メンタルヘルス不調社員への対応は会社の義務

会社は、メンタルヘルス不調の従業員に適切に対応する安全配慮義務を負っています（労働契約法第5条）。対応を怠った場合には、安全配慮義務違反として、不法行為や使用者責任に基づく損害賠償請求を受けるリスクが生じます。

しかし、メンタルヘルス対策の必要性は法令遵守の面だけではありません。メンタルヘルス不調に陥ると、集中力の欠如や仕事のパフォーマンスの低下などが生じます。従業員が健康で能力を十分に発揮するためには、メンタルヘルス対策は必要不可欠といえます。

また、メンタルヘルス対応は派遣社員であっても行う必要があります。派遣元だけでなく派遣先企業にも安全配慮義務が適用されますので、正社員と同様に対応しましょう。まずは早期の「声かけ」から始め、従業員の不調を見過ごさない姿勢が大切です。

労働安全衛生法改正によるメンタルヘルス対策の強化

労働者が職場から受けるストレスは高い割合で推移し、精神障害を原因とする労災給付の件数は年々増加しています。

このような情勢から、メンタルヘルス対策を目的とした労働安全衛生法の改定が行われています。
具体的には、以下のような内容となっています。

メンタルヘルス不調の背景には職場の環境要因も多く、今後、ストレスチェックの義務化については適用範囲の拡大が予定されています。もし、ストレスチェックの実施報告を怠ったり産業医の選定義務に違反すれば、50万円以下の罰金に該当する可能性もあります。改定内容を踏まえて、改めて社内運用の状況を確認しましょう。

メンタルヘルス不調社員への対応ポイント

従業員にメンタルヘルス不調があれば、会社は速やかに対応する必要があります。以下のポイントを踏まえて対応するようにしましょう。

医師の診察を促す

従業員にメンタルヘルス不調の兆しがあれば、会社は安全配慮義務に基づき、速やかに医師の診断を受けるよう促しましょう。医師の診断があれば、適切な治療や休養の必要性が明確となり、会社は必要な就業上の措置（休職・配置転換等）を判断することができます。

対応の際は、就業規則に「会社が必要と認める場合の受診命令」に関する規定を設けておくのがポイントです。

もし、従業員が受診を拒否した場合には、この規定を踏まえて受診の必要性を丁寧に説明しましょう。それでも拒否が続く場合は、業務命令として受診を命じることも可能です。最終的に受診命令に従わない場合は、就業規則に則り懲戒処分等の措置を検討することになります。

休職制度の説明をする

休職期間中の従業員の待遇についてはできるだけ就業規則で明確にしておくことをおすすめします。
最低限、賃金については必ず規定しておきましょう。
社会保険などの福利厚生は、休職していても在籍しているので原則として資格継続となります。

休職中の従業員は、しっかりと休んで心の健康を取り戻すことが最重要課題です。
休職期間満了間近や延長の必要性判断などで連絡をとる場面もありますが、必要以上の頻度で行う連絡はプレッシャーになり得ます。
従業員の負担が大きくならないよう、連絡についてはメールやオンラインツールを活用するなど工夫した方がよいでしょう。

休職に入る前に従業員に希望の連絡手段を確認しておくことも効果的です。
休職中の従業員への対応については弁護士や産業医へ相談してもよいでしょう。

復職可否の判断をする

従業員が復職を希望した場合、会社は本人の希望だけをもって判断してはいけません。復職のタイミングが適切でなかった場合、症状の再発や悪化などで、再び休職が必要になってしまうおそれがあります。

復職時に主治医の診断書を求める会社は多いですが、書類提出だけでなく、主治医と面談することが望ましいでしょう。
主治医は日常生活の状況を踏まえて診断書を作成しますが、従業員の具体的な業務内容を含めて復職判断をしているのではありません。

いつから勤務可能なのか、勤務時間の長さや業務内容の適切性などは会社から確認することが大切です。
連携できる産業医がいるのであれば、産業医との面談を設定して意見をもらうのもよいでしょう。

リハビリ出勤など職場復職支援を行う

リハビリ出勤制度とは、本格的な職場復帰の前に、復帰を希望するメンタル不調者に対して行う模擬出勤等を指します。
リハビリ出勤制度は、休職していた従業員の職場復帰に対する不安を緩和でき、早期復帰に繋がるとされています。

