配置転換が違法・無効と判断される基準について

配置転換とは、同じ会社内で、社員の仕事内容や所属している部署、勤務地などを変更することをいいます。

日本企業では、社員に様々な経験を積ませることや、各部署の力の過不足の調整のために、配置転換が行われることが一般的です。

会社は労働契約に基づき、社員の配置や処遇などを決定する人事権を持つため、就業規則等に配置転換に関する定めがあるならば、原則として配置転換を命じることが可能です。

もっとも、配置転換は社員の生活やキャリアに影響を与えるものであるため、その濫用は許されません。

配置転換の内容や社員側の事情によっては、人事権の濫用として違法・無効と判断される場合があります。
配置転換命令が権利濫用にあたるかについては、以下の４要素を考慮し、判断されます。

• 就業規則への明記
• 業務上の必要性
• 不当な動機や目的の有無
• 従業員への不利益性

以下で、各要素についてくわしく見ていきましょう。

就業規則への明記

会社が社員に配置転換を命じるためには、就業規則等によって、配置転換命令権が根拠づけられていることが必要となります。

例えば、就業規則や雇用契約書などに、「業務上必要がある場合は、勤務場所や業務の変更を命ずることがある」といった規定があって周知されているならば、社員の包括的同意がなされていることになるため、配置転換を命じることが可能です。

一方、このような規定がない場合は、配置転換が違法と判断される可能性があります。

なお、就業規則に配置転換命令の規定がある場合であっても、社員と雇用契約を結ぶ際に、勤務場所や職種の限定に合意していた場合は、原則として本人の同意なく、配置転換を命じることはできません。

ただし、医師や公認会計士、ボイラー技士など特殊な技術や技能、資格を持つ者については、雇用契約書などに職種を限定することが明記されていなくとも、職種を限定する合意があると見るのが通常です。

業務上の必要性

業務上の必要性がないにもかかわらず、配置転換命令が行われた場合は、権利の濫用として、違法・無効となる可能性が高くなります。

この業務上の必要性とは、その社員以外の者では代わりが効かないような高度の必要性までは要求されません。

裁判例では、社員の適正配置や業務の効率化、能力開発、勤労意欲の向上、業績悪化時の雇用の維持など、会社の合理的な運営のために行われる配置転換については、業務上の必要性が肯定されると判断されています。
また、数年ごとの定期的な人事異動も、業務上の必要性があると一般的に考えられています。

ただし、社員が妊娠・出産したなど、業務と関係のない理由のみによる配置転換命令は無効となる可能性が高いです。

不当な動機や目的の有無

業務上必要な配置転換であっても、社員への嫌がらせや報復、退職に追い込むなど不当な動機や目的をもってなされた場合は、権利の濫用として、無効になる可能性があります。

不当な動機や目的の例として、以下が挙げられます。

• 退職勧奨を拒否した社員に対し、退職へと追い込むために行う配置転換
• 退職に追い込むために、その社員の経歴にふさわしくない業務を担当させる
• 内部通告した社員に対し、ペナルティとして行う配置転換

なお、配置転換が法律に違反する場合もあります。

不当労働行為（労組法7条1号）、国籍・社会的身分・信条による差別（労基法3条）、男女差別（均等法6条）などに違反する配置転換命令は無効となります。
例えば、正当な労働組合の活動により会社ともめた社員に対し、不利益を課す目的で仕返しとして行う配置転換は認められません。

従業員の不利益性

配置転換によって著しい不利益を社員に負わせる場合も、権利濫用として無効になる可能性があります。

裁判例では、配置転換により単身赴任や子の転校をせざるを得なかったり、保育園の送り迎えに支障が生じたりする程度であれば、通常甘受するべき範囲内の不利益であり、配置転換は有効と判断される傾向にあります。

一方、社員の家族に介護や看護を要する者がおり、転勤によって、介護継続が不可能となるような場合は、通常甘受すべき限度を超えたとして、配置転換は無効と判断される傾向にあります。

例えば、裁判例でも、精神病を患っている妻と要介護２の認定を受けた母の介護を夫なしで行うことは困難であった事案につき、夫への転勤命令は無効と判示されています（大阪高等裁判所　平成18年4月14日判決　ネスレ日本事件）。

なお、不利益の程度については、業務上の必要性や配置転換の経緯なども含めて総合的に判断されるのが通常です。

配置転換命令が違法であるとみなされた裁判例

ここで、配置転換命令が違法であると判断された裁判例をご紹介します。

【東京地方裁判所　平成30年２月26日判決　一般財団法人あんしん財団事件】

（事案の概要）

中小企業向けに保険業務を行う財団の業務推進課で働く女性職員らが、女性職員らに命じられた配置転換（東京都⇒仙台市、さいたま市⇒札幌市ほか）は、退職に追い込む目的で行われた違法な退職強要にあたり、精神的苦痛を受けたとして、財団に対し、慰謝料などの損害賠償金の支払いを求めた事案です。

