書が届いた日あるいは口頭で審判を告げられた日から2週間以内とされていますので、この期間内に異議申立書を裁判所へ提出しましょう。

異議申立書には、審判結果に異議があることを書けば十分であり、異議申立ての理由を書くことまでは求められていません。
期限内に異議申立てをしないと、審判内容が確定するため、結果に納得がいかない場合は直ちに異議申立てする必要があります。
なお、裁判に移行すると申立書は訴状とみなされ、会社側は新たに答弁書を提出しなければなりません。

労働審判にかかる期間

労働審判は原則として3回以内の終了を目指す手続きですが、多くのケースで、第2回期日で終わっています。

2006年から2023年までに終了した事件の労働審判の平均審理期間は81.7日であり、約66％の事件が申立てから3ヶ月以内に終了しています。

トラブルの内容によって解決までの日数が変わるため、必ずこの期間内に終わるとは言い切れませんが、おおよその目安として2～3ヶ月程度と考えれば良いでしょう。

労働審判にかかる期間について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく【企業向け】労働審判にかかる期間はどれくらい？早期解決のポイントも解説

労働審判を起こされた場合に弁護士に依頼するメリット

労働審判を起こされた場合、社内で対応することに不安があれば弁護士へ相談するべきでしょう。
弁護士に依頼した場合には、以下のようなメリットがあります。

• 証拠収集や事実関係整理のサポートが受けられる
• 法的根拠をもとにした主張ができ、有効な戦略を立てられる
• 相手との交渉や答弁書などの書面作成を依頼でき、担当者の負担を軽減できる
• 代理人として期日に出席してもらえる
• 訴訟へ移行した場合にもスムーズな対応が可能となる

労働審判では第1回期日が最も重要であり、その期日にどれだけ効果的に適切な主張を行えるかが結果に大きく影響します。
期日を充実したものにするためにも、弁護士への依頼は早めに検討しておきましょう。

労働審判にかかる費用

労働審判にかかる主な費用は、印紙代と切手代です。
労働審判を申し立てるには、申立書に印紙を貼り、裁判所に通信費として切手を納める必要があります。

印紙代は請求額によって異なり、例えば300万円の支払いを相手方に請求する場合は1万円の印紙が必要です。印紙額については、裁判所のHPに掲載されている「手数料額早見表」をご参照ください。

また、切手代は裁判所によって金額が違うため、あらかじめ連絡して確認しておくべきでしょう。
労働審判を弁護士に依頼する場合は、これらの費用に加えて、着手金や報酬金、実費などの費用がかかります。

弁護士費用

労働審判の弁護士費用（会社側）の全体的な相場は、着手金50万円、報酬金50万円程度です。
ただし、弁護士費用は依頼する弁護士によって料金体系や金額が異なるため、あくまで目安となります。

社員側の請求額が高額であるほど、双方の言い分のズレが大きく難易度の高い事件と判断され、弁護士費用も高くなることが通例です。
弁護士費用の主な内訳と相場は、以下のとおりです。

• 法律相談料：5000～1万円/30分
• 着手金：50万円程度
• 成功報酬：請求額の15％～22％程度
• 実費：印紙代や切手代、交通費など。事案によって異なる。
• 日当（弁護士の出廷日当）：1時間あたり1～3万円程度

解決金の相場

労働審判の解決金の全体的な相場は、50万～300万円程度となります。
ただし、以下のようにトラブルの種類ごとに相場が変わるため注意が必要です。

• 不当解雇：解雇有効のケースで月額賃金0～3ヶ月分、解雇の有効性に争いがあるまたは解雇無効のケースで月額賃金6～18ヶ月分程度
• 未払い残業代：約100万円が中央値。件数は50万円未満が最も多い。
• ハラスメント：裁判による慰謝料相場50～200万円よりもやや低い金額

社員に支払う解決金を減額するためには、例えば解雇トラブルであれば、徹底して解雇の正当性を労働審判で主張する必要があります。
労働審判委員会の心証が解決金額に大きく影響するためです。答弁書の作成や期日における主張等で、会社側に有利な判断を得られるよう努力することが重要です。

労働審判の解決金の相場や決め方について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

さらに詳しく労働審判制度の解決金の相場は？決め方や減額について

労働審判を申し立てられたら、専門的な知識と経験を有する弁護士にご相談ください

労働審判は短期解決を目的とした制度です。労働審判を申し立てられたら、相手方の主張を把握し、早急に反論を準備する必要があります。

反論には予想される争点も踏まえて適切に対応しなければなりません。
準備期間の短さもあり、対応には苦慮することが多いでしょう。

労働審判を申し立てられたら、まずは弁護士へ相談することをおすすめします。
特に労務に関する専門的な知識と豊富な経験をもつ弁護士であれば心強いでしょう。

弁護士法人ALGでは、労務を専門とする弁護士が多数在籍しており、労働審判の経験も豊富です。
全国対応で、電話相談等も可能ですので、労働審判にお困りであれば、まずはお気軽にご連絡ください。