解雇制限とは？

解雇制限は、労働基準法第19条に定められた制度です。下記に該当する期間については、従業員の有責・無責を問わず、解雇することは禁止とされています。

• 業務上の傷病や疾病による療養のため休業する期間中およびその後30日間
• 産前産後休業期間中およびその後30日間

各制限期間について以降で詳しく確認しておきましょう。

労災による休業の解雇制限

従業員が業務上の原因で、病気やケガをし、その療養のために休業している期間と、その終了後30日間については解雇することができません。

これは、業務が原因で病気やケガをした従業員をさらに追い詰めることがないよう保護するための措置です。

また、療養期間が終わっても、労働能力の回復には時間がかかるため、終了後30日間についても解雇できないよう制限がかけられています。

ただし、業務を原因とする労災のすべてが解雇制限の対象になるわけではありません。労災であっても、通勤災害による負傷等の場合には解雇制限は適用除外となっています。
労災ではない業務外の私傷病についても、同様に解雇制限の対象外となります。

妊娠中や育休明けの解雇制限

女性従業員が産前産後休業を取得している期間と、その終了後30日間の解雇は労働基準法19条で禁止されています。

これは、出産前後の女性に対する身体的・精神的負担を考慮した保護措置といえます。

産前産後休業期間は、産前6週間（多胎妊娠は14週間）から産後8週間と定められています。

産後8週間以降は、通常、育児休業期間に該当することが多くなっていますが、育休期間については労働基準法上の解雇制限は設けられていません。

しかし、育児介護休業法や男女雇用機会均等法によって、妊娠・出産を契機とした解雇などの不利益な取扱いは禁止されています。育休期間中であれば解雇が可能というわけではありません。

タイミング次第では、出産に関連した解雇であると判断されやすい時期でもありますので注意しましょう。

解雇制限が除外される2つのケース

労働基準法の解雇制限期間については、原則として解雇は許されません。しかし、解雇制限が解除される例外的ケースが2つあります。

• 打切補償を支払ったケース
• 天災等のやむを得ない事情により事業が継続不可能となったケース

それぞれのケースについて以降で解説していきます。

打切補償を支払ったケース

業務を原因としたケガや病気（労災）の治療で休業している等の場合には解雇制限が適用されますが、以下のような例外があります。

• 打切補償を支払うことで解雇制限の対象外となる

  打切補償とは、労災の治療開始から3年経っても治療が終わらない場合、会社が平均賃金の1200日分を従業員へ支払うことで、補償を終了し、解雇制限を解除するというものです。

• 治療開始から3年以上経過した段階で、従業員が労災保険の傷病補償年金を受給している場合

  打切補償を支払った場合と同様に、解雇制限の対象外として扱われます。

天災等のやむを得ない事情により事業が継続不可能となったケース

震災などの天災や火災などによって事業が継続不可能となった場合についても、解雇制限の例外対応が認められています。

ただし、「事業が継続不可能」という判断については、その原因が真にやむを得ない事由といえるかどうかがポイントとなります。
たんなる経営悪化や一時的な営業不能などは、解雇制限の解除要件にあたりません。

打切補償の場合と違い、事業の継続不能は客観的に明確なケースばかりではありません。

やむを得ない事情による事業の継続不能について解雇制限を解除する場合には、労働基準監督署の認定を受けることが必要とされています。認定手続きに不明点等があれば弁護士へ相談するようにしましょう。

解雇予告期間と解雇制限期間の考え方

解雇予告と解雇制限はいずれも、突然の解雇から労働者を保護する仕組みですが、その目的や適用条件は異なります。

解雇予告は突然の失業を防ぎ、求職期間を確保することが目的です。
ただし、解雇予告手当を支払うことで、この期間を省略することが可能です。

解雇制限期間は、特定の状況下における従業員の解雇を禁止する制度です。これら解雇予告期間と解雇制限期間は、重複して適用されるケースもあります。

解雇予告期間中に労災などの解雇制限事由が生じると、その後、解雇予告期間が満了しても、解雇制限事由が継続している限り解雇はできません。
この場合には、解雇制限期間終了後に解雇することになります。

