労働基準法違反とは？

労働基準法は、労働者に適用される「労働条件の最低基準」を定めた法律です。労働基準法は正社員だけでなく、パートやアルバイト、派遣社員など雇用形態を問わずすべての労働者が対象となります。

法に定められた最低基準を下回る労働条件は労働基準法違反となりますので、労働者が納得して契約したとしても、罰則の対象となります。残業代未払いや健康を損なうような長時間労働、有給休暇の取得拒否などは労働基準法違反の典型例といえるでしょう。

労働基準法に違反した場合、労働基準監督署による立ち入り検査が行われ、悪質な事例では拘禁刑や罰金といった刑事罰の対象ともなり得ます。また、従業員から未払い賃金など損害賠償請求される訴訟リスクもあり、会社の社会的信用にも影響しかねないでしょう。

労働基準法違反となる事例と罰則一覧

労働基準法の罰則は一律ではありません。違反内容や重大性によって、課される罰則の程度は異なります。主な罰則は以下の表をご参考ください。

罰則は複数あり、比較的軽微な「30万円以下の罰金」から、最も重いものでは「1年以上10年以下の拘禁刑または20万円以上300万円以下の罰金」が規定されています。改善が見られない、悪質性が高いなどによって刑事罰が科されれば「前科」がつくといったリスクを念頭に置いておくべきでしょう。

以降では、実務上発生しやすい労働基準法違反の事例と罰則について解説していきます。

罰則	労働基準法違反の内容
1年以上10年以下の拘禁刑 または 20万円以上300万円以下の罰金	強制労働の禁止
1年以下の拘禁刑 または 50万円以下の罰金	労働者からの中間搾取 最低年齢未満の児童を労働させる行為 年少者や女性の坑内労働禁止違反
6カ月以下の拘禁刑 または 30万円以下の罰金	解雇予告義務違反、解雇予告手当の支払義務違反 違法な時間外労働（36協定違反） 賃金（残業代など）の未払い 休日、休憩の付与義務違反 有給休暇の取得拒否 産前産後休業の取得拒否 労働基準監督署への申告書等による不利益取扱い　など
30万円以下の罰金	労働条件の明示義務違反 休業手当の不支給 就業規則の作成、届出義務違反 有給休暇の取得義務違反　など

【事例1】従業員の意思に反した労働の強制

労働基準法5条は、暴行、脅迫、監禁その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならないと定めています。

身体的な暴力はもちろん、「辞めるなら損害賠償を請求する」といった脅し、多額の借金と引き換えに働かせるなども強制労働に該当します。

強制労働を行った場合、労働基準法で最も重い「1年以上10年以下の拘禁刑、または20万円以上300万円以下の罰金」が科されます。また、両罰規定により、会社（法人）だけでなく行為者や代表者も処罰の対象となる可能性があります。

【事例2】違約金の支払いを強制する

労働基準法16条では、労働契約の不履行に対して違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約を禁止しています（賠償予定の禁止）。

具体的には、「入社1年以内に退職したら違約金として○○円支払う」という規定や、「会社に損害を与えた場合は、実損にかかわらず○○円を支払う」といった一定額の賠償ルールが該当します。

賠償予定の禁止は、実際に金銭を請求したか否かに関係なく、賠償予定を雇用契約書等に記載しただけで法違反になるため注意が必要です。罰則内容は、「6か月以下の拘禁刑、または30万円以下の罰金」となります。

ただし、実際に生じた損害の賠償請求を禁止するわけではありませんので、適切な賠償であれば請求は可能です。

【事例3】中間搾取(ピンハネ)をする

労働基準法6条では、何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないと規定し、「中間搾取（いわゆるピンハネ）」を禁止しています。

中間搾取とは、労働者と使用者の間に第三者が入り、就業に関与した対価として賃金の一部を着服する行為を指します。許可を受けた職業紹介事業者などによる報酬は中間搾取の対象外ですが、無許可の業者が紹介料や手数料といった名目で賃金を中抜きすることは許されません。

違反した場合は、「1年以下の拘禁刑、または50万円以下の罰金」という刑事罰の対象となります。

【事例4】休業手当を支払わない

労働基準法26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業においては、休業期間中は平均賃金の60％以上の「休業手当」を支払うことを義務付けています。「使用者の責に帰すべき事由による休業」とは、労働者が働ける状態であるにもかかわらず会社都合で休ませる休業をいいます。適切な手当を支払わなかった場合は「30万円以下の罰金」が科されます。

ただし、地震や台風といった自然災害などは、会社が努力しても避けられない不可抗力による休業であるため、休業手当の対象外となり支給は不要です。一方で、単なる「客足の減少」などは不可抗力とは認められず、経営上のリスクを労働者へ転嫁させることは許されません。

【事例5】残業代の未払い

労働基準法37条では、法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える労働時間に対して、通常の賃金の25％以上の割増賃金（残業代）を支払うよう義務付けています。そのほか、深夜労働（22時〜5時）や法定休日労働についても、規定の割増率以上の割増賃金が必要となります。