また、元の業務が可能かを従業員本人に確認できるメリットもあります。
リハビリ出勤の状況を観察することで、時短勤務や業務の調整など具体的に対策を進められるでしょう。

ただし、リハビリ出勤制度は法律上の義務ではありません。
早期復帰を進めるために、従業員へリハビリ出勤を強要することのないようにしましょう。

メンタルヘルス不調社員への対応でやってはいけないこと

メンタルヘルス不調が疑われる従業員には、傾聴の姿勢で接し、病院の受診を勧めるなどの配慮が大切です。医師の診断や産業医の意見を踏まえ、治療や休養など、従業員が健康を取り戻すために適切に対処しなければなりません。

不適切な対応をとれば、症状の悪化を招き、場合によっては損害賠償請求などのトラブルにまで発展するおそれもあります。不適切な対応例は以下の通りです。無意識のうちに行ってしまう可能性もあるため、意識的に対処することが重要です。

メンタルヘルス不調を理由に社員を解雇することはできるか？

メンタルヘルス不調を理由として解雇した場合、不当解雇として訴訟などのトラブルに発展するリスクを伴います。解雇が法的に認められるのは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も解雇が妥当といえる場合に限定されます。解雇を安易に選択するのは避けるべきでしょう。

不調が業務上の疾病ではなく私傷病であり、休職期間が満了しても客観的に業務に耐えられない状態が続いている場合には、自然退職または解雇を検討することも可能です。リスクの低い自然退職が望ましいといえますが、この場合には就業規則にその旨を明記しておく必要があります。

また、解雇を選択する場合にも、精神的負担を考慮して退職勧奨による合意退職を目指すべきでしょう。

メンタルヘルスを理由とした解雇に関する裁判例

事件の概要

（平成23年（受）第1259号・平成26年3月24日・最高裁・上告審・東芝事件）

電気機械器具製造業Yで技術者として勤務していたXは、プロジェクトリーダーに任命されたあと、不眠症等を発症しました。
当時Xが担当していた業務は新規技術を駆使した大きなプロジェクトであり、心理的負荷は非常に大きいものでした。

納期の短縮や人手不足などを上司に訴えましたが、具体的な解決策は得られず、Xの業務は増える一方となっていました。
Xは業務軽減をYに申し出ましたが、Yは対応せず、産業医からも特段の就労制限の指示がないまま、長時間労働が継続しました。

その後、Xは体調を悪化させ、3年間休職することになりましたが、休職が満了しても体調は戻りませんでした。
Yは休職満了であるとして、Xに解雇通知を行いましたが、Xは、発症したうつ病は業務が原因であり、解雇は無効であるとしてYを訴えました。

裁判所の判断

裁判所は、YがXに対する業務軽減等の適切な対応を怠ったとして、安全配慮義務違反を認定しました。

その上で、東京高裁では、Xが通院の事実や病名をYに報告していなかったため、Xにも非があると判断し、過失相殺による損害賠償額の減額を行いました。
これに対し最高裁は、病名等の報告がなくとも、当時のXの体調悪化に気づくことは十分可能であったと判断しました。

最高裁は、たとえ労働者から病名等の申告が得られなかったとしても、会社の安全配慮義務として、体調の悪化等の変化がみられた場合には、業務軽減等の配慮をすべきとしています。 XがYに病名等の報告をしなかったことを理由とした過失相殺は棄却されました。

ポイント・解説

精神科への通院やその診断名、薬剤の処方等、精神的健康（メンタルヘルス）に関する情報は、人事考課等への影響を懸念し、労働者が職場に報告しないことが想定されます。

これらの情報は従業員からの積極的な申告が期待できないことを前提として、会社は従業員の安全配慮を行わなければならないと、本事案で示唆されました。

つまり、従業員に過重な労働や、急激な職場環境変化等があるのであれば、その従業員の様子には一定程度の関心を払っておくべきでしょう。

そして、体調の変化（悪化）が見られる場合には、申告がなくとも、必要に応じて業務軽減を行うなど、心身の健康へ配慮した対処が求められます。

メンタルヘルス不調の早期発見を社内に浸透させ、適切に対応できる仕組み作りが今後ますます重要となってくるでしょう。

メンタルヘルス不調の社員を早期発見するには？

メンタルヘルス不調は、早期に対処できれば、業務量の調整や短期間の休職といった対応で回復が可能です。

しかし、不調のサインを見逃してしまうと、症状が悪化し、長期にわたる休職が必要になります。早期に発見するためには、以下のような点に注意しておきましょう。

メンタルヘルス不調の兆候を見逃さない

メンタルヘルス不調は、ちょっとした違和感を見逃さないことで早期発見に繋げられます。従業員の「いつもと違う」という言動の変化を観察し、不調のサインを見逃さないようにしましょう。メンタルヘルス不調の兆しには、行動面や精神面の変化がみられます。具体的には以下のような例が挙げられます。

