従業員を即日解雇できるのか？

基本的に社員を即日解雇することは可能です。
即日解雇とは、社員に解雇を言い渡す当日に雇用契約を打ち切ることをいいます。
ただし、どのような状況でも無制限に即日解雇できるわけではなく、一定の条件を満たす必要があります。

解雇するには、解雇するだけの合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。その上で、即日で解雇するには解雇予告手当として、30日分の平均賃金も支払わなければなりません。

これらの条件を満たさず即日で解雇してしまうと、労基法違反として会社側にペナルティが課される可能性があるためご注意ください。

即日解雇が認められる条件

即日解雇が認められるには、普通解雇や懲戒解雇など解雇の種類にかかわらず、以下の２つの条件を満たす必要があります。

• 解雇の合理性・社会的相当性
• 解雇予告手当の支払い

解雇の合理性・社会的相当性

労働契約法16条は、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利濫用として無効とする」と定めています。
>つまり、法律は解雇の要件として、①客観的に合理的な理由と、②社会通念上の相当性を求めています。

客観的に合理的な理由

私傷病による就労困難、能力不足、勤怠不良、規律違反、業績悪化による経営難など、合理的な解雇理由が存在すること。

社会通念上の相当性

社員の情状や処分歴、他の社員の処分との均衡、解雇事由の内容や程度等を踏まえて、解雇という処分に十分な妥当性が認められること。軽微な就業規則違反を理由に解雇したり、改善指導せずいきなり解雇した場合は、相当性を欠くと判断される可能性が高いです。

解雇予告手当の支払い

社員を解雇する場合は、少なくとも解雇日の30日前までに予告するのが原則です。
この解雇予告を行わずに解雇する場合は、30日分以上の平均賃金の支払いが義務づけられています。これを解雇予告手当といいます（労基法20条）。

つまり、即日解雇する場合は、解雇を言い渡すと同時に、原則として30日分の賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。即日で解雇しようとする場合は、事前に解雇通知書と解雇予告手当を準備しておく必要があります。

もっとも、以下の場合は、例外的に即日解雇でも解雇予告手当の支払い義務はありません（同法21条）。

• 日雇いの社員で入社後1ヶ月以内に解雇する場合
• 試用期間中の社員で入社後14日以内に解雇する場合

解雇予告についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

さらに詳しく解雇予告とは？企業が従業員を解雇する際の手続き

解雇予告除外認定とは？

例外として解雇予告義務や解雇予告手当の支払い義務が免除されるケースがあります。
解雇予告除外認定とは、労基署に申請し承認されれば、解雇予告や予告手当の支払いをせずに即時解雇が可能となる制度です。認定の対象となるケースとして、以下が挙げられます。

• 震災や火災などやむを得ない事情で事業継続が不可能となった場合
• 職場内外で横領や窃盗、傷害など犯罪に及んだ場合
• 賭博や風紀の乱れなどで職場に悪影響を与えた場合
• 重大な経歴詐称
• 他社への転職
• 2週間以上正当な理由なく無断欠勤し出勤に応じない場合
• 注意しても出勤不良が改善されない場合など

社員の役職や勤務年数など個別事情を踏まえて、上記以外の理由でも認定される場合があります。

試用期間中に即日解雇できる？

正当な解雇理由があるうえで、試用期間の開始後14日以内であれば、解雇予告せず即日解雇が可能です。
ただし、14日を超えた場合は30日前の解雇予告か、予告手当の支払いが必要になります。

試用期間は社員の能力や適性を見極める期間であるため、試用期間中の解雇は、通常の解雇よりも広く認められる傾向にあります。ただし、試用期間でも雇用契約は成立しているため、会社の好き勝手な判断で解雇できません。

あくまでも解雇理由が採用決定時に知ることができなかったことや、合理的な理由、社会通念上の相当性が求められます。能力不足や勤務態度の悪さなど、明らかな解雇理由がある場合でも、まずは試用期間の終了時まで、企業努力として社員に適切な指導や教育をしていくことが重要です。

派遣社員の即日解雇は難しい？

派遣元で無期雇用されている派遣社員については、正当な解雇理由があるうえで、解雇予告手当を支払えば即日解雇が可能です。

一方、有期雇用の派遣社員は、労務不能や重大な規律違反など、やむを得ない事情がなければ解雇は認められません。無期雇用の場合よりも解雇の有効性は厳しく判断されます。契約期間途中の解雇を認めた裁判例はほぼなく、違法となる可能性が高いです。

なお、派遣社員の雇止め（契約を更新しないこと）は合法と判断されることが多いです。有期雇用の派遣社員には派遣の上限3年ルールが適用されるため、長期雇用の期待は適切できないからです。

有期雇用の派遣社員について、期間中は指導や懲戒を行うにとどめて、期間満了に伴い雇止めを行うのが現実的といえます。

即日解雇が違法となった場合のペナルティ

即日解雇すると、解雇した社員から裁判を起こされる可能性があります。
裁判所から即日解雇が違法・無効と判断された場合のペナルティとして、以下が挙げられます。

バックペイの支払い

解雇が無効となると、解雇日以降も会社の社員であったことになるため、解雇日以降の賃金（バックペイ）を支払う必要が生じます。

付加金の支払い、刑事罰

解雇予告手当を支払わないなど解雇予告義務に違反した場合は、裁判所から未払いの解雇予告手当と同額の付加金の支払いを命じられたり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されたりする可能性があります。