主な違反例としては、タイムカードに記録しない「サービス残業」や30分未満の端数を切り捨てる処理、待機時間を労働時間に含めない運用等が挙げられます。また、十分な権限のない労働者に肩書きを与え、管理職として扱い、残業代を支給しない行為も違法です。

違反した場合には「6か月以下の拘禁刑、または30万円以下の罰金」が科されます。この罰則は法人だけでなく、事業主や直接的な責任者も処分の対象となります。経営面においても厳格な時間管理は不可欠といえるでしょう。

残業代に関する詳細は、以下の記事をご参考ください。

さらに詳しく残業代とは？割増率や注意点などのルールをわかりやすく解説

【事例6】36協定に違反した長時間労働をさせる

本来、法定労働時間を超える労働は禁止されています。どうしても残業が必要な場合は、労使間で「36協定」を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません（労働基準法36条）。

36協定による残業時間は「月45時間・年360時間以内」という上限規制があり、特別の事情についても「月100時間未満（休日労働含む）」「年720時間以内」（特別条項）の上限が適用されます。いずれも、上限規制を1分でも超えれば法律違反になります。

主な違反例としては、協定を締結せずに残業をさせるケースや、繁忙を理由として月100時間を超えて労働させる等が挙げられます。違反した場合には、「6か月以下の拘禁刑、または30万円以下の罰金」が科され、両罰規定により、法人だけでなく、実際の責任者や代表者も処罰の対象となり得ます。

【事例7】有給休暇を与えない

労働基準法39条により、一定期間勤続した労働者には年次有給休暇を与えなければなりません。年10日以上の有給が付与される労働者には、年5日の有給休暇を取得させる義務もあります。有給休暇は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、労働者が希望する時期に与えなければならず、会社が勝手に変更してはいけません。

違反例としては、繁忙を理由とした休暇取得の拒否や、年5日取得義務の管理を怠る等が挙げられます。

有給休暇の取得義務に違反した場合には、「30万円以下の罰金」が科されます。罰則の金額は、対象となる従業員1人あたりの額であるため、対象が複数人であれば罰金が高額になるおそれもあるでしょう。また、両罰規定により会社だけでなく、労務管理の責任者や代表者も処罰の対象となります。

【事例8】休憩や休日を与えない

労働基準法34条では、労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間の休憩を、労働時間の途中に与えるよう定めています。また、休日については、1週間につき1日、または4週間を通じて4日の休日（法定休日）を与えることを義務付けています（労働基準法35条）。

違反例としては、休憩時間に電話番をする等で自由に利用できないケースや、人手不足を理由に「連続出勤」を強いるケースが挙げられます。たとえ本人が「休憩はいらないので」と希望したとしても、法で定められた休憩を与えなければなりません。

これらに違反した場合には、「6か月以下の拘禁刑、または30万円以下の罰金」の対象となります。この罰則は法人だけでなく、現場の労務責任者や代表者にも適用されるため、定期的な労務管理の見直しが必要といえるでしょう。

【事例9】解雇予告・解雇予告手当なしに解雇する

労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告しなければならず、解雇までの日数が30日未満であれば、その不足する日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う義務があります（労働基準法20条）。

解雇予告違反の具体例としては、予告も手当の支払いもなく即日解雇を行う、解雇日までの日数が30日に満たないのに、その不足日数分の手当を支払わないなどが挙げられます。ただし、天災事変や、労働者の責に帰すべき重大な理由で労働基準監督署長の認定を受けていれば、解雇予告は不要です。

解雇予告義務に違反した場合は「6か月以下の拘禁刑、または30万円以下の罰金」が科されます。この罰則は会社だけでなく、解雇手続きを行った責任者や代表者も処罰の対象となります。適切な解雇手続きを行うには、弁護士への相談も検討しましょう。

解雇の進め方に関する詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。

さらに詳しく問題社員を解雇するときの進め方・手順は？正当な解雇理由などを解説

【事例10】育児や介護のための休暇を与えない

育児休業や介護休業は「育児・介護休業法」で定められた労働者の権利であり、適切な申出であれば、会社は拒否することはできません。また、労働基準法65条においても、産前産後休業が定められており、休業の申出を拒否することは労働基準法違反にあたります。

主な違反例としては、人手不足を理由にした休業申請の拒否や、休業開始を遅延させる行為等が挙げられます。

産前産後休業の取得について違法行為があれば、「6か月以下の拘禁刑、または30万円以下の罰金」が科されます。また、両罰規定により会社だけでなく、取得を妨害した責任者や代表者も責任を問われる可能性があるでしょう。

【事例11】就業規則の作成や届出などをしない

労働基準法89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出る義務を課しています。また、就業規則は作成するだけでなく、労働者への周知義務もあり、労働者が規則を見たいときに見られる状態にしておくことが必要です。

主な違反例としては、労働者が10人以上でも規則を作成していない、規則はあるが鍵付の棚に保管して閲覧不可にしている等が挙げられます。このような違反があった場合には、「30万円以下の罰金」の対象となります。罰則は会社だけでなく、作成・管理義務を怠った責任者や代表者も両罰規定の対象となるため、適切な運用体制が重要といえるでしょう。