解雇予告に関する詳細は以下のページで解説しています。

解雇制限の適用の判断が難しいケース

解雇制限が適用されるかどうか判断に迷うケースもあります。

解雇のタイミング次第では結論が変わってくる事案もありますので、判断に迷う場合は専門家に相談しましょう。
判断を迷いやすい事例について、以降で解説していきます。

解雇制限期間中に定年になるケース

解雇制限は、あくまでも「解雇」を特定の期間禁止する制度です。定年退職制は、一定の年齢に達したことによる契約の自動終了であり、解雇に該当しません。

つまり、定年退職については、解雇制限期間中であっても、定年に達した段階で退職になります。

一方、定年年齢に達した段階で、会社が解雇の意思表示を行う定年解雇制は、解雇に該当するため、解雇制限の影響を受けます。

いわゆる「定年」が、どのような制度として導入されているのかによって判断が異なりますので、注意しましょう。

解雇制限期間中に休職期間満了で退職したケース

休職制度を導入する場合、休職期間満了時に復職できなければ退職として定めていることが多いでしょう。
しかし、休職の原因が業務による病気やケガ（労災）であった場合、その治療のために休業している等の期間は解雇制限が適用されます。
休職期間を満了しても、労災で休業しているのであれば解雇することはできません。

しかし、休職の原因が私傷病であれば、解雇制限の対象外になるため、休職期間満了による退職が可能となります。

休職の対象となった疾病等が、労災なのか私傷病であるのかは判断が難しく、トラブルになるケースも多々あります。判断に迷う場合には早めに弁護士へ相談するようにしましょう。

解雇制限の適用が認められた裁判例

（平成19年（ワ）第15550号・平成23年5月25日・大阪地方裁判所・第一審）

信販会社Yで課長職を務めるXは、債権回収業務に従事していましたが、うつ病に罹患し休職しました。
その後、Xの病状は長期にわたって治療を要し、休職期間満了までに復職できませんでした。

そのため、Y社は休職期間満了に伴う退職として手続きしました。これに対しXは、うつ病の発症は業務が原因であり、労災の治療期間中の解雇は労働基準法19条の解雇制限に違反するとして、解雇無効を訴えました。

これに対しY社は、うつ病の原因は悪性腫瘍の転移への不安による発症であり、私傷病であるから解雇制限には該当しないと主張しました。
裁判所は、Xの当時の勤務状況を踏まえ、業務量の増大による長時間労働を余儀なくされていたことを認定しました。

うつ病の発症原因について、悪性腫瘍の治療不安が多少なり寄与するとしても、主たる原因は業務にあると推認しました。

うつ病と業務に因果関係が認められたことから、解雇制限の類推適用が認定され、Y社が行った退職手続きは解雇制限期間中に該当し、無効であると判示されました。

解雇制限について不安なことがあれば労働問題に精通している弁護士にご相談ください

従業員の重大な服務規定違反など、信頼関係が完全に崩れてしまうような問題行動があった場合、会社としては社内秩序を維持するためにも解雇のカードを選択したいことでしょう。

しかし、解雇の選択に妥当性はあったとしても、解雇制限期間中に解雇を行うことはできません。
解雇制限期間中の従業員が非違行為を行った場合、どのように対処するべきなのかは頭の痛い問題です。

しかし、解雇制限＝不正行為の免責ではありませんので、解雇制限期間後に解雇するもしくは自発的な退職を促すなどの対策が考えられます。

しかし、いずれも慎重に対応しなければ解雇無効を訴えられるなど、大きなトラブルに繋がるおそれがあります。

解雇制限について不安があれば、労働問題に詳しい弁護士へご相談下さい。
弁護士法人ALGでは、労働問題に精通した弁護士が多数在籍し、全国展開で対応しております。
解雇の検討からトラブル対応まで幅広くサポートしておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。