慰謝料の支払い

威圧的な言動で解雇されたなど違法性が高い場合は、慰謝料の支払いも命じられることがあります。

従業員の即日解雇について争われた裁判例

即日解雇が有効とみなされた判例

【令和2年（ワ）第27963号　東京地方裁判所　令和5年11月27日判決】

（事案の内容）

会社の機密保持に違反したとして懲戒解雇された社員が、不服として裁判を起こした事案です。

総合商社Yに勤務する社員Xは、Yの機密情報を含むデータを、自身の社用メールアドレスから個人用メールアドレスに送信し、個人的に管理するGoogle Driveにアップロードし、競合他社で働く婚約者にもメールで送信しました。社員は転職のため退職する予定でしたが、退職予定日前にこれらの非行を行ったため、会社は社員を即日で懲戒解雇しました。これに対し、社員Xは同僚も同様のことをしているとして、解雇無効を主張し会社側を提訴しました。

（裁判所の判断）

裁判所は以下を理由に、本件の懲戒解雇を有効と判断しました。

• 本件アップロードは、会社の就業規則に定められた懲戒事由（機密保持違反、公私混同）に当てはまる。
• Yは情報管理規定を定めその遵守を求める社内通達を発し、社員に情報セキュリティ講座の受講を義務付けるなどの措置を講じていたため、一部の社員の逸脱した運用をもって情報管理規定が服務規律としての根拠を失っている等とはいえない。
• 第三者への情報漏えいは起きていないが、アップロードされたデータの情報量が多量であること、重大な機密情報が含まれていること、競合他社で働く者に送信していること、機密情報を退職後に利用する目的で行われたこと等を考慮すれば、極めて重大な非行であり、懲戒解雇は社会通念上相当といえる。

（判例のポイント）

裁判所は、社員や婚約者が入手した情報が第三者へ流出した事実は認められず、実際に会社は損害を受けていないが、機密情報を不正に目的外に利用したとして懲戒解雇を相当と判断しています。

また、職場内で日常的に機密情報のアップロードが行われていたとしても、業務遂行中にする行為と、退職後に利用する目的でする行為とでは悪質性が異なると判断した点もポイントです。

情報漏えいのケースで解雇が認められるかどうかは、漏えいした情報の機密性の程度、漏えいの目的、会社への損害の有無、自社情報の管理状況などを考慮し、慎重に検討する必要があります。

即日解雇が違法とみなされた判例

【令和4年（ワ）第7222号　大阪地方裁判所　令和6年1月19日判決】

（事案の内容）

XはY社と雇用契約を結び、本社工場でプラスチック製品の検品や箱詰め作業を行っていたところ、作業ミスが多いこと等を理由に、試用期間中（入社から9日後）に即日解雇されました。これを不服とするXが、解雇撤回を求めて会社側を訴えた事案です。

（裁判所の判断）

裁判所は以下を理由に、本件の試用期間中の解雇を無効と判断しました。

• 試用期間中の解雇は留保された解約権の行使であり、通常の解雇よりも広く認められるが、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が認められる場合にのみ許される。
• Xは数量確認や原料投入のミスを起こし、検品・箱詰めがベルトコンベアの速度に追いつかない等の事実も認められるが、これらは機械での作業の不慣れや単純なミスによるものであり、改善の余地があったにもかかわらず、Yは適切に指導せずに解雇している。
• 解雇時点で、Xが工場での作業に適性がなく、作業意欲を喪失していたといえないから、試用期間中であることを考慮しても、解雇に客観的に合理的な理由が認められない。

（判例のポイント）

試用期間中の解雇を無効とした裁判例です。

試用期間における解雇理由を社員の能力不足とする場合、必要な指導をし、改善のチャンスを与えたかどうかが問われます。特に新卒者や未経験者である場合は、入社時は仕事ができないのは当然で、多少の能力不足ではすぐに解雇できません。試用期間満了時までは改善を見込んで、社員に十分な指導や教育を行うことが重要です。

再三の指導を行っても改善されない場合に、はじめて解雇を検討すべきといえます。

業員の解雇について不安な場合は、労働問題を得意とする弁護士にご相談ください。

解雇の法的ハードルは高く、誤った解雇をすると訴えられて高額の金銭支払いが求められるおそれがあります。
また、即日解雇は社員に与えるショックが大きいため、トラブルになる可能性が高いです。
これらのリスクを避けるためにも、即日解雇を行う場合は、弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士法人ALGには解雇問題を得意とする弁護士が多く所属しています。
解雇が法的に問題ないかの確認や、解雇の言い渡し時の立ち合い、解雇通知書や解雇理由書などの作成、解雇後のトラブル対応など、全面的にバックアップすることが可能です。

社員の解雇について何かご不安な点がある場合は、ぜひ私たちにご相談ください。