労働基準法違反における罰則の対象者は？

労働基準法における罰則の対象は、原則として行為者本人です。しかし、同法121条では、法律違反を行った者が「事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業員である場合には、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する」としています（両罰規定）。

つまり、代表取締役、人事部長、現場で直接指示を出す管理職など実行した個人とあわせて、会社にも刑事責任が問われることになります。実行者である従業員は会社のために業務を行う者であり、会社が「従業員が勝手にやったこと」と言ってシラを切るのは道理が通りません。

ただし、会社が違反防止に必要な措置をとっていた場合は、両罰規定の例外にあたり、会社は罰則の対象外になります。

労働基準法違反で企業名が公表されることもある？

労働基準法違反は、罰金を支払えば済むという単純なものではありません。一定の事案については、厚生労働省や各労働局のホームページで企業名や所在地、事案概要、送検の有無等が公表されます。公表の基準は、社会的に影響力のある一定以上の規模の会社であることや、違法な長時間労働を相当数の労働者に強いている等が挙げられます。

一度企業名が公表されれば「ブラック企業」というレッテルを貼られ、求人を出しても応募がない等、採用に深刻なダメージを及ぼす可能性があるでしょう。コンプライアンス重視の取引先から契約を打ち切られる等も考えられます。企業名公表は経営に重大な損失を招くおそれがあり、軽視できるものではありません。

労働基準法違反の疑いが発覚してから罰則までの流れ

労働基準法違反は、従業員による告訴・告発で発覚するケースが多いほか、労働基準監督署が行う定期監督や労災調査によって発覚する事案もあります。労働基準法違反が疑われる場合、以下の流れで調査が行われます。

①労働基準監督署による調査
②是正勧告・指導
③送検・起訴（罰則）

調査が行われたからといって、必ず罰金刑や企業名公表に繋がるわけではありません。調査によるフィードバックは会社にとってプラスに働く面もありますので、以降の注意点を踏まえて対応するようにしましょう。

①労働基準監督署による調査

労働基準監督署による調査は、事前に日時の連絡がある場合と、予告なく突然来訪する場合があります。調査のきっかけが従業員からの通報であれば、証拠隠滅を防ぐために予告なく実施されることが多いでしょう。

調査では、主にタイムカードや賃金台帳、労働者名簿、36協定、就業規則、労働条件通知書等の準備が指示されます。監督官による書類の点検や、必要に応じて従業員へのヒアリングが実施されます。

調査では、監督官からの指示に誠実かつ迅速に対応しましょう。調査の拒否や妨害、虚偽の申告は絶対に行ってはいけません。もし、書類を提出しない、無視する等の非協力的な対応があれば、その行為が労働基準法違反に該当し、罰則が課されるおそれもあります。

②是正勧告・指導

調査の結果によって、是正勧告書または指導票の交付が行われることがあります。指導票には違反の事実は確認できなかったものの改善が望ましい項目が記載されています。一方、是正勧告書には違反が認められた事実について記載されています。

是正勧告や指導はあくまで行政指導であるため、法的拘束力はありません。しかし、是正勧告は法令違反が生じている状態ですので、報告書を提出しない等があれば、罰則が適用され、企業名公表に繋がるリスクもあります。

行政指導であっても、是正勧告・指導を受けたら速やかに体制の見直しを進め、改善報告書を提出しましょう。虚偽の内容で是正報告書を提出したりすれば、新たな是正勧告に繋がり悪質性を問われることに繋がります。調査結果を真摯に受け止め、改善に取り組む姿勢が重要といえます。

③送検・起訴(罰則)

是正勧告されたにもかかわらず改善せず放置する、または改善したと虚偽報告を行う等、悪質な事案と判断された場合には、労働基準監督署が刑罰を求めて送検するおそれがあります。送検され、起訴されれば刑事裁判へと進み、罰金や拘禁刑といった罰則が適用される可能性もでてくるでしょう。

是正勧告の事案がすべて送検の対象となるわけではありませんので、送検等に発展する前に、未払い賃金の精算や再発防止策を策定し、実施しましょう。証拠書類を破棄したり、改ざんするなどがあれば、証拠隠滅のおそれ有りとして状況を著しく悪化させてしまいます。対応が困難である場合は、早めに弁護士へ相談し連携することをおすすめします。

労働基準法違反の罰則についての質問

労働基準法違反・罰則については弁護士にご相談ください

労働基準法は労働者が安心して働ける環境を整えるための法律であり、遵守することは会社の成長を支える基盤となります。もし、労働基準法に違反した場合は、労働基準監督署による調査や送検のリスクだけではなく、人材の採用や定着、会社の社会的信用にも大きな影響を及ぼすおそれがあります。

違反が疑われた場合には、適切に対応し、再発防止に取り組まなければ更なるリスクに繋がるでしょう。早期に専門家である弁護士へ相談し、連携することをおすすめします。

弁護士法人ALGでは、労働基準監督署からの調査や是正勧告のサポートはもちろん、就業規則や労務管理体制の見直しなど幅広く対応しております。労務に経験豊富な弁護士が多数在籍しておりますので、労働基準法違反や罰則について少しでも不安・疑問があれば、ぜひ私どもへご相談ください。