無期転換ルールの特例とは

無期転換ルールとは、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新した場合に、労働者の申し込みによって期間の定めのない無期労働契約に転換される制度です。

この制度は2013年4月1日施行の改正労働契約法により導入され、施行日以降に締結した契約から通算されることになりました。

ただし、特定の労働者については、2014年4月1日より特例が設けられています。主な特例は以下の3つです。

これらの特例は、対象者がいれば自動的に適用されるわけではありません。各特例の詳細について以下で確認していきましょう。

①定年後に再雇用される高齢者の特例

定年後に再雇用される高齢者に関する特例は、「有期雇用特別措置法」に基づいて設けられた制度です。これは、定年を迎えた方が再び有期契約で働く場合に、無期転換ルールの対象外とすることができる仕組みです。

本来、定年後に再雇用された場合でも、一定の条件を満たすと無期契約への転換が可能になります。しかし、この特例を活用することで、再雇用期間中は無期転換申込権が発生しない扱いとなります。

特例を適用するには、会社が雇用管理の計画（第二種計画）を作成し、労働局長の認定を受ける必要があります。認定されると、定年後の再雇用期間は、無期転換の対象となる「通算契約期間」から除外されます。

特例の対象者

定年後再雇用の特例が適用されるのは、定年を迎えたあとに、自社やそのグループ会社で有期契約によって再び雇用された高齢者です。

すべての高齢者の有期雇用が対象になるわけではないため、対象範囲を正しく理解しておくことが大切です。
特例の対象外となるのは、以下のような労働者です。

特例の要件

定年後再雇用の高齢者特例を適用するためには、会社が「第二種計画」を作成し、労働局長から認定を受けることが求められます。

「第二種計画」には、特例の対象となる定年後継続雇用の有期契約労働者について、その能力が有効に発揮されるための雇用管理措置を定める必要があります。

具体的には、再雇用後の賃金や労働時間、配置など厚生労働省が定める雇用管理措置に基づくルールを就業規則や雇用契約書などに明記し、第二種計画認定申請書に添付します。

労働局長による認定を受けると、特例の適用対象となる期間を無期転換ルールの通算期間から除外することが可能です。

②高度専門職に該当する有期雇用労働者の特例

高度専門職に該当する有期雇用労働者の特例は、「有期雇用特別措置法」に基づいて設けられた制度です。対象となるのは、高度な専門知識や技術を持ち、年収が高い有期契約の労働者です。

この特例は、事業者が特定のプロジェクトに専門人材を一定期間だけ雇いたいというニーズに応えるために作られました。

通常は、有期契約が通算5年を超えると無期契約への転換が求められますが、この特例を活用することで、最長10年まで無期転換申込権の発生を遅らせることができます。

ただし、特例が適用されるのは、労働局から認定を受けたプロジェクトの期間に限られます。プロジェクトが終了した後も引き続き有期契約を更新する場合は、その時点から通常の無期転換ルール（通算5年）が適用されるため、注意が必要です。

特例の対象者

高度専門職の特例の対象者は、以下の要件をすべて満たす有期雇用労働者です。

特例の要件

高度専門職の特例を適用するためには、年収要件（1075万円以上）や高度専門職の範囲に該当する有期雇用労働者を対象として、会社が「第一種計画」を作成し、労働局長から認定を受けなければなりません。

この計画には、労働者の能力の維持向上を図る機会付与等の雇用管理措置を盛り込むことが求められます。具体的には、教育訓練のための休暇の付与や費用助成、職業能力検定受験の機会の確保などが挙げられます。

また、特例の対象となるプロジェクトの期間についても具体的に記載しなければなりません（最長10年）。認定されると、当該プロジェクトの契約期間に限って、無期転換申込権の発生が猶予されることになります。

③研究者や大学教員等の10年ルール

研究者や大学教員等の特例は、研究者や大学教員など、特定の専門職を対象としたものです。「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律」（科学技術イノベーション活性化法）や「大学の教員等の任期に関する法律」（任期法）に基づき、無期転換ルールの特例として設けられました。