これらは一例に過ぎませんので、従業員の行動や精神面に「何かおかしい」と感じることがあれば、速やかに対応するようにしましょう。

ストレスチェックを実施する

ストレスチェック制度はメンタルヘルス不調の一次予防として効果的な制度です。
検査結果が従業員本人に通知されるため、自分のストレス状態への「気づき」を促す効果が期待できます。

会社は検査結果を部署やチーム単位で集団分析することによって、職場環境を可視化でき、組織全体のストレス傾向や部署ごとの課題を明確にできます。集団分析の結果をもとに、業務配分の見直しやコミュニケーション方法の改善などの具体的な改善策に取り組めば、生産性の向上などにも繋がるでしょう。

現在は努力義務とされている50人未満の事業所であっても、過去に不調者がいた事業所については、働きやすい職場作りに役立てるために定期的な実施を検討してもよいでしょう。

メンタルヘルス研修を行う

メンタルヘルス研修の実施によって、不調の早期発見能力を高めることができるでしょう。

メンタルヘルス研修では、従業員がメンタルヘルスに関する正しい知識を身に着け、自身のストレスや心身の小さな変化に気づけるようになれば悪化する前に対処することができます。

また、管理職が、部下の言動やパフォーマンスの変化など不調のサインを知ることができれば、早期の声かけや適切な部署への橋渡しも可能となります。

メンタルヘルス研修によって、従業員はセルフケアを学び、管理職はラインケアの役割を学ぶことが大切です。こうした取組みが進めば、メンタルヘルス不調を早期発見でき、休職や重症化の防止に繋がるでしょう。

メンタルヘルスの「4つのケア」を実施する

メンタルヘルス対策を効果的に進める方法として、厚生労働省のガイドラインでは4つのケアが提唱されています。
メンタルヘルス対策は、身体的問題とは違い、外部からは発見しにくいケースが多くなっています。
そのため、日々接することの多い管理職の気づきが早期発見に繋がります。

しかし、管理職にメンタルヘルスに関する専門知識があるわけではありません。
専門的なケアは専門家へ引き継ぐことが大切となりますので、産業医などの面談を設定しましょう。

メンタルヘルス不調は本人・管理職・労務スタッフ・産業医等がチームを組み連携して取り組んでいくことが重要です。
産業医の選任義務は50人以上の事業場とされていますが、小規模事業所であってもメンタルヘルス対策のために産業医と連携体制を整えておくと安心です。

セルフケア	対象者自身が自分で行うケア。自らのストレスを発見し、予防する対処法。
ラインによるケア	管理職が行うケア。職場環境の改善や、部下の相談対応、声かけ等によりメンタルヘルス不調を早期発見する。
事業場内産業保健スタッフ等によるケア	産業医や保健師、社内の人事労務スタッフが主。管理職を含む従業員全体の支援を行い、メンタルヘルス対策の立案や実行を行う。
事業場外資源によるケア	社外の専門サービスを活用し、社内のメンタルヘルス対策の充実をはかる。 メンタルヘルス不調者への復職支援等、具体的な取組を含めた様々なサービスがある。

社員のメンタルヘルス対応については弁護士にご相談ください

会社に安全配慮義務がある以上、メンタルヘルス対策は必須の課題です。
予防はもちろん、メンタルヘルス不調の従業員がいれば適切に対応しなければなりません。

業務の軽減や休職制度を活用しても復職が難しいケースもあるでしょう。
事案によっては解雇を検討する場合もあると思いますが、不当解雇とならないよう注意が必要です。

メンタルヘルス対応は非常にセンシティブであるため、一歩間違えば、大きなトラブルに発展するおそれがあります。
社内だけでなく社外の第三者の目を入れるのもトラブル防止に効果的です。

労務問題に精通した弁護士であれば、予防から発生後の対応まで幅広く対応することができます。
従業員のメンタルヘルス対応でお悩みがあれば、ぜひ弁護士法人ALGへご相談ください。