（裁判所の判断）

裁判所は、女性職員らの配転命令については、成績が低迷している業務推進職の職員の環境を変えて、能力の向上や開発の機会を与え、業務推進に注力させるという人事方針の下で実施されたものであるため、異動の目的には合理性があり、異動先の選択もその目的に合致していると認めました。

その上で、これまで女性職員らには転居を伴う配置転換が行われたことがなかったことや、要介護の家族がいること等を考慮すると、財団としては、①職員らに広域の異動があることを十分に周知しつつ、その業務の改善を指導したり、②個々の社員の希望をあらかじめヒアリングした上で、本件配転命令の業務上の必要性や目的を丁寧に説明し、理解を得るよう努めたりするべきであったにもかかわらず、これらを怠った結果、女性職員らに予期せぬ大きな負担を負わせたとして、人事権の濫用により、本件配転命令は違法・無効と判示しました。

（判例のポイント）

裁判所は、業務上の必要性と社員の不利益を比較衡量した上で、配置転換を権利濫用として、無効と判断しています。そのため、配置転換を命じるにあたっては、できる限り社員の被る不利益を減らすよう努めなければなりません。

一方的に異動を命令するだけでなく、社員の意向を確認し、負担の軽減措置を講じることが必要です。

特に転勤により育児や介護を行うことが困難となる社員がいる場合には、養育・介護の状況を確認し、社員本人の希望を考慮し、また、転勤を伴う場合には、養育・介護の代替手段の有無等を確認することが求められます（育児・介護休業法26条）。

さらに、転居費用の支援や別居手当の支給、社宅の提供といった措置も講じるよう努めるべきでしょう。

会社が違法な配置転換を行った場合のリスク

会社が違法な配置転換を行った場合に受けるリスクとして、以下が挙げられます。

• 配置転換の無効を主張される可能性
• パワハラにあたる場合は損害賠償を請求される可能性

配置転換の無効を主張される可能性

違法な配置転換を行った場合には、社員から配置転換は無効であるとして、元の配置へ戻すよう訴えられる可能性があります。

仮に社員が裁判を起こして、裁判所より本件の配置転換は違法・無効であるとの判決が出されたならば、当該社員を元の職種や勤務場所で働かせる必要があるため、会社として大きな負担を強いられるリスクがあります。

また、違法な配置転換による勤務ができない状況が続き、かつ給料が支払われていない場合、支払われていない給料を遡って支払わなければならないリスクがあります。

パワハラにあたる場合は損害賠償を請求される可能性

会社には人事権があるため、単に社員が希望していない配置転換であったからという理由だけでは、配置転換が無効となったり、パワハラに当たると判断されたりすることはありません。

ただし、いじめや嫌がらせ、仕返し、退職に追い込むためなど不当な動機・目的による配置転換がなされた場合は、社員側から、パワーハラスメント（パワハラ）による損害賠償責任を追及されるリスクがあります。

また、パワハラが発生すると、それを見聞きしている周囲の社員の働く意欲を削がれることは間違いありません。
社員のモチベーションが低下し、会社全体としての生産性の低下や、離職率の向上などを招くといったリスクもあります。

そのため、配置転換を行う前に、権利濫用に当たらないか、十分に検討することが必要です。

配置転換を拒否された場合の対処法

社員より配置転換を拒否された場合の対処法として、以下が挙げられます。

• 拒否理由のヒアリング

  まず、なぜ配置転換に応じないのか、その理由や生活面の事情について、社員に確認します。
  社員にとって著しい不利益を与える配置転換は無効とされるリスクがあります。
  そのため、配置転換により、家族の介護が困難となるなど、私生活に重大な支障を及ぼすことが判明した場合は、配置転換を再考する必要があります。

• 業務上の必要性の説明

  社員の言い分を傾聴した上で、配置転換が必要な理由や、配置転換後の業務内容や労働条件についても説明し、理解を得ることが必要です。
  会社側にとっては適切な判断のつもりでも、伝え方次第では不当と捉えられる可能性があります。
  管理職になってもらうための人材育成の一環であるなど、できる限りポジティブな理由を説明するのが望ましいでしょう。

• 拒否を続ける場合の対応

  説得を続けても、社員が配置転換に応じない場合には、退職勧奨や懲戒処分等の措置を検討することになります。
  ただし、これらの措置は裁判トラブルへと発展するリスクがあるため、弁護士などに相談し、慎重に手続きを進めることをお勧めします。

配置転換が違法・無効と判断されないためにも弁護士にご相談ください

配置転換には大きなリスクが伴うため、人事業務のなかでもとくに慎重な手続きが求められます。

配置転換を命じる場合は、あらかじめ配置転換命令が有効であるか十分に検討した上で、社員に対し、その必要性について丁寧に説明することが重要です。

もっとも、配置転換命令の有効性については、高度な法的判断が求められます。社員とのトラブルを避けるためにも、有効性の判断が難しい配置転換を行う際は、あらかじめ弁護士にご相談ください。

弁護士法人ALGは、豊富な企業側の労働問題の経験に基づき、配置転換命令の有効性や、配置転換をめぐる社員とのトラブルの対処法などについてご提案やサポートが可能です。ぜひご相談ください。