特例の目的は、研究開発や教育活動の特性として、プロジェクト単位での活動であることや、5年を超える期間となることが多い実情に配慮するためです。

この特例が適用されると、有期労働契約の通算期間が通常の5年ではなく10年を超えて反復更新された場合に、無期転換の申込権が発生することになります。

特例の対象者

研究者や大学教員等の特例は、以下に該当する有期雇用労働者が対象となります。

なお、対象となる使用者についても、国立大学法人、大学共同利用機関法人、国立研究開発法人など、具体的な範囲が定められています。

特例の要件

研究者や大学教員等の10年ルールは、高齢者や高度専門職の特例とは異なり、会社が個別に労働局長の認定を受ける必要はありません。

特例が適用される要件は、大学等の対象となる機関において、研究者や教員等が有期労働契約を締結していることです。

また、当該労働契約が科技イノベ活性化法等の法律の定める特定の研究・教育活動に関連していることも必要となります。これらの要件を満たす場合には、有期労働契約の通算期間が10年に達するまで、労働者の無期転換申込権の発生は猶予されます。

特例の対象者に対しては、この特例が適用されることや、その内容を原則として書面で明示し、説明する等、適切に運用することが大切です。

無期転換ルールの特例を申請する方法

無期転換ルールの特例を適用させるための認定申請の流れは以下のとおりです。

なお、特例の種類によって、使用する申請書の書式が異なりますので注意しましょう。

認定は一度受ければ毎年更新する必要はありませんが、計画の内容を変更する場合は、変更の申請が必要です。

もし、計画の実施や報告に問題があった場合、認定が取り消されるケースもあります。

この場合、特例の効力は失われ、通常の無期転換ルール（通算5年）が適用されることになりますので、適切な対応が大切です。研究者・大学教員等の特例については法律で適用が定められているため、労働局への申請等は不要です。

無期転換ルール特例の適用時に注意すべき点

無期転換ルールの特例を適用する際、対象労働者が要件を満たしているかどうかの判断も重要ですが、社内体制として、以下の点にも注意しておく必要があります。

いずれも計画の認定に関連する事項ですので、以下で詳しく確認しておきましょう。

雇用管理に関する就業規則の定めが必要

無期転換ルールの特例を適用する会社は、特例の対象となる労働者に対して、その区分に応じた適切な雇用管理措置を講じる必要があります。

措置の内容については、就業規則や雇用管理に関する規定で明確に定めておきましょう。

特に、労働局へ特例の認定を申請する際には、計画に記載した雇用管理措置を行っていることの確認として、就業規則等の規定を添付する必要があります。

就業規則の整備は、特例認定の要件であるだけでなく、雇用管理措置を労使間で十分に理解し、ルールを浸透させるためにも重要な対応といえるでしょう。

特例に関する労働条件の明示が必要

無期転換ルールの特例を適用する場合、会社は労働契約の締結または更新の際に、対象となる有期雇用労働者に対し、その特例の適用について明確に明示する義務があります。

この明示は、労働者に無期転換申込権について正しく理解してもらうことで、労使間のトラブルを防止することが目的です。具体的には、以下の点について書面で示す必要があります。

無期転換ルールの特例については弁護士にご相談ください

無期転換ルールの特例は、高齢者や高度専門職など、特定の人材活用を円滑にするツールですが、その適用には労働局の認定や厳格な要件を満たす必要があります。

特に、特例の計画作成、認定申請、そして継続的な雇用管理措置の実行は、複雑で専門的な知識を要します。社内で対応することに不安があれば、弁護士へご相談ください。

弁護士法人ALGでは、特例の適用判断だけでなく、特例の申請支援や就業規則の改定、特例適用後の労働条件明示に関するリーガルチェックなど幅広いサポートを実施しております。

誤った手続きや就業規則の不備があれば、思わぬ労使トラブルを招くリスクもあります。無期転換ルールの特例について少しでも疑問があれば、ぜひ私どもにご相談ください。